Recherche de candidats : ce qui fonctionne sur les 5 principaux canaux de recrutement

Parmi toutes les responsabilités d'un recruteur, la recherche de candidats figure parmi les tâches les plus importantes qu'il doit accomplir pour recruter des employés talentueux pour une organisation. 

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Selon la SHRM, la recherche de candidats, c'est-à-dire la recherche proactive de candidats qualifiés pour des postes actuels ou prévus, aide les organisations à identifier les bons talents pour leur permettre de poursuivre leurs objectifs stratégiques.

Cette partie de la fonction de recrutement peut améliorer les efforts d'acquisition de talents de nombreuses façons. Elle peut réduire les coûts par embauche, les délais d'embauche et les délais de recrutement pour les entreprises. 

Les entreprises peuvent utiliser le sourcing de candidats pour atteindre les objectifs d'amélioration du niveau de diversité au sein de leur personnel. Les candidats de qualité sont également plus attirés par les postes de votre entreprise lorsqu'ils connaissent l'organisation et ont été engagés précédemment, ce qui contribuera à soutenir une stratégie solide d'acquisition et de planification des talents. Il s'agit là d'un élément essentiel pour aider les organisations à ne pas se contenter de pourvoir les postes vacants, mais à envisager leurs besoins en matière de recrutement de manière plus globale.

Il est important de disposer de ces capacités dans le contexte actuel de recrutement, où il y a plus de postes vacants que de demandeurs d'emploi, et où près de deux tiers des professionnels dans le monde sont des candidats passifs, c'est-à-dire qu'ils ne recherchent pas activement un nouvel emploi. 

Les employeurs doivent aborder l'acquisition de talents comme une stratégie à long terme afin de s'assurer qu'ils disposent des employés adéquats pour faire progresser l'organisation et rester compétitifs dans un monde en mutation. 

La numérisation, par exemple, pousse les entreprises à transformer leurs modèles d'entreprise, à se développer sur de nouveaux marchés et à créer de nouvelles offres innovantes. Si elles ne disposent pas des talents nécessaires pour mener à bien ces changements, de nombreuses entreprises auront du mal à être compétitives. 

L'acquisition de talents a évolué de la même manière, obligeant les recruteurs à appliquer de nouvelles tactiques et à adapter leurs activités de recherche de candidats à un paysage changeant. L'un des principaux changements dans le domaine de l'acquisition de talents est l'élargissement des canaux d'embauche à la disposition des recruteurs. Cela a permis d'accroître le vivier de talents, de sensibiliser les candidats aux postes vacants et de développer les bases de données des organismes de recrutement.

Pourtant, avec autant de canaux disponibles, il peut être difficile pour les recruteurs d'affiner leur stratégie de recherche de candidats sur chacun d'entre eux. Définir et diffuser la marque employeur est un moyen essentiel d'aider les recruteurs à tirer le meilleur parti de leurs efforts. Une autre méthode consiste à se concentrer sur les canaux qui apportent le plus de valeur à votre marque et sur lesquels vos équipes de recrutement réussissent le mieux à effectuer des embauches durables. 

L'établissement de relations plus étroites avec les candidats se traduira également par un plus grand engagement de leur part, ce qui témoigne de leur intérêt à travailler pour votre organisation. Lorsqu'un candidat est intéressé par un poste que votre équipe a publié, il doit pouvoir postuler rapidement et facilement.

L'adoption des dernières technologies peut également simplifier le processus de recherche de candidats. Un système de suivi des candidats (ATS) basé sur le cloud peut aider les recruteurs à rationaliser leurs activités afin d'améliorer leurs chances d'embaucher les meilleurs talents pour les postes vacants actuels et futurs. Il permet également aux organisations de recrutement d'analyser facilement leurs activités afin d'améliorer l'efficacité de leur stratégie d'acquisition de talents.

Pour comprendre comment tirer le meilleur parti de chaque canal, examinons les questions les plus courantes que se posent les recruteurs sur cinq des canaux de recrutement les plus populaires.

