EP37 : Amazon - Obtenir des résultats dans le recrutement technique (avec Jonathan Kidder)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui traite de tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

Cette semaine, nous nous entretenons avec Jonathan Kidder, recruteur technique senior chez Amazon, pour discuter de son parcours dans le recrutement technique et de son expérience du recrutement pour Amazon. Nous abordons également l'importance de la diversité et de l'inclusion dans les efforts de recrutement, l'impact de l'IA sur le recrutement et l'importance de l'apprentissage continu dans le domaine. Écoutez l'émission pour en savoir plus sur le secteur.

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Transcription

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

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Lydia: Bienvenue dans le podcast All-In Recruitment de Manatal, où nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous appréciez notre contenu, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify, et restez à l'écoute pour les épisodes hebdomadaires.

Je suis votre hôte, Lydia, et nous avons avec nous aujourd'hui Jonathan Kidder, recruteur technique senior de niveau III, L6, chez Amazon.

C'est un plaisir de vous avoir parmi nous aujourd'hui, Jonathan.

Jonathan: Merci beaucoup de m'avoir donné l'occasion de m'exprimer.

Le parcours de Jonathan dans le recrutement

Lydia: Pourriez-vous nous parler de votre parcours dans le domaine du recrutement technique ? Comment en êtes-vous venue à cultiver votre expertise dans ce domaine ?

Jonathan: Comme beaucoup dans notre domaine, je suis tombé dans le recrutement. J'ai fait des études de communication et de marketing. J'aime parler aux gens au téléphone et en personne, faire des présentations. Après avoir obtenu mon diplôme universitaire, j'ai décroché un poste dans le domaine de la communication marketing en tant que stagiaire dans une société de recrutement appelée AGS (Allegiance Mobile Solutions). Je me suis directement intéressée à l'image de marque de l'employeur, à la communication et aux médias sociaux, et j'ai adoré mon expérience.

J'étais assis à côté d'une équipe de recrutement et j'écoutais les appels téléphoniques et les conversations. Je me disais : "Qu'est-ce qu'ils font ? Ils font du sourcing, ils parlent aux gens, ils prospectent." Je suis tombé dedans.

J'ai donc contacté mon responsable de l'époque pour lui demander si je pouvais en apprendre davantage sur le sourcing et devenir recruteur. C'est ainsi que tout a commencé, il y a environ 12 ans. Jusqu'à présent, c'est une bonne expérience.

J'ai pu entrer en contact avec de nombreux recruteurs de haut niveau à l'époque et m'asseoir à côté d'eux pour progresser dans ma carrière. La première chose à faire est donc de trouver un mentor, quelqu'un de plus expérimenté que vous que vous pouvez écouter et dont vous pouvez vous inspirer. Vous commencez à vous familiariser avec la recherche, la méthode booléenne et tout le reste. Mais la clé, c'est de trouver un mentor - quelqu'un que l'on peut aller voir et dont on peut écouter les conversations, puis partir de là.

Lydia: Pouvez-vous nous parler de votre expérience en matière de recrutement pour des postes techniques chez Amazon ?

Jonathan: Je travaille chez Amazon depuis près de quatre ans et demi, et c'est une expérience formidable. Je me suis surtout concentré sur l'ingénierie logicielle et les fonctions de direction informatique. C'était très stimulant pendant le pic de COVID, car le marché était très compétitif. Il y avait beaucoup de concurrents externes, et il était donc crucial de pouvoir travailler en réseau et d'utiliser toutes mes tactiques et tous mes outils pour trouver les meilleurs candidats.

En plus du sourcing externe, j'ai appris à cartographier les talents. Il s'agissait d'examiner les données et les analyses de la main-d'œuvre dans différents pays du monde, ce qui était essentiel. En fait, j'ai même écrit un livre sur la cartographie des talents, dans lequel j'explique l'importance de l'utilisation des données et des analyses pour créer une stratégie ou un plan de sourcing.

Lydia: Représenter Amazon, j'imagine que c'est un défi puisque c'est une grande entreprise et que presque tout le monde reconnaît la marque. Est-ce vrai ?

Jonathan: En ce qui nous concerne, nous sommes l'une des plus grandes équipes d'AT aux États-Unis et en Amérique du Nord. Si l'on considère les choses sous cet angle, il y a plus de concurrence interne entre les différentes équipes et les réseaux, et tout le monde cherche à recruter les mêmes talents. Nous devons être très créatifs dans la manière de personnaliser nos messages, de communiquer avec les candidats à l'extérieur et d'utiliser nos gestionnaires de recrutement pour diffuser notre message en ligne. En fait, c'est plutôt le contraire, car la concurrence est très forte. Le vivier de talents n'a pas beaucoup augmenté, même au niveau international. Il n'y a donc pas assez de personnes possédant ces compétences ou expériences de niche. La concurrence est donc encore plus forte.

Garantir la diversité et l'inclusion dans les efforts de recrutement de personnel technique

Lydia: Lorsque vous recherchez des candidats pour des postes de niche, quelles sont les qualités clés que vous recherchez en plus des compétences ?

