EP40 : S.Hayward Consulting - Renforcer l'expertise en matière de recrutement d'urgence (avec Samantha-Leigh Hayward)

All-In Recruitment est un podcast de Manatal qui se concentre sur tout ce qui concerne les missions et les tendances de l'industrie du recrutement. Rejoignez-nous dans nos conversations hebdomadaires avec les leaders du secteur du recrutement et découvrez leurs meilleures pratiques pour transformer votre façon d'embaucher.

‍

‍

‍

Transcription

Cette transcription a été éditée pour plus de clarté.

‍

Lydia : Bienvenue dans le podcast "All-In Recruitment" de Manatal. Dans ce podcast, nous explorons les meilleures pratiques, les apprentissages et les tendances avec des leaders dans le domaine du recrutement. Si vous avez apprécié notre contenu jusqu'à présent, n'hésitez pas à vous abonner à nos chaînes sur YouTube et Spotify pour rester à l'écoute des épisodes hebdomadaires. Je suis votre hôte, Lydia.

Aujourd'hui, nous recevons Samantha-Leigh Hayward, spécialiste des talents au niveau mondial chez S.Hayward Consulting, basé au Cap, en Afrique du Sud.

Merci de nous avoir rejoints, Samantha.

Samantha: Merci beaucoup de m'avoir invitée.

Le parcours de Samantha dans l'espace personnel

Lydia: Sam, vous avez une vaste expérience dans le domaine des relations humaines. Pourriez-vous nous parler de votre parcours et de certains de vos domaines de spécialisation ?

Samantha: Certainement. Comme la plupart des gens, je suis tombée dans le recrutement il y a 17 ans et j'ai commencé comme recruteuse de techniciens dans une agence. Au fil des ans, j'ai fondé trois agences de recrutement, New Beginnings étant la dernière. À l'approche de la pandémie de grippe aviaire, j'ai décidé de changer de modèle d'entreprise et d'offrir davantage de services de sous-traitance en interne. Aujourd'hui, je me consacre donc au recrutement et à la sous-traitance.

Lydia: Le recrutement et la sous-traitance dans le domaine de la technologie, en particulier ?

Samantha : Oui, pour les entreprises technologiques. La majorité d'entre elles étaient en Afrique du Sud, mais depuis COVID, elles se sont étendues à l'international.

Lydia : Quelles sont les régions que vous couvrez actuellement ?

Samantha : Je couvre des régions du monde entier, pour autant que vous puissiez embaucher sur votre site. Cependant, je n'ai pas encore travaillé en Australie en raison du décalage horaire. Mais j'ai quelques clients aux États-Unis, au Royaume-Uni et en Irlande.

Établir des relations solides dans le cadre du recrutement en sous-traitance

Lydia : Sam, j'ai cru comprendre que vous aviez créé une communauté sur les médias sociaux pour les personnes travaillant dans le secteur du recrutement. Quel était l'objectif de cette initiative ?

Samantha :

L'objectif est de permettre à chacun de collaborer, de travailler en réseau, de se connecter et d'apprendre les uns des autres.

Je pense que nous sommes l'un des rares secteurs à avoir tissé des liens et à être sur le même bateau. C'est donc un très bon espace pour nous de partager et de faire part de nos découvertes. Comme vous le savez, la technologie de l'IA évolue rapidement et nous aurons besoin d'une communauté pour rester à bord.

Lydia : Combien de personnes avez-vous dans ce réseau, à l'heure actuelle ?

Samantha : Notre groupe Facebook compte près de 800 personnes. La croissance de LinkedIn est un peu plus lente, mais elle reste constante chaque mois, ce qui est formidable.

Lydia : En ce qui concerne le recrutement externe, que faut-il pour être un recruteur externe performant ?

Samantha : Des nerfs d'acier, sans aucun doute. Je pense que c'est l'un des rares métiers où votre produit de vente peut décider à tout moment qu'il n'est pas à vendre. Mais plus sérieusement, le plus important est de nouer des relations. La majorité de mes clients me suivent depuis au moins dix ans, et il en va de même pour les candidats.