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Job boards 

Les sites d'emploi sont devenus un canal privilégié pour les recruteurs afin d'identifier les talents les plus pertinents pour leurs besoins d'embauche. Le marché mondial du recrutement en ligne devrait croître à un TCAC de 7,1 % entre 2019 et 2027 - pour atteindre une valeur de 43,39 milliards de dollars en 2027. De nos jours, les plateformes en ligne telles que Monster, Indeed, Glassdoor, et de nombreux autres sites de niche sont le principal moyen pour les demandeurs d'emploi de trouver des offres d'emploi. 

• Comment fonctionne la recherche de candidats sur ce canal ? Les candidats téléchargent leur CV et leurs coordonnées, qui sont visibles par les recruteurs. Ils peuvent également postuler directement aux emplois qui les intéressent. La plupart des sites d'emploi permettent aux recruteurs de connecter facilement leur solution ATS, qui ajoute automatiquement ces candidats à leur base de données. 
• Pourquoi ce canal est-il populaire ? Les sites d'emploi permettent aux candidats de trouver des postes correspondant à leurs compétences et à leur expérience, ce qui leur permet de postuler facilement aux fonctions qui les intéressent le plus. Les recruteurs peuvent également concentrer leurs efforts sur des sites de niche qui s'adressent à des secteurs d'activité, à des besoins de recrutement ou à des groupes de personnes spécifiques.
• Quels types de candidats pouvez-vous obtenir grâce à ce canal ? Les recruteurs ont la possibilité de trouver des talents de tous les niveaux d'expérience. Si la plupart des candidats des sites d'emploi sont des demandeurs d'emploi actifs, nombre de ces sites recommandent les offres d'emploi aux candidats passifs dont l'expérience ou les compétences correspondent aux postes à pourvoir, afin de les encourager à postuler.
• Quel est le coût de la recherche de candidats sur ce canal ? La plupart des sites d'emploi facturent aux employeurs des frais pour la publication d'offres d'emploi sur leurs sites, bien que ces frais varient en fonction de la taille de l'organisation ou du nombre d'offres d'emploi que vous prévoyez de publier par an. 
• Quel est le plus grand défi ? Avec le grand nombre de sites d'offres d'emploi, il peut être difficile de déterminer ceux qui répondent le mieux aux besoins de votre organisation.
  En outre, l'accès à un vivier de talents plus large peut augmenter le temps nécessaire à l'examen des candidatures pour une offre d'emploi. Cela peut contribuer à une expérience négative des candidats s'ils ne reçoivent pas de réponse après avoir pris le temps de postuler à un emploi.

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Pages carrières de l'entreprise 

La page carrière d'une entreprise est un canal essentiel pour les organisations de recrutement, qui peuvent y publier des offres d'emploi et y présenter la marque de l'employeur et la proposition de valeur de l'employé. 

• Comment fonctionne le sourcing de candidats sur ce canal ? Faisant partie du site web de l'entreprise, la page carrière de l'entreprise est un moyen pour les entreprises d'attirer les professionnels qui sont intéressés par l'entreprise. Une fois qu'ils ont postulé à une offre d'emploi, leur curriculum vitae peut être facilement ajouté à la base de données de recrutement, de sorte que s'ils ne correspondent pas à l'emploi actuel, ils peuvent être engagés pour des postes futurs. 
• Pourquoi ce canal est-il populaire ? Les pages carrières des entreprises constituent un canal de recherche de candidats de premier plan pour les organisations de recrutement, car c'est le seul endroit où elles peuvent contrôler la façon dont elles sont perçues par les candidats potentiels. Il s'agit d'une extension de ce que l'organisation représente et offre aux candidats potentiels une introduction à la culture de l'organisation. 
• Quels types de candidats pouvez-vous obtenir grâce à ce canal ? Les candidats qui utilisent ce canal sont généralement des demandeurs d'emploi actifs qui souhaitent vivement rejoindre l'organisation et qui ont déjà une opinion positive de l'entreprise. Ces candidats sont des professionnels qui connaissent la marque et qui visitent proactivement la page pour voir quels sont les emplois disponibles. Ces candidats ont également plus de chances d'être réceptifs aux futures communications des recruteurs.
• Quel est le coût de la recherche de candidats sur ce canal ? Les coûts de mise en place et de maintenance d'une page carrière d'entreprise sont minimes. En tant qu'extension du site web de l'entreprise, les responsabilités liées à la mise à jour de la page restent internes.‍
• Quel est le plus grand défi ? Les entreprises qui ne sont pas très connues ou qui ont des problèmes de réputation peuvent avoir plus de difficultés à attirer des candidats sur une page de carrière. Une proposition de valeur mal définie ou des descriptions de poste ternes peuvent également dissuader les candidats de postuler. De même, une application longue ou complexe, ainsi qu'une application qui n'est pas adaptée aux téléphones portables, n'encouragent pas les candidats à postuler sur le site.

