Relier les relations avec les salariés et la culture d'entreprise

Aux États-Unis, les entreprises peuvent perpétuellement fonctionner selon le mantra que le client a toujours raison. Cependant, nombre d'entre elles ajoutent l'idée que l'employé - et par extension, les relations avec l'employé - est leur atout le plus précieux.

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En effet, ils sont le visage d'une organisation et influencent grandement la façon dont les clients perçoivent l'entreprise. Lorsqu'ils rentrent chez eux, ils partagent également leur expérience de l'entreprise avec leur famille, leurs amis et leurs pairs.

Les garder heureux protège la réputation de l'entreprise sur le marché et réduit le taux de rotation à une époque où les employeurs ont du mal à garder leurs employés. C'est essentiel car les professionnels disposent de beaucoup plus d'espaces publics pour exprimer leur frustration ou partager des expériences négatives à propos de l'organisation.

Depuis la pandémie, les employés sont soumis à une pression extrême pour atteindre un haut niveau de performance tout en faisant face à des exigences sans précédent dans leur vie personnelle. Bien qu'ils aient répondu aux attentes de l'entreprise - et parfois les aient dépassées -, la combinaison de ces stress a entamé le moral de l'entreprise et la perception qu'ont les employés de leur travail. Dans l'ensemble, les employeurs ont fait preuve d'empathie et de compassion à l'égard de leurs employés au cours des premières phases, ce qui a aidé les entreprises à traverser les périodes difficiles.

Dans de trop nombreuses organisations, ce sentiment n'a pas duré longtemps et les employés ont réagi en démissionnant en nombre record. Cette "grande démission" a déconcerté les employeurs. En effet, les relations avec les employés ont été affaiblies au point que les entreprises n'ont pris conscience du problème que trop tard.

Une étude menée par Accenture a révélé que seule une personne sur cinq se sentait "à l'aise pour partager des problèmes ou soulever des conflits avec ses collègues". Il s'agit là d'un indicateur puissant de l'ampleur de la dégradation des relations avec les employés au sein des organisations.

La grande résignation incite également les entreprises à revoir leurs politiques dans l'espoir de retenir les meilleurs talents. Par exemple, les formules de travail hybride ou entièrement à distance sont devenues plus courantes, de nombreux employés hésitant à retourner au bureau à temps plein après plusieurs mois de travail à domicile.

S'il reflète bien les attentes des salariés en termes de flexibilité, il ne compense pas la faiblesse de la culture d'entreprise. La rémunération et les avantages ne suffisent plus à motiver les salariés à rester à leur poste, alors qu'ils attendent désormais de leur employeur qu'il se préoccupe davantage de leur santé et de leur bien-être.

Pour s'assurer que cela se reflète dans la manière dont les managers traitent les employés (et dont les employés se traitent entre eux), les entreprises examinent de plus près leur culture d'entreprise. Il s'agit d'un facteur essentiel pour instaurer la confiance avec les employés et les convaincre que l'organisation respectera ses valeurs à long terme.

La promotion d'une culture d'entreprise forte met l'accent sur les relations avec les employés, ce qui se traduit par des employés plus heureux, plus productifs et plus engagés. Les employés qui sont heureux dans leur travail sont également plus susceptibles d'y rester plus longtemps.

La culture d'entreprise et les relations avec les salariés sont des concepts étroitement liés qui permettent d'atteindre les mêmes objectifs. La culture d'une entreprise se définit par le comportement de ses employés, leurs convictions et l'expérience globale qu'ils ont de leur travail au quotidien.

Les relations avec les employés sont les efforts coordonnés du département des ressources humaines pour améliorer la relation entre l'employeur et les employés. Il est essentiel que les employeurs accordent une attention particulière à ces deux aspects s'ils veulent continuer à être compétitifs pour attirer les talents à l'avenir.

Les études montrent que les organisations ont encore beaucoup à faire pour concrétiser cette vision. Selon la même étude d'Accenture mentionnée précédemment, seule une personne sur quatre déclare que les dirigeants sont attentifs à ses besoins, communiquent régulièrement ou pensent que les membres de l'équipe sont traités de manière égale.

Cependant, d'après leurs estimations, si les gens se sentaient plus connectés au travail, cela se traduirait par une augmentation des revenus d'environ 7 % par an. En outre, avec seulement 21 % des employés du monde entier engagés au travail, il n'est pas surprenant qu'un autre phénomène connu sous le nom de Quiet Quitting (démission silencieuse) - caractérisé par des employés ne donnant que le minimum d'efforts à leur employeur - fasse également la une des journaux cette année. Selon un sondage Gallup, ces personnes représentent au moins 50 % de la main-d'œuvre américaine.

La mise en place d'une culture d'entreprise forte qui excelle dans ses efforts en matière de relations avec les salariés nécessite un partenariat étroit entre le service des ressources humaines et la direction de l'entreprise, afin de garantir que les fondements de la culture reposent sur le bonheur, le bien-être et l'engagement des salariés. Elle doit être authentique et propre à l'organisation. Il faut également que les employés adhèrent à la culture et qu'elle soit liée à la stratégie de l'entreprise.

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Ce que les salariés attendent des entreprises

Les attentes des salariés à l'égard de leur employeur évoluent depuis un certain temps. Au cours des deux dernières décennies, les professionnels sont restés à leur poste pendant des périodes de plus en plus courtes, à la recherche d'un salaire plus élevé ou d'une promotion. 