Il faut du temps pour construire un modèle de contingence stable, mais c'est tout à fait possible.

Lydia : Il faut donc des années pour nouer des relations et instaurer la confiance. Outre les compétences et la technologie, les relations sont essentielles pour réussir dans ce domaine. Comment construisez-vous des relations solides avec vos clients, qui vous permettent de gagner leur confiance et de les fidéliser ?

Samantha : Mon ancien patron parlait toujours de relations sérieuses. C'est la clé. Avec mes clients, je connais les meilleurs moments pour les contacter et leurs horaires de travail. Il en va de même pour les candidats. Cela me différencie des agences qui vont et viennent. Il est important d'avoir un partenariat et une relation plus personnelle.

Lydia : Donc, dans les scénarios où il y a de la distance et où le client est loin, peut-être dans un fuseau horaire différent ou dans un contexte culturel différent, comment faites-vous pour établir une relation avec lui ?

Samantha : Pour moi, l'authenticité est primordiale. Dès le début, lors de la rencontre et de la rédaction du dossier, il est important d'être honnête à propos de qui vous êtes. Si vous pouvez trouver la personne, soyez complètement authentique et transparent. Je trouve que les relations se construisent plus rapidement de cette manière. Nous avons également beaucoup de conversations en face à face au sein de l'équipe Google. Ce n'est pas tout à fait comme prendre un café en personne, mais c'est ce qu'il y a de mieux.

Surmonter les défis du recrutement de contingents dans le secteur de la technologie

Lydia : Parlons du recrutement dans le domaine de la technologie. Vous travaillez dans ce domaine depuis un certain temps, Sam. Qu'est-ce qu'un recruteur doit savoir ou faire pour consolider son expertise en matière de recrutement contingent dans le domaine de la technologie ?

Samantha : Je pense que l'industrie technologique est très différente des autres industries. J'ai eu l'occasion d'embaucher dans le secteur de la finance, puis de revenir dans celui de la technologie. Il est important de comprendre à quel type de personnes nous avons affaire. Les ingénieurs ont leur propre façon d'être interviewés et de communiquer. Il est également important de comprendre les bases de la technologie. Je ne pourrai jamais me tenir au courant de tous les détails, mais je sais ce qu'est une pile technologique et pourquoi certaines technologies sont difficiles à obtenir. Cela m'aide à me mettre au niveau des clients et à leur dire qu'il ne me faudra pas une semaine pour embaucher.

Comprendre quelles entreprises travaillent avec quelles technologies est également utile pour la chasse aux têtes et permet de gagner du temps dans les recherches après avoir reçu la description du poste.

Lydia: Combien de temps a-t-il fallu pour atteindre ce niveau ? Combien de recherches ont été nécessaires ?

Samantha: Cela a pris plus de dix ans. Ce n'est pas quelque chose que l'on peut forcer. Au fur et à mesure que l'on acquiert de l'expérience, cela devient plus facile. Et je pense que pour la plupart des choses de la vie, plus on vieillit, plus c'est facile.

Lydia: Quels sont les défis les plus courants en matière de recrutement de personnel externe ? Et comment les surmontez-vous ?

Samantha: Je pense que le plus grand défi serait d'intégrer les nouveaux clients et de créer un climat de confiance. En tant que recruteur externe, vous n'avez pas nécessairement votre mot à dire sur le processus d'entretien, la rapidité du processus ou le temps nécessaire pour donner un retour d'information. Lorsqu'un client ne vous fait pas confiance en ce qui concerne le moment où j'insiste et le moment où j'ai besoin d'un retour d'information, il arrive souvent qu'un placement tombe à l'eau assez rapidement.

Et comme vous le savez, la technologie doit aller deux fois plus vite. La confiance doit donc être instaurée et le client doit vraiment nous suivre, car les candidats prennent les choses en main de nos jours.