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Programmes d'orientation des employés 

Un autre canal de recherche de candidats sur lequel les recruteurs s'appuient fortement est le programme de recommandation des employés. Il s'agit d'un système qui permet aux employés d'être rémunérés - soit par une prime, soit par des congés supplémentaires, soit par une autre incitation attrayante - pour avoir recommandé un candidat qui est finalement embauché. 

• Comment fonctionne la recherche de candidats sur ce canal ? Les recruteurs font la promotion des postes vacants en interne auprès des employés et les encouragent à partager les annonces avec leurs réseaux professionnels. Tout employé qui recommande un candidat pour une offre d'emploi qui se traduit par une embauche réussie est récompensé pour avoir contribué à pourvoir le poste. 
• Pourquoi ce canal est-il populaire ? Les organismes de recrutement aiment proposer des programmes de recommandation d'employés parce que la rétention des employés a tendance à être plus élevée qu'avec d'autres méthodes d'embauche. La qualité de l'embauche à partir d'une recommandation d'employé est généralement plus élevée puisque le candidat est un pair de quelqu'un qui a déjà traversé le processus d'embauche avec succès. 
• Quels types de candidats pouvez-vous obtenir par ce biais ? Les candidats de tout niveau professionnel peuvent être recrutés dans le cadre d'un programme de recommandation des employés. En général, il s'agit de demandeurs d'emploi actifs qui connaissent l'organisation et ont une image positive de la marque grâce à l'expérience de leurs pairs dans l'organisation. 
• Quel est le coût de la recherche de candidats par ce canal ? Le coût des programmes de recommandation des employés peut varier et dépend du niveau de l'embauche. Les frais payés aux employés pour une recommandation sont considérés comme un investissement rentable car ils contribuent à réduire les coûts globaux d'acquisition de talents pour l'organisation. 
• Quel est le plus grand défi ? Cette méthode peut ne pas contribuer à accroître les niveaux de diversité au sein de l'organisation, si tel est l'objectif. Le référent peut également avoir une opinion biaisée sur le candidat, ce qui peut conduire l'organisation à recevoir des candidats non qualifiés. Cela peut avoir un impact négatif sur l'organisation si les gens se rendent compte qu'une nouvelle embauche non qualifiée a été effectuée par le biais d'une recommandation. Le succès des programmes de recommandation des employés dépend également de la motivation des recruteurs à inciter les employés à recommander leurs amis et leurs pairs. Si les niveaux d'engagement et de satisfaction des employés sont faibles dans l'organisation, le programme ne produira pas les bénéfices escomptés.

Médias sociaux 

En tant que canal de recrutement le plus récent, le recrutement par les médias sociaux est probablement le plus difficile à utiliser efficacement par les recruteurs pour la recherche de candidats. Si LinkedIn est le réseau social le plus couramment utilisé pour trouver des candidats et nouer le dialogue avec eux, Twitter et Facebook peuvent également être utilisés dans le cadre d'une stratégie de recherche de candidats.

