Les chefs d'entreprise voient souvent leurs stratégies échouer, quelle que soit la réflexion qu'ils ont menée. Tous les efforts ne sont pas payants et tous les investissements ne sont pas rentables.
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Il est facile de croire que la pire chose qui puisse arriver dans ces cas-là est de gaspiller de l'argent. Pourtant, ce serait une erreur.
Il n'y a probablement rien de pire que de ne pas comprendre où vous avez commis une erreur, car cela vous empêche de la corriger. Il est également plus probable que vous la répétiez.
Mais comment repérer les erreurs avant même qu'elles ne se produisent ? - En suivant et en analysant les processus et en contrôlant les actions au fur et à mesure qu'elles sont entreprises. Vous pouvez ainsi mesurer leur potentiel de réussite.
C'est ce qui rend les indicateurs clés de performance (ICP) essentiels pour identifier l'efficacité de votre recrutement.
Les organisations et les professionnels des RH utilisent les ICP pour mesurer l'efficacité de leurs stratégies, optimiser le processus de recrutement et améliorer leurs performances. Il s'agit donc d'un outil stratégique qui permet d'ajuster les objectifs à court et à long terme.
Les indicateurs clés de performance sont des mesures qui permettent aux agences de recrutement, aux gestionnaires de recrutement et aux recruteurs de comprendre dans quelle mesure leurs actions les aident à atteindre leurs objectifs.
Si vous ne mesurez pas vos indicateurs de performance clés, vous risquez de perdre en productivité, de ralentir les processus et d'obtenir des résultats médiocres. Cependant, l'efficacité des ICP augmente avec l'utilisation de la technologie.
Combinées, elles permettent un recrutement plus efficace et plus rapide.
Un examen approfondi des indicateurs clés de performance
En bref, les ICP indiquent le nombre d'étapes qui vous séparent de vos objectifs. Ces indicateurs sont fondés sur des données et s'appuient sur des faits scientifiques pour déterminer où vous en êtes dans le processus de recrutement.
Ils fournissent des informations précieuses qui guident vos actions et vous permettent d'atteindre vos objectifs de recrutement en toute sécurité. Par exemple, les indicateurs de performance clés peuvent vous montrer quels canaux vous mènent continuellement aux candidats les plus compatibles.
En outre, ils fournissent des données qui vous aident à atteindre le public cible ou à réduire le temps nécessaire à l'embauche d'un employé. Si vous vous interrogez sur l'efficacité de votre structure d'entretien, mettez en place les bons indicateurs de performance clés pour suivre la satisfaction des candidats.
D'autre part, vous pouvez également exploiter vos rapports d'analyse comparative antérieurs pour établir des comparaisons et déterminer le succès de l'embauche. Vous pouvez adapter les indicateurs clés de performance aux besoins de votre entreprise, mesurer les points critiques et résoudre les problèmes.
Selon Wayne W. Eckerson, les bons indicateurs de performance clés sont peu nombreux, simples, exploitables, appropriés, exploitables, corrélés et alignés. Cela signifie que lorsque vous les définissez, vous devez aller dans le détail, aborder les aspects critiques, les rendre faciles à communiquer et vous assurer que vous pouvez influer sur leur résultat.
Ainsi, chaque ICP doit avoir un propriétaire qui reçoit une récompense lorsqu'il a atteint l'objectif. Enfin, reliez-les à l'objectif que vous vous êtes fixé et veillez à ce qu'un ICP ne nuise pas à un autre.
La frontière ténue entre les indicateurs de recrutement et les indicateurs clés de performance
Les professionnels des ressources humaines les plus expérimentés utilisent souvent les indicateurs clés de performance et les mesures de manière interchangeable. Même si la différence est minime, elle existe toujours.
Tous les indicateurs clés de performance sont des mesures, et ils sont étroitement liés aux objectifs de l'entreprise. Les ICP vous indiquent si vos efforts vous permettent de maximiser votre potentiel, ce qui est crucial pour votre entreprise.
D'autre part, les indicateurs de recrutement représentent des points de données qui permettent de suivre et de mesurer le succès de l'embauche. Ils ont un caractère essentiellement quantitatif.
Pour cette raison, tout indicateur de performance clé est également une mesure, mais toute mesure de recrutement n'est pas un indicateur de performance clé. Néanmoins, les deux vous aident à améliorer la prise de décision, la performance de l'équipe et la réussite de l'entreprise.
Les conséquences de l'absence de suivi des indicateurs de performance clés
Malgré leur rôle essentiel dans l'obtention des résultats souhaités en matière de recrutement, toutes les entreprises n'utilisent pas les indicateurs clés de performance ou ne les trouvent pas significatifs. Souvent, les responsables des ressources humaines ne comprennent pas comment ces indicateurs pourraient leur être utiles ou comment le fait de ne pas les utiliser pourrait affecter le recrutement.