Lydia: Et comment cela se compare-t-il à votre expérience en tant que recruteur contractuel qui entre dans une entreprise et y reste pour une durée déterminée ?

Samantha: C'est certainement plus facile.

Je pense que lorsque vous avez investi six mois dans une entreprise, le client vous a fait venir dans un but précis. Il sait que les choses doivent être améliorées. Il sait qu'il a engagé quelqu'un de spécialisé dans son domaine, et il est ouvert et prêt à recevoir un retour d'information, ce que les entreprises contingentes ne souhaitent pas nécessairement.

Ils peuvent penser que leur processus est parfait. Il est donc certainement plus facile de travailler avec une entreprise contractuelle la plupart du temps.

Processus d'entretien et stratégies de recrutement efficaces

Lydia: Êtes-vous en mesure de conseiller l'entreprise en termes de processus d'embauche ou de processus d'entretien, de retour d'information, de temps, etc. De quelle manière pouvez-vous conseiller une entreprise en tant que recruteur indépendant en interne, par opposition à un recruteur externe ?

Samantha: Je dirais que cela pourrait commencer par ce que l'entreprise offre et la marque de l'employeur, car la plupart des personnes à qui nous parlons ne sont pas heureuses. Nous savons donc vraiment ce qu'ils recherchent. Nous sommes vraiment au cœur de ce que veulent les candidats.

Nous pouvons conseiller les clients sur ce qu'ils devraient proposer dans le cadre du processus d'entretien et de la vitesse à laquelle il se déroule, ainsi que donner un retour sur les évaluations techniques, même si cela va changer radicalement avec l'IA, ce qui sera très intéressant à voir. Et même jusqu'à l'onboarding, le recrutement ne s'arrête pas à la signature de l'offre. L'impact est considérable lorsque le candidat est intégré dans le même temps. C'est donc sur l'ensemble de ce processus que nous pouvons donner un bon retour d'information.

Lydia: Avez-vous des exemples de succès que vous avez obtenus ces dernières années ?

Samantha: En ce qui concerne le travail sur l'ensemble du processus ?

Lydia: Oui.

Samantha: J'ai eu la chance de travailler avec des entreprises dont les responsables des ressources humaines étaient phénoménaux. J'ai travaillé dans des entreprises plus petites où nous avons créé ou mis en œuvre le premier ATS et commencé à créer le premier pipeline. C'est également un élément clé pour créer l'avenir du travail. Il y a donc eu de belles réussites, mais ce n'est qu'à long terme que l'on s'en rendra compte.

Un système ATS n'est qu'une structure. Mais ce que j'aimerais voir dans un an, c'est que nos candidats contactent directement l'entreprise grâce au marketing mis en œuvre et que les RH contactent les candidats qui figurent actuellement dans leur base de données parce qu'il devrait y avoir un grand nombre de candidats en attente qui pourraient être contactés.

Lydia: À propos du processus d'entretien, vous avez mentionné plus tôt que certains ingénieurs préfèrent un certain type de style ou de processus d'entretien. Ainsi, dans la compétition pour les talents technologiques qualifiés, qui est si féroce, la durée du processus d'entretien lui-même peut devenir un point d'attention. Certains candidats, en particulier ceux qui sont très demandés, peuvent perdre leur intérêt si le processus est trop long ou s'il n'y a pas de retour d'information au bon moment. Quels sont donc, selon vous, les facteurs qu'un recruteur devrait prendre en compte pour concevoir un processus d'entretien efficace ?

Samantha: Les recruteurs doivent connaître leurs clients, qu'il s'agisse de leur culture, des technologies ou de l'avenir des candidats. Lors de l'entretien de sélection, nous pouvons éliminer au moins deux séries d'entretiens pour l'entreprise. Ainsi, les RH n'auraient pas à passer d'entretien et peut-être le responsable hiérarchique non plus, car nous pouvons évaluer la culture et les compétences technologiques de base. La deuxième série d'entretiens pourrait être consacrée à l'évaluation technique, puis à l'entretien final. Le recrutement peut certainement prendre du temps. Et comme vous l'avez dit, il est vraiment essentiel que les processus d'entretien s'accélèrent.