• Comment fonctionne le sourcing de candidats sur ce canal ? Les recruteurs utilisent les réseaux sociaux pour trouver et embaucher des candidats. Ils peuvent rechercher des profils d'utilisateurs pour trouver des candidats pertinents et publier des offres d'emploi sur ces canaux. Ils peuvent également promouvoir leur marque employeur et en apprendre davantage sur les candidats. Lorsque les entreprises créent une audience sur les plateformes de médias sociaux, elles augmentent le nombre potentiel de candidats engagés.
• Pourquoi ce canal est-il populaire ? Dans le monde entier, un grand nombre de personnes utilisent les médias sociaux. Selon Statista, plus de 4,26 milliards de personnes utilisaient les médias sociaux en 2021, et près de six milliards de personnes les utiliseront d'ici 2027. Par conséquent, les organisations de recrutement sont exposées à un énorme réservoir de talents.
• Quels types de candidats pouvez-vous obtenir grâce à ce canal ? Les médias sociaux sont le plus souvent utilisés pour engager des candidats passifs ; cependant, les demandeurs d'emploi actifs qui suivent votre marque peuvent également s'informer sur les opportunités d'emploi sur les plateformes de médias sociaux. 
• Quel est le coût de la recherche de candidats sur ce canal ? La mise en place de comptes de médias sociaux pour votre marque ne coûte rien, même si le coût de l'intégration du recrutement sur les médias sociaux dans le budget marketing doit être pris en compte. ‍
• Quel est le plus grand défi ? Pour de nombreuses marques, la gestion de leur réputation sur les plateformes de médias sociaux est souvent le plus grand défi. Sur ces plateformes, les anciens employés, les candidats et même les clients sont libres de partager leurs expériences. Si ces expériences sont négatives, il peut s'agir d'un effort massif pour changer la perception du public et encourager les gens à postuler. Il n'est pas non plus garanti que les recruteurs trouveront des candidats de qualité sur tous les médias sociaux.

Base de données des candidats 

Une base de données de candidats est l'outil le plus important de l'arsenal d'un recruteur. À bien des égards, elle différencie une organisation de recrutement d'une autre et définit ce qu'elle est capable de réaliser dans ses efforts de recrutement.

• Comment fonctionne la recherche de candidats sur ce canal ? Les entreprises de recrutement qui utilisent une solution ATS basée sur le cloud peuvent accéder à une base de données centralisée depuis n'importe quel endroit pour rechercher des candidats qui répondent aux critères requis pour les postes vacants. Les méthodes manuelles de recherche de candidats peuvent prendre plusieurs jours, voire plusieurs semaines, pour identifier les candidats les plus aptes à répondre à une offre d'emploi.
• Pourquoi ce canal est-il si populaire ? Il rassemble les CV des candidats et d'autres informations pertinentes pour aider les recruteurs à les placer dans le bon poste. Pour la recherche de candidats, il s'agit d'une ressource précieuse pour identifier les professionnels avec lesquels les recruteurs ont travaillé dans le passé et avec lesquels ils ont noué des relations au fil du temps pour des postes vacants. 
• Quels types de candidats pouvez-vous obtenir grâce à ce canal ? Une base de données de candidats peut contenir des candidats actifs qui ont été interviewés pour des postes vacants antérieurs, ainsi que des candidats passifs dont les compétences et l'expérience correspondent aux besoins actuels - ou futurs - de l'organisation. Les candidats figurant dans la base de données vont du niveau débutant au niveau cadre. La qualité des candidats que les recruteurs peuvent trouver dans leur base de données dépend de la qualité de la maintenance de la base de données et de la fréquence de ses mises à jour. Toutefois, avec un système centralisé, une grande partie de ce travail est effectué automatiquement. 
• Quel est le coût de la recherche de candidats sur ce canal ? Le coût de la recherche de candidats sur ce canal dépend de l'actualité des informations contenues dans la base de données et du temps nécessaire aux recruteurs pour trouver des candidats correspondant aux postes vacants. Avec un ATS, les organisations de recrutement peuvent réduire considérablement les coûts associés à la recherche de candidats dans leur base de données. ‍
• Quel est le plus grand défi ? Les organismes de recrutement gèrent des bases de données volumineuses et souvent peu maniables. C'est particulièrement vrai pour les équipes de recrutement qui utilisent des feuilles de calcul ou des systèmes manuels. Les entreprises de recrutement qui n'utilisent pas de solutions ATS modernes courent le risque de passer à côté de grands talents s'ils ne sont pas en mesure de les trouver dans leur base de données.

La solution ATS de Manatal permet aux organisations de recrutement de gérer leurs activités de recherche de candidats sur tous les canaux de recrutement qu'elles utilisent et de stocker les profils des candidats en un seul endroit. Planifiez une démonstration pour en savoir plus sur la façon dont Manatal peut aider votre équipe à rationaliser ses efforts d'acquisition de talents et à identifier les bons talents plus efficacement.