Il est difficile de passer du temps dans le monde de l'entreprise sans entendre parler de la culture d'une organisation ou des efforts d'un service des ressources humaines pour trouver la bonne adéquation culturelle lorsqu'il s'agit de pourvoir un poste vacant. Ce n'est pas une coïncidence. La culture d'entreprise est un sujet brûlant dans le monde des affaires et l'on accorde beaucoup d'importance à la création d'un environnement adéquat.
Pour les organisations, l'instauration d'une culture d'entreprise gagnante est un équilibre délicat. Si l'on parvient à trouver la bonne formule, les employés seront heureux de travailler ensemble, d'innover et d'aider l'organisation à se développer. Les meilleurs talents sont également attirés par les organisations connues pour leur culture positive et sont susceptibles d'y rester plus longtemps. Des entreprises telles que REI, Twitter et Google sont d'excellents exemples de cette culture d'entreprise positive en action.
Mais si elle est mal gérée, elle peut menacer le tissu même de l'organisation. Des chercheurs ont examiné les taux d'attrition pendant la Grande Démission et ont découvert qu'une culture de travail toxique est plus de dix fois plus puissante que la rémunération.
Les signes révélateurs d'une culture toxique sont similaires dans les organisations de tous les secteurs, quelle que soit leur taille. Ces signes se caractérisent généralement par un taux de rotation élevé, des employés qui ne sont pas alignés sur les objectifs de l'entreprise (ou qui n'en sont pas conscients) et une concurrence malsaine entre les équipes internes, pour n'en citer que quelques-uns.
C'est pour ces raisons que les attentes à l'égard de la culture d'entreprise sont très élevées. Les dirigeants d'entreprise attendent d'énormes avantages du développement d'une culture solide, mais la réalité n'est souvent pas à la hauteur. Il y a quelques raisons essentielles à cela.
La première est un manque d'engagement de la part des dirigeants. Dans le passé, la responsabilité de la gestion de la culture incombait au département des ressources humaines. Si cela a pu fonctionner dans une certaine mesure avant la pandémie, aujourd'hui, la culture d'entreprise relève certainement de la responsabilité de chaque employé.
Les cadres supérieurs jouent un rôle essentiel en établissant les valeurs de l'entreprise, en fixant des objectifs liés aux résultats, en donnant l'exemple d'un comportement approprié à tous les employés et en veillant à ce que chacun soit responsable.
Cependant, lorsque les employés exercent leurs responsabilités quotidiennes, ils interagissent avec leurs pairs ou leurs responsables directs, et non avec les dirigeants. Il incombe donc à chaque employé de s'engager en faveur de la culture.
La seconde est de ne pas lier la culture d'entreprise à la stratégie de l'entreprise. Il s'agit là d'un point important, car les employés d'aujourd'hui doivent se sentir habilités à mettre leur énergie et leur talent au service des résultats. En outre, sans lien avec les résultats, les employés ne verront pas comment la culture s'aligne sur leurs responsabilités quotidiennes et finiront par l'abandonner.
L'ancien président-directeur général du géant de l'électronique Best Buy, Hubert Joly, a mis cette idée en perspective lorsqu'il a écrit que "la magie opère lorsque l'objectif, la stratégie et la culture sont étroitement liés et alignés, se renforçant mutuellement".
La troisième raison, la plus critique, est le manque d'authenticité ou d'unicité. Si la culture d'entreprise est définie en des termes trop vagues ou trop communs, les employés ne pourront pas s'y identifier. En effet, c'est ce qui différencie les entreprises qui les rend formidables et c'est aussi la raison pour laquelle une culture d'entreprise authentique ne peut pas être reproduite. Comme l'a dit Rich Lyons, Chief Innovation & Entrepreneurship Officer de l'UC Berkeley, une grande culture d'entreprise doit être "vraie, appréciée et différente".
Les départements des ressources humaines doivent rester une première ligne de défense importante pour protéger et renforcer la culture de l'entreprise. Au cours du processus de recrutement, les équipes RH identifient les candidats qui semblent correspondre à la culture de l'organisation. Elles affichent également la culture de l'entreprise à l'extérieur, auprès des candidats et dans leurs interactions avec eux.
En outre, les professionnels des ressources humaines jouent un rôle essentiel en veillant à ce que les employés soient traités équitablement et en identifiant les problèmes culturels qui peuvent contribuer à une augmentation des démissions ou à des difficultés à attirer des talents possédant les compétences souhaitées. On ne saurait sous-estimer la valeur de la vision du département des ressources humaines sur le "cœur et l'âme" d'une organisation.
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Comment définir la culture d'entreprise ?
Alors que de nombreuses entreprises réexaminent leur culture d'entreprise et procèdent à des ajustements pour conserver et attirer les meilleurs talents, prenons le temps de nous pencher sur la définition de la culture d'entreprise. Lorsque nous parlons de la culture d'une entreprise, nous parlons de la manière dont les employés se comportent, de ce qu'ils croient et de l'expérience globale qu'ils vivent au quotidien en travaillant dans l'entreprise.
Dans le passé, de nombreux employeurs ont supposé que cela pouvait se refléter dans les avantages offerts aux employés (par exemple, des collations dans la cuisine, un service de nettoyage à sec ou une table de billard dans la salle de repos). Toutefois, il ne faut pas confondre avantages et culture. Les avantages ne reflètent pas la manière dont les employés se traitent les uns les autres. Ils représentent simplement certaines des valeurs de l'entreprise.