Les efforts déployés par de nombreuses entreprises en matière de relations avec les salariés n'ont pas permis d'identifier que la sécurité et l'engagement en faveur de l'évolution de carrière étaient ce que les professionnels recherchaient à l'époque. Si l'on ajoute à cela la pandémie et les problèmes sociaux aux États-Unis, les priorités des employés - ainsi que la manière dont ils perçoivent leur relation avec leur employeur - ont encore une fois changé de manière spectaculaire. 

Aujourd'hui, de nombreux jeunes salariés veulent des employeurs qui partagent leurs valeurs et qui leur offrent des chances égales d'avancement. Ils attendent également des managers et des dirigeants d'entreprise qu'ils fassent preuve d'empathie, qu'ils se préoccupent réellement de leur santé et de leur bien-être, et qu'ils investissent dans leur développement de carrière afin de combler le déficit de compétences. 

L'engagement en faveur de la diversité, de l'équité et de l'inclusion (DE&I) est également essentiel pour maintenir l'engagement et la motivation des employés. Le marché de l'emploi a évolué de telle sorte que les jeunes générations sont moins disposées que leurs collègues plus âgés à travailler pour des organisations qui ne présentent pas ces attributs. À ce stade, il est dans l'intérêt des employeurs et des employés de s'engager à créer des lieux de travail collaboratifs, innovants et inclusifs pour tous. 

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Qu'est-ce qui fait la force d'une culture d'entreprise ?

Construire une culture d'entreprise exceptionnelle ne se résume pas à offrir une salle de sport au bureau ou des en-cas à volonté dans la cuisine. C'est en mettant en pratique les valeurs de l'entreprise par le biais d'une approche globale (DE&I) et en responsabilisant chaque employé par rapport à cette vision que l'on convaincra les professionnels de rester chez leur employeur. Il s'agit là d'un moyen important de renforcer les relations avec les employés, afin que chacun ait le sentiment que sa voix sera entendue.

Pour les Millennials, c'est particulièrement important. Deloitte a constaté que 52 % des employés du millénaire qui sont satisfaits des progrès de leur entreprise en matière de création d'un environnement diversifié et inclusif resteront dans l'entreprise pendant plus de cinq ans, contre seulement 32 % des employés de la génération Z. Il s'agit là d'un facteur important à prendre en compte pour l'avenir des relations avec les employés, car il s'agit du plus grand ratio de population au sein de la main-d'œuvre américaine.

Les entreprises dotées d'une culture d'entreprise positive, telles que Twitter et Google, ont en commun certaines caractéristiques importantes. Les responsables des ressources humaines travaillent en étroite collaboration avec les dirigeants pour créer une vision clairement définie de ce que devrait être la culture d'entreprise. Ces entreprises ne se contentent pas d'un vague mandat de la direction et veillent à ce que la responsabilité soit partagée par tous.

Ces entreprises prennent également au sérieux les commentaires des employés, ce qui signifie que l'organisation crée des moyens pour que les employés puissent exprimer leurs préoccupations. Cela permet aux services des ressources humaines d'identifier les problèmes culturels potentiels au sein de l'organisation avant qu'ils ne ternissent la réputation de l'entreprise.

Les départements RH adhèrent également à des pratiques de recrutement qui contribuent à une culture d'entreprise diversifiée et inclusive. Ces premières interactions avec les candidats leur donnent une image positive de l'entreprise et contribuent également à favoriser de solides relations avec les employés tout au long de leur parcours au sein de l'organisation. 

Les entreprises dotées d'une culture forte se caractérisent également par des environnements de travail collaboratifs dans lesquels les employés sont reconnus pour leurs réalisations. C'est essentiel car cela les motive à continuer à donner le meilleur d'eux-mêmes au travail et à encourager les autres à faire de même, ce qui se traduit par une plus grande productivité et des projets innovants.

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Comment la technologie des ressources humaines peut-elle aider ? 

Si l'utilisation de la technologie peut sembler contre-intuitive pour résoudre un problème humain, elle peut constituer un point de départ et un soutien parfaits pour les départements des ressources humaines. Dès la publication d'un poste vacant, les équipes RH peuvent s'assurer que les offres d'emploi reflètent la culture de l'entreprise et montrent comment les candidats peuvent s'attendre à être traités par l'organisation. 

Au cours du processus de recherche de candidats, les équipes RH peuvent s'assurer que la culture de l'entreprise est intégrée dans la recherche à l'aide d'un système de suivi des candidats (ATS) alimenté par l'IA. Cela permettra de rationaliser les recherches et de s'assurer que d'excellents candidats ne sont pas éliminés en raison de préjugés humains. Une fois qu'un candidat est intégré et rejoint l'organisation, les équipes RH peuvent utiliser la technologie pour gérer l'ensemble du cycle de vie de l'employé - de la formation aux évaluations.

Avec l'aide d'un STA et d'autres outils intégrés aux systèmes d'information sur les ressources humaines (SIRH), les équipes RH sont mieux à même de se connecter et de s'engager avec les employés, de rationaliser les processus tels que l'embauche, la paie ou l'administration des avantages sociaux, et d'identifier les problèmes culturels potentiels qui menacent le moral des troupes.

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