Formation des employés et intégration des candidats

Il est de notoriété publique que l'adéquation culturelle et les compétences ne vont pas toujours de pair. Pour les employeurs, il s'agit d'un équilibre très délicat qui est souvent négligé, ou du moins c'est ainsi que le recrutement a été abordé pendant longtemps.

Mais les candidats peuvent être formés pendant la phase d'intégration, ainsi que tout au long de leur stage, afin de garantir un bon équilibre entre la culture d'entreprise et les compétences professionnelles. De toute évidence, la culture d'entreprise n'est pas un aspect qui s'enseigne de la même manière que les compétences spécifiques à un rôle : soit elle est présente, soit elle ne l'est pas. Les compétences professionnelles, en revanche, peuvent être développées au fil du temps. Bien sûr, le candidat doit posséder un certain degré de familiarité et de capacité inhérente avant de pouvoir prétendre à la fonction. D'une manière générale, l'expérience et le temps passé au sein de l'organisation constituent un catalyseur important pour permettre à un nouveau candidat de se familiariser avec son rôle et ses responsabilités.

Formation des employés

Le recrutement ne devrait pas être uniquement axé sur la recherche de toutes les bonnes compétences chez un seul candidat. L'accent devrait plutôt être mis sur le maintien de l'équilibre en intégrant des personnes talentueuses et créatives qui cochent toutes les cases du poste (ou les plus critiques). Ces personnes seraient très motivées pour apprendre, faire leurs preuves et finiraient toujours par enrichir le lieu de travail.

L'accent doit être mis sur une formation d'intégration efficace, ainsi que sur la transition vers une formation de perfectionnement après le placement au fil du temps.

1- Des objectifs de formation clairs

Cela va de soi, mais pour attendre l'excellence, il faut d'abord l'enseigner. Tout candidat qui prend son travail au sérieux sera très attentif à ce qu'on lui dit, à ce qu'on lui montre et à ce qu'on lui demande de faire au début de son stage. Définissez exactement ce que vous attendez d'eux pendant la phase de formation, et vous pouvez être certain qu'ils s'efforceront de l'appliquer à chaque fois. Une façon très efficace de procéder consiste à concevoir un programme de formation pour chaque poste pour lequel vous recrutez. Entourez le candidat de votre équipe de direction et permettez-lui d'orienter directement la phase de formation pour une intégration en douceur dans l'entreprise.

Plus important encore, les compétences de base que vous jugez les plus pertinentes pour le poste doivent être au centre de vos objectifs de formation. La formation d'intégration doit porter sur les compétences, les capacités et les connaissances de base requises pour occuper efficacement un poste. La formation post-placement doit être axée sur l'affinement de ces capacités et leur développement. L'objectif est de pousser le candidat au sommet de sa sphère, en prenant un employé compétent et en le rendant encore meilleur dans ce qu'il fait.

2- La situation de l'entreprise

Si nous voulons que les candidats soient les catalyseurs d'un changement positif réel, ils doivent être pleinement conscients de l'état et de l'orientation de l'entreprise. Beaucoup d'employeurs choisissent de ne pas dévoiler ces informations. Mais dans l'esprit de la création d'une "équipe" plutôt que d'une "usine", les candidats doivent connaître l'état actuel de l'entreprise et son orientation en termes d'objectifs, de jalons, etc. C'est particulièrement important pour les fonctions collaboratives, afin d'avoir une vue d'ensemble dans leurs activités quotidiennes.

3- Les rôles spécifiques

Veillez à ce que les nouvelles recrues sachent exactement qui est qui. Avoir une idée claire du travail de vos coéquipiers, savoir qui gère quel service, etc. peut être un atout pour votre candidat. Incitez votre service des ressources humaines à mettre à jour et à partager régulièrement l'annuaire de l'entreprise. Cela peut ne pas sembler très important à première vue, mais c'est nécessaire en cas de gestion de crise et d'initiatives innovantes.

4- Réviser et améliorer régulièrement son programme d'entraînement

Il est essentiel de garder une trace de ce qui fonctionne et de ce qui ne fonctionne pas. La formation des employés diffère d'un candidat à l'autre. Il peut être difficile de mettre au point un programme universel qui convienne à tous. Mais c'est à cela que servent les essais et les erreurs, car vous apprendrez au fil du temps à concevoir un programme de formation universel qui s'adresse à tous les candidats tout en restant spécifique à l'entreprise. Vous pouvez commencer par demander aux employés actuels s'ils pensent avoir besoin d'une formation supplémentaire, quels sont les aspects de leur fonction qu'ils ont jugés moins importants pendant la phase d'intégration, etc.

5- Suivi des performances du candidat après le placement

Cela vaut aussi bien pour les agences de placement interne que pour les agences de recrutement. Il ne suffit pas de faire passer un entretien à un employé et de le placer à un poste (même avec un programme de formation solide) pour considérer son embauche comme un succès. Les professionnels des ressources humaines et les recruteurs doivent suivre les nouveaux employés pendant quelques mois, afin de s'assurer qu'ils correspondent bien à la culture de l'entreprise et qu'ils sont en mesure d'acquérir les compétences dont ils ont besoin pour être performants. À cette fin, nous avons conçu l'outil idéal. La fonction de suivi et d'intégration des candidats de Manatal permet aux utilisateurs de suivre les nouvelles recrues et les placements tout au long de leur nouvelle expérience en ajoutant des dates de début, des périodes de probation et des détails de fin d'emploi à leurs profils de candidats. Notre ATS vous permet de personnaliser les étapes de l'onboarding pour refléter votre propre processus, les mesures d'évaluation et le suivi de ces placements n'importe où, à n'importe quel moment.

Équilibrer la culture et la formation

Bien que nous souhaitions tous trouver le candidat qui représente l'équilibre parfait entre l'adéquation culturelle et les compétences disponibles, l'idée même d'un tel équilibre est trop farfelue. Cependant, nous pouvons mettre en œuvre des stratégies de formation et des techniques d'intégration des candidats pour garantir que la culture d'entreprise et la formation aux compétences maintiennent l'équilibre requis.