Il est donc essentiel de révéler les conséquences potentielles de l'absence d'indicateurs de performance clés dans le processus d'embauche. Voici ce qui se passe lorsque l'on néglige l'importance des indicateurs de performance clés :
1. Manque de contrôle
Les indicateurs de performance ressemblent à une feuille de route qui met en évidence les signaux d'alarme et les dangers potentiels. Ces outils stratégiques aident les recruteurs à éviter les doutes et à naviguer dans l'obscurité au cours du processus d'embauche.
Ils peuvent ainsi repérer les menaces avant qu'elles ne se présentent, ce qui leur permet de trouver des solutions en temps voulu et de contrôler totalement le recrutement.
2. Échec de la prévision de l'efficacité de la stratégie
Vous ne saurez pas si vos actions sont inefficaces si vous ne mesurez pas leur efficacité. Les indicateurs de performance clés vous donnent une image complète du processus et révèlent ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas.
Ces indicateurs sont des outils fondés sur des données qui vous permettent de savoir si vos efforts en matière de recrutement font la différence. Par exemple, vous pourriez investir du temps et de l'énergie dans la recherche de candidats sur des canaux qui ne correspondent pas à votre public cible, ce qui se traduirait par un manque de candidats qualifiés.
3. Résultats médiocres
L'utilisation d'indicateurs de performance clés dans votre recrutement signifie que vous utilisez tout votre potentiel. Il est essentiel d'utiliser tous les outils disponibles pour améliorer vos stratégies, faute de quoi vous vous contenterez de résultats médiocres.
Même si votre entreprise est aujourd'hui performante, rien ne garantit qu'elle le restera. Si vous voulez continuer à obtenir des résultats exceptionnels, vous devez prévoir les changements potentiels et adapter vos efforts.
4. Incapacité à définir la réussite
En l'absence de suivi des performances, il est pratiquement impossible de définir ce que signifie le succès pour votre entreprise. Ainsi, chaque membre de l'équipe peut avoir sa propre interprétation de l'excellence.
Définir le succès et adopter des indicateurs de performance clés pour le mesurer permet de s'assurer que tout le monde travaille dans le même sens.
5. L'incapacité à prévoir les problèmes éventuels
Les indicateurs de performance clés vous aident à repérer les failles de votre processus de recrutement et à mettre en évidence les actions inefficaces. Vous pouvez ainsi détecter les problèmes avant qu'ils ne s'aggravent et que vous ne puissiez plus les contrôler.
6. Absence de priorités
En plus de vous aider à identifier les problèmes potentiels, les ICP vous permettent également de comprendre quels aspects du processus de recrutement requièrent une attention particulière. Vous pouvez ainsi établir des priorités et décider où investir davantage de temps, d'énergie et d'argent.
7. Utilisation banale des données
La mesure des performances permet aux recruteurs de suivre les aspects les plus pertinents et d'obtenir des informations précises. Dans le cas contraire, leur utilisation des données pourrait être triviale et sujette à des interprétations erronées.
8. Prendre des décisions sans données étayées
Le recrutement requiert de l'efficacité personnelle et des faits scientifiques. Sinon, des données partielles, des preuves anecdotiques et des ouï-dire dicteront la prise de décision des recruteurs.
Comment exploiter les indicateurs clés de performance pour mesurer l'efficacité du recrutement ?
Lorsque vous mettez en œuvre ou réévaluez vos indicateurs clés de performance, vous devez vous assurer que vos efforts de recrutement correspondent à la stratégie et aux objectifs de l'entreprise. Cela vous aidera à choisir les meilleurs ICP et à les utiliser pour mesurer votre efficacité avec succès.
Utilisez les critères SMART pour établir des ICP spécifiques, mesurables, réalisables, pertinents et opportuns. Tenez compte de tous les aspects importants qui affectent votre entreprise et votre processus d'embauche, par exemple si vos actions sont conformes au budget et si vous recrutez des employés de grande qualité.
Pensez également au retour sur investissement, à la fidélisation et à la satisfaction des candidats. Votre secteur d'activité, la taille de votre entreprise et votre position sur le marché devraient également influer sur les indicateurs clés de performance que vous choisirez.
Par exemple, une petite entreprise n'a peut-être pas besoin du même nombre d'indicateurs qu'une grande entreprise. C'est pourquoi il convient de prêter attention aux détails, sous peine de mesurer des ICP qui ne fournissent pas suffisamment d'informations utiles.
Bien entendu, ces indicateurs sont susceptibles de changer, car votre entreprise pourrait se développer au fil du temps, ce qui nécessiterait l'ajout d'indicateurs supplémentaires pour vous aider à faire évoluer votre recrutement. Mais il y a une autre chose que vous devez garder à l'esprit pour rendre vos ICP plus efficaces.
Établissez de bonnes bases et ne comptez pas sur les indicateurs d'embauche pour corriger toutes les failles de vos stratégies. Constituez un vivier de talents de qualité et soyez proactifs en matière de recrutement.
