5 questions brûlantes pour les responsables RH en 2023 et au-delà

Stressés, sous pression, surchargés de travail et mal aimés. 

C'est l'état d'esprit et les perspectives que partagent de nombreux professionnels des ressources humaines (RH) aux États-Unis et au Royaume-Uni, selon une étude récente menée par un développeur d'applications américain. 

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Sur plus de 520 professionnels des ressources humaines interrogés aux États-Unis et au Royaume-Uni, 98 % ont déclaré être "épuisés" en raison des transformations du lieu de travail pendant la pandémie et de la nécessité de relever d'urgence de nombreux défis liés à l'impact continu de la grande tendance à la résignation. 

Des défis tels que la mise en ligne rapide et sans heurts de grandes équipes d'employés, l'aide apportée aux collègues pour qu'ils s'adaptent aux exigences du travail hybride ou à distance, ou la supervision de suppressions d'emplois à grande échelle, ont ajouté au stress collectif ressenti par les équipes de RH du monde entier.

Parmi les autres résultats marquants de l'enquête, on peut citer

• 88% des personnes interrogées déclarent redouter le travail
• 97 % ont déclaré s'être sentis émotionnellement fatigués au travail au cours de l'année écoulée
• 78% se disent ouverts à l'idée de quitter leur emploi pour de nouvelles opportunités
• 73% déclarent ne pas disposer des outils et des ressources nécessaires pour bien faire leur travail

Ces résultats confirment que le secteur des ressources humaines - tel que nous le connaissions - est à la croisée des chemins et qu'il est sur le point de se réinventer pour mieux engager, responsabiliser et inspirer les professionnels des ressources humaines dans l'environnement actuel et post-pandémique. 

Quels sont les domaines qui nécessitent un changement urgent ? Pour lancer la conversation sur la réinitialisation des RH, voici cinq questions brûlantes pour les chefs d'entreprise et les responsables des RH.  

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1. Nos programmes de bien-être du personnel sont-ils adaptés à l'objectif visé en 2023 et au-delà ? 

Sur la base des résultats de l'enquête, il est clair que la revitalisation des programmes de bien-être du personnel devrait être une priorité absolue, que vous soyez une petite entreprise/startup sur le point de mettre en place votre première équipe de RH ou une moyenne ou grande entreprise désireuse de réorganiser son service et ses opérations. 

Des entreprises progressistes telles que Hewlett Packard se sont attaquées de front au problème du bien-être. Le programme HP Spirit de l'entreprise, par exemple, adopte une approche holistique avec des initiatives ciblant les employés et les familles de HP et couvrant les prestations de santé, la flexibilité du lieu de travail, le partage d'emploi, l'assistance élargie en matière de garde d'enfants et d'éducation, les événements virtuels de bénévolat et l'enseignement à domicile.

2. Les RH sont-elles un moteur essentiel de l'objectif, de la valeur et de la culture de votre entreprise ?

Des chefs d'entreprise plus grands que nature comme Elon Musk, Mark Zuckerberg, Richard Branson et Jack Ma sont des PDG qui ont défini à eux seuls les valeurs, la culture et l'objectif de leurs entreprises respectives.

Les PDG superstars sont rares, cependant, et plutôt que de laisser les chefs d'entreprise façonner seuls la culture de l'entreprise, une récente étude de McKinsey sur les ressources humaines, intitulée "The new possible : How HR can help build the organization of the future" (Le nouveau possible : comment les RH peuvent aider à construire l'organisation du futur), plaide pour que les directeurs des ressources humaines (CHRO) et les équipes des RH jouent un rôle plus important dans la conduite et le renforcement de l'objectif et des valeurs de l'entreprise. 

Le rapport invite les équipes des ressources humaines à étendre leur rôle à la définition des mentalités et des comportements liés à l'objectif de l'entreprise afin de les inculquer comme normes et comportements aux employés.

Le rapport souligne que le constructeur automobile Scania organise chaque année une "Journée du climat" au cours de laquelle l'entreprise interrompt ses activités pendant une heure pour organiser une formation sur le développement durable afin de renforcer son objectif de "conduire le changement vers un système de transport durable". 

Les processus et les lignes directrices en matière de recrutement devraient également être redéfinis afin d'inclure les caractéristiques d'un employé "motivé par un objectif" - ces caractéristiques peuvent être intégrées dans le recrutement, le développement et la planification de la succession.

Les mesures axées sur des objectifs précis peuvent également influencer les décisions relatives à la rémunération et aux performances. Shell, par exemple, prévoit de fixer des objectifs en matière d'émissions de carbone et de lier la rémunération des cadres aux résultats obtenus par rapport à ces objectifs.