Utiliser la technologie pour optimiser les pratiques de recrutement et améliorer l'expérience des candidats

Lydia: En parlant de technologie, comme nous l'avons fait plus tôt, il existe de nombreux outils pour automatiser l'embauche et rationaliser ce processus, le raccourcir, le rendre plus efficace et, en fin de compte, offrir une bien meilleure expérience aux candidats. Comment une technologie telle qu'un ATS comme le nôtre, Manatal, peut-elle contribuer à garantir que vos pratiques ou normes d'embauche ont été respectées ?

Samantha: Bien sûr, je gère plusieurs gestionnaires de recrutement dans l'entreprise. Parfois, je vois que Tom, qui dirige un département, fait des placements avec moi après avoir rencontré trois candidats, mais Sarah, dans un autre département, a besoin d'en voir six ; c'est sa zone de confort. Mais Sarah, dans une autre division, a besoin d'en voir six ; c'est sa zone de confort et je vois alors qu'elle peut prendre une décision. Je suis donc souvent les responsables du recrutement, les cycles que j'ai eus avec eux, la durée des placements et les processus.

Ainsi, à l'avenir, nous ne serons pas déconcertés par l'envoi d'un CV, puis d'un autre, et nous saurons qu'ils ont besoin d'en voir plus. Je conserve nos statistiques et notre système de gestion des candidatures en assure le suivi. Et puis, il faut aussi savoir d'où viennent la majorité des candidats. Si je travaille avec une entreprise de matériel informatique, elle a un certain nombre de forces de risque dans les métiers. Je consulte donc l'historique des entreprises d'où viennent les candidats et cela me permet de gagner beaucoup de temps lors des entretiens avec des candidats qui ne peuvent pas non plus évoluer dans ce domaine.

Lydia: C'est intéressant quand on regarde les habitudes du responsable du recrutement lui-même et qu'on voit quelles sont ses préférences, alors on raccourcit en quelque sorte le temps qu'il faut pour le faire.

Samantha: Et cela nous ramène à la relation. Oui, absolument. Connaître ses préférences et faire en sorte que le responsable du recrutement se sente à l'aise dans sa décision.

Lydia: En tant que recruteur externe, par exemple, et étant en dehors de l'organisation, avez-vous plus d'occasions de rencontrer le responsable du recrutement ? Ou bien traitez-vous directement avec l'équipe chargée de l'acquisition des talents ou du recrutement en interne ?

Samantha: Je dirais qu'il y a quelques années, nous traitions principalement avec les RH et l'équipe de recrutement interne. Il est certainement utile de rencontrer le responsable du recrutement. Avec l'âge, j'ai pris un peu plus d'assurance et j'ai demandé à parler au responsable du recrutement. Ce n'est pas que je veuille passer outre la procédure de qui que ce soit. Si leur procédure consiste à traiter avec les RH et l'équipe de recrutement, c'est ce que je fais.

Mais souvent, le message se perd dans la traduction entre le responsable du recrutement, l'équipe de recrutement et le recruteur externe. Il est donc bon de savoir ce que le responsable du recrutement recherche réellement et de connaître sa personnalité. Cela permet également de combler le fossé culturel. Je sais quel candidat fonctionnera bien avec le responsable du recrutement.

Lydia: Quels sont les moyens de combler ces lacunes dans la communication avec les RH, le recruteur, le candidat et le responsable de l'embauche ? Comment comblez-vous ces lacunes, d'après votre expérience ?