Jonathan: Je me concentre sur l'endroit où ils sont allés à l'école et sur leur formation, en particulier sur les principes fondamentaux des rôles techniques. L'endroit où ils ont obtenu leur diplôme et leur niveau de certification sont également essentiels. Nous donnons la priorité aux éléments fondamentaux pour une réussite à long terme dans le domaine de la technologie.

Lydia: La pandémie a-t-elle eu un impact sur vos stratégies de recrutement pour les postes techniques ?

Jonathan: Ce qui s'est passé, c'est que tout le monde est devenu distant et que de nombreuses équipes et départements étaient auparavant locaux. Aujourd'hui, comme tout le monde est à distance, cela a ouvert la voie à des opportunités dans le monde entier. Cela a rendu les choses plus compétitives parce que je peux chercher des candidats dans des endroits comme le Michigan ou le Minnesota au lieu de me concentrer uniquement sur la région de la baie. Je me suis rendu compte que je pouvais obtenir des compensations salariales moins chères dans le Midwest.

Cette augmentation de la concurrence explique pourquoi les salaires sont devenus beaucoup plus compétitifs et plus élevés. Cela s'explique principalement par le fait que tout le monde était éloigné pendant la pandémie.

Lydia: Avez-vous connu des succès ou des défis notables que vous aimeriez partager ?

Jonathan: Pour moi, 2021 à 2022 a été une année extraordinaire. Au sein de Tech recruiting, nous embauchions et organisions de nombreux événements tout en travaillant avec plusieurs managers. Il y avait une croissance extrême, et je recrutais pour de nombreux rôles différents, y compris des rôles internationaux en Amérique du Sud et en Europe, entre autres. J'ai eu de nombreuses occasions d'évoluer, de rencontrer des responsables du recrutement et de contribuer à la croissance de nos équipes en interne. Dans l'ensemble, ce fut une période formidable.

Lydia: Quelles mesures prenez-vous pour garantir la diversité et l'inclusion dans vos efforts de recrutement pour les postes techniques ?

Jonathan: Il est important de donner la priorité à la diversité lors de la recherche de talents, c'est pourquoi j'ai écrit un livre intitulé "A Guide to Diversity Talent Sourcing" (Guide de la recherche de talents pour la diversité). Ce livre présente les principes fondamentaux de la recherche de candidats diversifiés en ligne. Il peut être difficile de trouver des candidats diversifiés parce qu'ils n'indiquent pas toujours leur sexe, leur race ou leur nationalité sur leur CV ou leur profil sur les médias sociaux.

Il est également essentiel d'examiner d'autres indicateurs tels que les liens avec des organisations à but non lucratif, des groupes associatifs, des universités, des écoles ou des lieux spécifiques afin de cibler des candidats diversifiés.

Mon équipe actuelle suit tous les candidats qui passent par notre processus et nous avons des objectifs internes à atteindre, en particulier en ce qui concerne le genre et la diversité des candidats. Il est essentiel pour notre équipe de disposer d'un vivier de candidats diversifiés.

Lydia: Tout à l'heure, vous avez évoqué une période de croissance et d'embauches massives, avec une forte concurrence pour les bons talents. Cependant, nous devons également tenir compte de l'impact des licenciements qui ont eu lieu récemment.

En tant que recruteur, traverser une telle période nécessite une communication efficace pour gérer la situation. Pouvez-vous nous décrire cette expérience et l'impact qu'elle a sur vous en tant que recruteur ?

Jonathan: Dans le domaine du recrutement, il y a des hauts et des bas, et actuellement, nous semblons être au milieu. L'économie n'est pas très performante, et nous avons d'autres incertitudes globales comme la situation bancaire et la guerre en Ukraine. De nombreuses entreprises hésitent à embaucher en raison des nombreuses inconnues qui entourent l'économie.

L'incertitude est un défi pour toute entreprise en Amérique du Nord ou à l'étranger. J'ai parlé à de nombreux recruteurs et ils semblent tous se poser la même question : que faire ? Nous devons attendre de voir ce qui se passera avec l'économie.

L'impact de l'IA sur le recrutement : Optimiser le processus et le rendre plus efficace

Lydia: Lorsqu'il y a des licenciements comme celui-ci, comment se prépare-t-on à embaucher à nouveau ?

Jonathan: Je dirais qu'il s'agit avant tout de créer des filières. Vous pouvez vous concentrer sur la diversité des recrutements ou sur des compétences de niche. Si vous avez recruté pour des postes similaires dans le passé, c'est une excellente occasion de créer un pipeline en ajoutant des personnes à des projets ou à des feuilles Excel et en les gardant au chaud. Une fois que vous serez à nouveau actif, vous pourrez reprendre cette liste et tendre la main à ces personnes en leur disant : "Je sais que nous nous sommes connectés il y a trois ou quatre mois. Êtes-vous actif maintenant ?" Je fais la même chose de mon côté.

