Conseils pour la gestion de crise : Comment gérer le recrutement dans des situations inattendues

Bien qu'extrêmement inattendue et à bien des égards un scénario horrible pour les entreprises du monde entier, la pandémie de COVID-19 a mis à l'épreuve la stratégie de crise de chaque entreprise. En outre, la pandémie a entraîné l'arrêt des plans de développement et la remise en cause des prévisions de chiffre d'affaires.

La question qui se pose est de savoir si votre stratégie de recrutement doit suivre ou non .

Au fil des ans, le marché de l'emploi s'est maintenu à un rythme soutenu, avec des taux de chômage faibles. Les candidats, qu'ils soient actifs ou passifs, ont ainsi bénéficié d'un avantage certain. Le talent devenant un atout concurrentiel pour les entreprises, les candidats sont souvent contactés pour des opportunités d'emploi, même s'ils sont établis dans leur fonction actuelle.

Mais cela appartient désormais au passé. La pandémie ayant bouleversé l'ensemble du paysage de l'emploi et des talents, les recruteurs sont confrontés à une situation totalement différente.

1. Explorer différents secteurs d'activité

Il y a plus de talents disponibles aujourd'hui qu'auparavant. Non seulement de nombreux professionnels se sont retrouvés sans emploi au plus fort de la quarantaine, mais les jeunes diplômés de fin 2019 et de 2020 n'ont pas encore connu le marché du travail comme les générations précédentes.

Cela étant, les entreprises qui recrutent activement ont plus ou moins le contrôle de la situation. Le volume des candidatures reçues est nettement plus élevé qu'auparavant dans tous les secteurs d'activité.

Malgré toute la confusion qui entoure les effets de la pandémie, les industries telles que les soins de santé connaîtront très certainement une augmentation considérable de leur recrutement. En fait, c'est en raison de cette confusion que le besoin de talents orientés vers les soins de santé maintient sa croissance tout au long de l'année 2020 pour les prestataires de soins de santé et les compagnies d'assurance.

Il est presque certain que le vivier de talents dans le domaine de l'administration des soins de santé transcende le secteur pour inclure des candidats ayant une variété d'expériences antérieures.

La leçon à en tirer est que les règles et les limites concernant les talents précieux sont quelque peu floues à l'heure actuelle. Le manque de talents dans votre propre secteur ne doit pas limiter vos efforts de sensibilisation et de recrutement. Envisager de recruter des talents dans d'autres secteurs pourrait résoudre le problème de pénurie que connaît actuellement le vôtre. Le passage d'un secteur à l'autre n'est pas rare sur les marchés de l'emploi d'avant la crise. Cependant, il faut tenir compte du fait que les candidats sont aussi peu sûrs de leur situation actuelle qu'ils ne le seront jamais. Il est probable que leur situation professionnelle évolue d'une manière ou d'une autre, ce qui les rend plus ouverts à de nouveaux secteurs et à de nouvelles opportunités.

2. Sites d'emploi et espaces de partage d'emploi

Ce n'est pas parce que la disponibilité des emplois et des talents a changé que les principaux canaux de recrutement n'ont plus de valeur.

En fait, les candidats hautement qualifiés à la recherche de nouvelles opportunités dans la nouvelle normalité incluraient sans aucun doute les sites d'emploi dans leur recherche. Les entreprises peuvent donc s'attendre à ce que leurs recruteurs soient bombardés d'un grand nombre de candidatures.

Même si cela ne semble pas évident, les recruteurs seront inévitablement plus occupés à sélectionner et à évaluer les candidats qu'à se préoccuper de générer davantage de candidatures par le biais des sites d'emploi. Il n'en reste pas moins essentiel qu'ils tirent parti de ce canal pour faire connaître leur entreprise et leurs postes à pourvoir à un public plus large.

Il ne s'agit pas d'augmenter le nombre de candidatures entrantes, mais de s'assurer que les candidats hautement qualifiés sont également exposés à votre marque et à vos postes à pourvoir, et qu'ils prennent part au processus de candidature.

Une manière intelligente d'exploiter les sites d'emploi tout en restant très productif en termes d'évaluation et de sélection serait d'adopter un système avancé basé sur l'IA ou un logiciel de recrutement. Cela aiderait les recruteurs à garder le contrôle des candidatures entrantes tout en trouvant le temps de tirer le meilleur parti des sites d'emploi.

La dynamique de fonctionnement de ces canaux a peut-être changé dans une certaine mesure. Dans le sillage de la pandémie de COVID-19, de nombreux nouveaux sites d'emploi et des listes d'offres d'emploi quelque peu différentes sont apparus. Les espaces de partage d'emplois et de ressources ont également pris de l'importance. Les employeurs peuvent désormais élargir leur champ d'action en entrant dans ces espaces et en contribuant à leurs ressources.