Samantha: C'est une très bonne question. Je pense qu'il s'agit simplement de communiquer beaucoup. Aucune nouvelle n'est une nouvelle. Dans le secteur de la technologie, il faut parfois une semaine ou deux pour trouver des candidats. Pour éviter que les gens ne se sentent mal à l'aise en l'absence de communication, je discute toujours avec les personnes qui ont besoin de moi pour leur dire où j'en suis dans le processus de sélection et d'entretien. Si je n'ai pas de candidats, j'ai normalement la plupart des responsables du recrutement sur WhatsApp et je leur envoie un petit message pour les rassurer. Ainsi, ils ne se sentent pas déstabilisés par le fait que l'équipe de recrutement ne gère pas le processus. Mais là encore, tout dépend de la relation.

Explorer l'impact de l'IA sur le recrutement - Personnalisation vs. automatisation

Lydia: Il s'agit d'établir des relations rapides, d'être cohérent dans la communication et de s'engager à la fois avec le client et le candidat pour les réchauffer tous les deux. C'est beaucoup de choses à jongler de nos jours, surtout quand les choses vont si vite. Selon vous, quel sera l'impact de l'IA dans ce domaine ? Comment l'IA pourrait-elle être bénéfique ou utile dans de tels cas ?

Samantha: Pour être honnête, je n'ai pas encore sauté dans le wagon de l'IA. J'ai assisté à plusieurs webinaires sur la façon dont l'IA va aider les recruteurs, mais je n'en ai pas encore vu les avantages pour moi personnellement. La plupart des placements que j'effectue se font par le biais de la chasse de tête et sont extrêmement personnalisés. Je consulte mon ATS pour savoir si j'ai rencontré les candidats et si je peux me référer à la conversation. C'est quelque chose que l'IA ne pourra jamais remplacer - mon expérience personnelle avec les candidats.

Je ne vois donc pas où cela peut s'intégrer pour moi, car toute mon activité est basée sur les relations et les compétences non techniques. Mais je suis ouverte et à l'écoute, j'assiste à tous les webinaires et j'attends que le déclic se produise. Nous avons réécrit quelques descriptions de postes pour essayer de les améliorer un peu, mais je n'ai pas l'impression que cela vienne de moi. Tous mes messages et tout ce que je fais - si quelqu'un devait les mettre à côté d'AI, il pourrait entendre ma voix dans la mienne. Et je ne veux pas perdre cela. Je ne veux pas devenir un généraliste, quelqu'un qui ressemble à tout le monde, parce que je pense que je vais perdre ma recherche de contestations.

Lydia: Quels conseils donneriez-vous à quelqu'un qui se lance dans le recrutement aujourd'hui, à l'ère de l'IA et de toutes les technologies qui se développent aujourd'hui ?

Samantha: Il s'agit avant tout d'établir des relations fructueuses. C'est le moment de commencer à connaître personnellement les clients, de l'équipe des ressources humaines à la réceptionniste (bien que je ne pense pas que nous ayons beaucoup de réceptionnistes de nos jours puisque nous contactons tout le monde sur leur téléphone portable), en passant par le responsable du recrutement. Et si vous ne parvenez pas à atteindre le responsable du recrutement, battez-vous pour y parvenir. Pour les candidats, il est très important de comprendre quand ils peuvent parler, quand ils ne peuvent pas parler, quels sont leurs problèmes et il est essentiel qu'ils vous fassent confiance. Il est donc préférable de ne pas trop s'engager dans la voie de l'IA ou de la technologie et de se contenter d'entretenir des relations fructueuses.

Lydia: Merci beaucoup pour votre temps, vos idées et votre générosité. Je l'apprécie vraiment et je suis sûre que les auditeurs qui nous écoutent aimeraient entrer en contact avec vous. Quel est votre canal préféré ?

Samantha: LinkedIn, bien sûr. Comme tout autre recruteur, nous en avons tous besoin 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7.

Lydia: Merci beaucoup, Samantha. Nous avons discuté avec Samantha-Leigh Hayward, spécialiste des talents mondiaux chez S.Hayward Consulting en Afrique du Sud. Merci de nous avoir rejoints cette semaine. N'oubliez pas de vous abonner à nos chaînes pour rester à l'écoute des nouvelles idées d'All-In Recruitment.