3. Devez-vous investir davantage dans la formation et le perfectionnement de vos équipes RH ?

Un récent article de Forbes couvrant les 10 principales tendances anticipées pour le lieu de travail de 2022 a mis en évidence le besoin urgent d'améliorer les compétences des équipes RH pour leur permettre de.. :

1. Rester à la pointe des tendances en matière de transformation du lieu de travail 
2. Équipés et habilités à mener des initiatives de transformation    

L'auteur cite un rapport récent, The Evolving Role of Learning in Workforce Transformation, Future Workplace, qui a interrogé 549 responsables mondiaux des ressources humaines et des entreprises sur leurs futurs programmes et priorités en matière d'apprentissage. 

De nombreux responsables des ressources humaines ont déclaré qu'en matière de formation - et de budgets alloués - les ressources humaines sont prioritaires par rapport aux équipes commerciales et qu'elles sont souvent laissées à elles-mêmes pour se perfectionner.

Combler ce déficit de connaissances et créer une culture de l'apprentissage tout au long de la vie a été identifié comme un objectif important à court terme, l'accent étant mis sur le renforcement des compétences des employés des RH en matière de développement du sens commercial et des affaires, d'analyse des personnes et de marketing numérique.

Les compétences numériques et l'adoption de nouvelles technologies, ainsi que les perspectives, sont essentielles dans la mesure où les pratiques traditionnelles en matière de ressources humaines, telles que les évaluations annuelles et le maintien de pratiques d'embauche normalisées, perdent de leur pertinence dans des secteurs qui sont largement basés sur des projets faisant appel à des experts et des consultants temporaires hautement qualifiés.

4. Vos pratiques de recrutement sont-elles trop rigides ou inélastiques par rapport à l'environnement économique et aux demandeurs d'emploi d'aujourd'hui ? 

De nombreux salariés contraints de travailler à domicile au cours des deux dernières années ne veulent pas retourner au bureau tous les jours - ils souhaitent que les options de travail hybride et à distance soient permanentes. 

Si la flexibilité est aujourd'hui une priorité pour les employés, les employeurs peuvent également se "libérer" des méthodes de recrutement traditionnelles pour en expérimenter de nouvelles, comme un modèle de talent flexible ou ouvert.

La flexibilité et l'ouverture des talents permettent aux employeurs d'engager des équipes de spécialistes pour effectuer des tâches spécialisées en fonction des besoins - il peut s'agir d'indépendants locaux travaillant en interne pendant une période déterminée ou d'engager des sous-traitants en ligne partout dans le monde. 

Les avantages de l'engagement d'experts en "gun for hire" pour des périodes contractuelles sont notamment les suivants

• Les organisations peuvent augmenter ou réduire rapidement leurs effectifs 
• Permet l'externalisation de petites tâches pour des projets pour lesquels l'embauche d'une équipe à temps plein n'est pas viable. 
• Accès à des compétences diversifiées et à des mentalités nouvelles au-delà des filières de recrutement traditionnelles 

L'élargissement du filet de talents ouvre de nombreuses possibilités aux entreprises et, bien qu'il offre des voies de développement passionnantes, les entreprises doivent mettre en place les structures et les politiques adéquates pour en tirer le meilleur parti - les processus de recrutement et les mentalités traditionnels ne sont plus d'actualité. 

La refonte des flux de travail, ainsi que l'adoption de stratégies et d'infrastructures revitalisées en matière de talents, telles que de nouveaux systèmes de gestion du recrutement et des indicateurs clés de productivité et de rentabilité, permettront de mettre en place une stratégie plus souple et plus efficace en matière de talents pour l'avenir.

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5. Les logiciels de recrutement et d'analyse des ressources humaines - alimentent-ils vos processus et votre stratégie en matière de ressources humaines ?

Le plan de transformation numérique de votre entreprise s'étend-il aux fonctions de support clés comme les RH ?

Si ce n'est pas le cas, ils devraient le faire, et les principaux domaines d'intervention devraient être de nouvelles plateformes pour améliorer l'engagement des employés, des formations personnalisées, et des fonctions et analyses plus automatisées pour une meilleure compréhension et une plus grande efficacité.

Il est particulièrement important d'offrir une excellente expérience utilisateur sur les canaux de recrutement numériques. Les demandeurs d'emploi risquent fort de ne pas consulter vos offres d'emploi si vos plates-formes de recrutement sont encombrantes, peu attrayantes et difficiles à utiliser. 

L'utilisation de technologies de recrutement et de solutions d'intelligence artificielle pour automatiser les processus manuels tels que la sélection des CV, la vérification des antécédents et l'intégration permettra également d'accélérer les processus et de libérer le personnel des RH pour qu'il se consacre à des tâches à valeur ajoutée telles que la constitution de viviers de talents. Les logiciels d'analyse permettront également aux responsables d'identifier les domaines dans lesquels les processus peuvent être améliorés.  

Parmi les cinq questions et problèmes brûlants identifiés dans ce blog, l'adoption de logiciels et d'outils d'analyse des données relatives à l'embauche et au curriculum vitae est celle qui peut apporter le plus rapidement des changements et faire une différence positive. 

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