3. Faire face à la réalité

Il est essentiel d'être pleinement conscient et transparent sur la manière dont la pandémie a affecté votre recrutement, vos plans d'affaires et votre entreprise dans son ensemble. Prétendre que rien n'a changé est extrêmement contre-productif. Cependant, l'analyse de l'impact du COVID-19 est un excellent point de départ pour planifier les postes pour lesquels vous continuerez à recruter, les étapes du processus qui ont été les plus touchées et la manière dont votre équipe peut s'adapter au mieux.

Cela signifie également qu'il faut se préparer à la situation actuelle et à toutes les questions que les candidats pourraient poser pendant ou après l'entretien. Les employeurs doivent anticiper les préoccupations des talents et être en mesure d'y répondre. Une bonne stratégie consisterait à examiner ces préoccupations et à élaborer une FAQ sur la pandémie à l'intention de l'équipe de recrutement, ce qui lui permettrait d'établir une meilleure relation avec les candidats et d'améliorer sa capacité à les guider vers l'étape suivante du processus.

En outre, il est bon de rappeler que la pandémie a imposé des changements qui vont au-delà de la disponibilité des emplois et de l'acquisition de talents. Compte tenu des circonstances, les candidats attendent désormais des avantages et une flexibilité qui n'étaient pas nécessairement exigés par le passé. Des options telles que le travail à domicile, les soins médicaux et d'autres avantages sont devenues extrêmement précieuses pour les candidats.

Considérez que les candidats passifs, aussi désirables soient-ils, sont aussi nerveux que n'importe qui d'autre à l'idée de passer d'une entreprise à l'autre pendant cette crise sans précédent. Les professionnels à la recherche d'un emploi poseront sans aucun doute des questions sur votre entreprise, sur ses projets à long terme et sur sa réaction face au coronavirus. Le département des ressources humaines et l'équipe de recrutement doivent collaborer pour rassembler les questions importantes et y répondre correctement.

4. Entretiens en ligne et évaluation numérique

En tant qu'entreprise, vous ne pouvez pas vous contenter d'adopter une vision globale de la pandémie et d'agir en conséquence d'un point de vue commercial. Certes, la situation n'est pas aussi grave qu'au début de l'année, mais du point de vue du candidat, il y a encore de nombreuses raisons d'avoir peur.

Les entretiens en face à face ne sont donc pas vraiment une perspective rassurante. Et cela ne devrait pas être le cas, ni pour le candidat, ni pour l'entreprise. Peut-être que cela vaudra la peine de faire venir un candidat par avion d'ici décembre, ou peut-être que cela ne vaudra pas la peine. Mais pour l'instant, il est préférable d'adopter une approche plus numérique des entretiens.

L'entretien vidéo est sans doute le meilleur outil de votre arsenal de recrutement.

C'est sur ce point que les employeurs doivent faire preuve d'une certaine indulgence. En temps normal, vous attendez de votre candidat qu'il se présente à l'entretien bien habillé et bien présenté. Cependant, il faut tenir compte du fait que les candidats mèneront probablement ces entretiens depuis leur chambre ou leur salon. Les recruteurs doivent être conscients de cette intersection entre le personnel et le professionnel et veiller à ce qu'elle n'affecte pas le résultat du processus de recrutement.

Cela ne veut pas dire que le processus et les paramètres d'évaluation devraient changer. La seule différence serait de l'adapter au monde numérique et de tenir compte de la situation des candidats.

Bien que ces changements puissent sembler mineurs, ils peuvent modifier le fonctionnement de votre entreprise au-delà des fonctions de recrutement et de ressources humaines. Les préoccupations des candidats lors des entretiens d'embauche sont identiques à celles de votre personnel actuel. Les lieux de travail numériques, le travail à domicile et la modification des heures d'ouverture peuvent motiver vos employés.

5. Les indépendants à la rescousse

Je sais, ce n'est pas la meilleure solution au monde. Mais si vous comprenez parfaitement l'impact de la pandémie sur votre entreprise et que vous êtes en mesure d'identifier les changements à apporter, les free-lances peuvent y parvenir.

Il existe une surabondance de communautés et de plates-formes de travailleurs indépendants qui proposent des talents vérifiés et préévalués, accompagnés d'évaluations, de portfolios et de tout le reste. Cela permettrait aux entreprises de maintenir le rythme pendant qu'elles passent au peigne fin les candidats entrants pour trouver le candidat à temps plein qu'elles recherchent.

C'est le pansement temporaire du recrutement, la solution qui comble le fossé entre le travail qui doit être fait maintenant et le temps qu'il faut pour filtrer les talents qualifiés en vue d'un placement à long terme.

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