Depuis la pandémie, les attentes des salariés en matière de culture d'entreprise ont radicalement changé. Comme l'explique Mark Lobosco, vice-président de la division Talent Solutions de LinkedIn, "la culture d'entreprise connaît un tournant décisif qui redéfinit la relation entre employeurs et employés".
Les professionnels étant toujours prêts à quitter leur poste actuel pour un emploi où l'employeur se soucie de leur bien-être et leur offre la flexibilité nécessaire pour concilier travail et responsabilités personnelles, les employeurs doivent rapidement revoir leurs politiques et la culture existante afin de retenir les talents dans le contexte de la grande démission qui se poursuit.
Pourquoi est-il important de recruter la bonne personne sur le plan culturel ?
Les professionnels accordant plus d'attention et d'efforts à la culture d'entreprise lorsqu'ils évaluent les possibilités d'emploi, les employeurs doivent s'assurer qu'ils présentent un environnement de travail que les candidats voudront rejoindre.
Il y a trois avantages significatifs qui font qu'il vaut la peine pour les organisations de se concentrer sur la culture. Le premier est le temps et les ressources que les employeurs économisent lorsque les bons candidats sont embauchés au cours du processus d'entretien.
L'adoption d'une solution de suivi des candidatures (ATS) performante peut aider les équipes RH à identifier rapidement les candidats qualifiés afin qu'elles puissent se concentrer sur l'établissement de relations et l'évaluation de la façon dont chaque personne peut s'intégrer dans la culture de l'entreprise. Lorsqu'il n'y a pas de postes vacants longs et récurrents, les employés qui restent ne sont pas surchargés de travail ou à bout de souffle. La gestion de la charge de travail des employés pour s'assurer qu'ils ne sont pas surchargés contribue à une plus grande satisfaction générale dans leur rôle, ce qui peut inciter les gens à rester plus longtemps.
Une culture d'entreprise solide se reflète également dans la manière dont l'organisation est représentée à l'extérieur. Par exemple, Uber en 2017 et l'énigme actuelle d'Amazon ont montré comment la réputation d'une entreprise peut prendre un coup lorsque des histoires négatives sur la culture toxique et les environnements de travail deviennent des nouvelles grand public.
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Commentles entreprises peuvent-elles instaurer et soutenir une culture d'entreprise positive?
Les employeurs qui sont motivés pour revoir la culture de l'entreprise peuvent constater qu'elle est solide et qu'ils créent déjà un environnement dans lequel les employés sont engagés et motivés.
Pour les employeurs qui constatent qu'il y a du travail à faire pour changer la culture, la première étape consiste souvent à obtenir un consensus au sein de la direction sur la manière dont l'entreprise devrait fonctionner et sur les points sur lesquels les employés devraient concentrer leur attention.
Comme on pourrait le croire, il ne s'agit pas tant d'un changement culturel immédiat que d'un changement stratégique. L'ancien PDG de Becton Dickinson, Vince Forlenza, a déclaré que "la culture se modifie en effectuant un travail réel conforme à la nouvelle stratégie, à un nouveau modèle de gouvernance, aux processus opérationnels ou aux systèmes de gestion des performances".
Les cultures d'entreprise s'épanouissent également lorsque les employeurs prennent le temps d'obtenir l'adhésion des salariés à un changement de direction. Il est essentiel d'obtenir leur avis sur ce qu'ils perçoivent de la culture d'entreprise pour créer quelque chose d'authentique - et qui résonne avec eux.
Une fois que les attributs culturels ont été définis, il est essentiel de communiquer fréquemment sur la mission de l'entreprise, et les valeurs contribueront à renforcer la culture visée.
Au cours du processus de recrutement, les équipes RH doivent aujourd'hui trouver un équilibre entre la nécessité de pourvoir rapidement un poste vacant et celle de prendre le temps d'identifier le candidat le plus approprié. Il ne s'agit pas seulement de la personne la plus qualifiée sur le papier. Il s'agit également de trouver des candidats qui s'aligneront sur la culture de l'entreprise et y contribueront.
Avec la popularité croissante du recrutement virtuel, il est devenu encore plus difficile de cerner la personnalité d'un candidat. En Amérique du Nord, 70 % des professionnels des talents pensent que le recrutement virtuel sera la nouvelle norme sur le marché de l'emploi post-pandémique. Cela signifie que les équipes RH devront sortir des sentiers battus lorsqu'il s'agira de transmettre la culture de l'entreprise et de déterminer quels candidats s'épanouiront dans votre environnement unique.
Les équipes RH peuvent aller au-delà des qualifications de base d'un poste vacant pour découvrir les compétences non techniques et les traits de personnalité des candidats au cours du processus d'entretien. Les tests de personnalité sont devenus une étape du processus d'entretien qui permet aux équipes de recrutement de mieux comprendre les candidats. Découvrez les types de tests de personnalité utilisés par les services RH dans le cadre du processus de recrutement et ce qu'ils peuvent leur permettre de comprendre des candidats.
Avec une solution ATS moderne, les équipes RH peuvent utiliser l'IA pour identifier rapidement les candidats les plus qualifiés dans leur base de données. Elle permet également aux professionnels du recrutement d'intégrer des tests et d'autres étapes précieuses dans le processus afin de simplifier le processus d'embauche et de s'assurer qu'ils peuvent consacrer leur temps à apprendre à connaître les candidats.
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