Lydia: Pour pouvoir canaliser de cette manière et même prévoir les besoins des entreprises, vous devez vous tenir au courant des tendances et des développements dans le domaine du recrutement technique. Comment faites-vous ?

Jonathan: Je m'abonne à de nombreux sites comme TechCrunch et Mashable pour me tenir au courant des tendances. J'observe également mes concurrents pour voir ce qui se passe dans des entreprises comme Meta et Google. En outre, je recommande d'obtenir des certifications si vous vous concentrez vraiment sur les technologies de l'information. De nombreux cours sont disponibles en ligne pour vous aider à devenir un meilleur recruteur. Plus vous en savez sur un sujet, plus vous pouvez vous présenter et parler des rôles avec précision.

Lydia: Le recrutement technique implique l'évaluation de l'adéquation culturelle. Comment procédez-vous ?

Jonathan: De nombreuses entreprises créent une position de leadership à travers leur déclaration de mission, les résumés de leur PVE et leurs principes de leadership. Il est essentiel de tenir compte de tous ces éléments tout au long du processus de recrutement. Chez Amazon, nous avons des principes de leadership que nous intégrons dans notre processus. Lorsque nous discutons avec les candidats, nous évaluons s'ils sont obsédés par le client, s'ils ont un penchant pour l'action et s'ils obtiennent des résultats.

Nous sommes fiers d'intégrer nos principes de leadership et notre culture dès le premier jour des processus. En tant que recruteur, il est essentiel d'examiner la déclaration de mission et les résumés de votre entreprise et de les intégrer dans votre processus d'accueil, de sélection téléphonique et d'entretien. De cette manière, vous pouvez vous assurer que les candidats que vous recrutez ont non seulement les compétences requises pour le poste, mais qu'ils présentent également une excellente adéquation culturelle avec vos principes de leadership.

Lydia: En ce qui concerne l'utilisation de la technologie dans différents secteurs, en particulier dans le domaine du recrutement, que pensez-vous de l'impact de l'IA ?

Jonathan: Je suis très enthousiaste quant à l'impact de l'IA sur le recrutement et sur de nombreuses autres industries. ChatGPT a ouvert une nouvelle ère dans le recrutement, et si certains recruteurs sont nerveux, d'autres sont optimistes quant aux nouveaux outils et à leurs implications. ChatGPT peut être utilisé pour mettre à jour et optimiser les descriptions de poste, réécrire les résumés, les énoncés de mission, et même les médias sociaux ou la sensibilisation.

L'utilisation de ChatGPT pour réécrire et optimiser les messages de sensibilisation peut s'avérer utile pour atteindre les ingénieurs en logiciel, un domaine très compétitif. À l'avenir, des outils d'IA pourraient être utilisés pour trouver des prospects et automatiser le processus de planification ou d'obtention de commentaires.

En fin de compte, l'IA optimisera le processus de recrutement et le rendra plus efficace. Elle n'éliminera pas les recruteurs du processus, mais les rendra plus humains. En automatisant les tâches banales, les recruteurs peuvent se concentrer sur l'établissement de relations plus étroites et préparer les candidats à l'ensemble de l'expérience, en créant un lien humain avec eux. Les êtres humains ont soif de relations, et tout dans la vie consiste à établir des liens avec les autres. Dans le processus de recrutement, les humains seront toujours imbriqués, et l'IA contribuera à automatiser des tâches qui étaient autrefois effectuées manuellement.

Importance de la formation continue dans le recrutement

Lydia: Jonathan, quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui débute dans le recrutement aujourd'hui ?

Jonathan: Je dirais qu'il faut continuer à apprendre et ne pas s'enfermer dans un seul domaine. Notre secteur est en constante évolution, c'est pourquoi il est important de suivre des cours, d'obtenir des certifications et de faire tout ce que vous pouvez en dehors de votre rôle de 9 à 5. Cela sera également essentiel pour votre réussite à long terme dans le domaine. Il est facile de se laisser entraîner et de se concentrer sur un domaine particulier de son rôle, comme le sourcing ou le processus. Mais il est important de continuer à apprendre en lisant des livres, en assistant à des conférences et en faisant tout ce que vous pouvez pour devenir un meilleur recruteur à long terme.

Lydia: Merci beaucoup pour votre temps, vos idées et votre enthousiasme dans le domaine du recrutement. Votre présentation a été très utile à nos auditeurs, et je suis sûre que certains d'entre eux voudront vous contacter. Où peuvent-ils vous trouver, peut-être sur LinkedIn ?

Jonathan: Oui, ils peuvent aller sur mon site web, wizardsourcer.com. Il s'agit d'un blog sur la recherche de talents où je me concentre sur les tendances et ce qui se passe dans l'industrie.

Lydia: Merci, Jonathan. Ce fut un plaisir d'entendre vos idées. Nous avons discuté avec Jonathan Kidder, recruteur technique senior de niveau III, L6, chez Amazon.

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Nous vous remercions.