Attirer les meilleurs talents pour des fonctions et des postes qui sont généralement difficiles à pourvoir ou dont le taux de rétention est faible. Favoriser une image positive de l'employeur et créer un lieu de travail agréable qui entretient des liens avec les employés actuels, les anciens élèves et les candidats présélectionnés.
Évaluez les départements, les rôles et les postes qui requièrent plus d'attention et orientez votre énergie dans cette direction. Enfin, déterminez quels aspects du processus de recrutement nécessitent plus de ressources que les autres.
Ainsi, les ICP serviront de résumé de vos efforts et vous aideront à améliorer les performances de l'équipe, à contrôler les opérations d'embauche et à atteindre les objectifs souhaités.
Les questions à poser avant de prendre une décision sur les ICP
Bien que les ICP soient un excellent moyen d'améliorer l'efficacité du recrutement, toutes les entreprises ne devraient pas suivre tous les ICP. Lorsque vous évaluez votre position sur le marché, la taille de votre entreprise et votre secteur d'activité, posez-vous les questions suivantes :
- Combien de fois les offres d'emploi de votre entreprise ont-elles été fermées par la recherche du bon candidat ?
- Combien de temps faut-il à votre équipe de recrutement pour trouver des candidats qualifiés pour un poste ?
- Quel est le pourcentage de candidatures de qualité qui parviennent à l'étape de l'entretien ?
- Combien de temps les responsables du recrutement de votre équipe consacrent-ils à l'embauche du candidat le plus qualifié ?
- Les salaires dans votre entreprise sont-ils comparables à ceux de vos principaux concurrents ?
- Sur une échelle de 1 à 10, comment les nouveaux embauchés évaluent-ils leur expérience en tant que candidat ?
- Combien de candidats qualifiés ont été trouvés grâce aux recommandations des employés ?
Les 12 principaux indicateurs clés de performance en matière de recrutement pour 2022
Voici les 12 principaux indicateurs clés de performance en matière de recrutement que vous devriez mesurer en 2022 et au-delà.
1. Durée de l'entretien
Cettemesure couvre le temps écoulé entre le moment où vous avez annoncé un poste vacant et le moment où vous avez rencontré le candidat pour la première fois. Il vous donne des indications précieuses sur la rapidité de votre processus de candidature et sur l'efficacité spécifique des recruteurs.
Vous pouvez donc l'utiliser pour anticiper la satisfaction des candidats. Par exemple, 69 % des candidats souhaitent que les réponses de l'employeur concernant les entretiens soient améliorées.
2. Délai d'embauche
CetICP indique le temps qu'il vous a fallu pour embaucher le meilleur candidat après avoir publié l'offre d'emploi. S'il est trop long, cela indique que votre processus de recrutement n'est pas efficace.
En outre, il se peut que vous accordiez trop d'attention à une étape insignifiante et que vous deviez déplacer votre attention. Évaluez la clarté et l'attrait de vos descriptions de poste, ainsi que la complexité de votre procédure de candidature.
3. Efficacité des canaux de recherche de candidats
Vousdevez savoir si votre équipe investit des ressources et du temps dans les meilleurs canaux de recherche. Dans le cas contraire, vos actions conduiront à une pénurie de talents ou à la réception de candidatures de demandeurs d'emploi sous-qualifiés.
Cet indicateur vous aide à suivre l'efficacité de chaque campagne, le nombre de personnes qui ont consulté votre offre d'emploi et le nombre de personnes qui ont cliqué dessus. Si vous constatez une différence significative entre le nombre de clics et le nombre de candidatures reçues, c'est que vous n'atteignez pas le public cible.
4. Coût par embauche
Lebut de cet ICP est de vous donner un aperçu du coût moyen pour pourvoir un poste vacant. Il vous indique également si votre service de recrutement interne est performant.
Si les coûts sont faibles, c'est que vos efforts sont payants et que le processus est efficace.
5. Taux de rejet
CetICP vous permet de savoir combien de candidats vous avez éliminés juste après avoir évalué leur candidature. Il indique le nombre de talents qualifiés qui ont postulé à votre offre d'emploi.
Si le taux de rejet est élevé, vous devriez envisager de modifier vos offres d'emploi ou vos canaux d'approvisionnement.
6. Qualité de l'embauche
L'évaluation des performances des nouveaux employés vous donne une idée de la qualité de l'embauche. La qualité de l'embauche représente l'alignement entre vos efforts de recrutement et les objectifs de l'entreprise, les canaux d'approvisionnement les plus efficaces et l'efficacité des recruteurs.
7. Chiffre d'affaires précoce
CetICP vous indique le nombre de travailleurs qui démissionnent peu après leur embauche, ce qui peut coûter jusqu'à mille milliards de dollars. Si ce taux est élevé, vous devriez réévaluer vos pratiques d'intégration et veiller à ce que les employés bénéficient d'une intégration bien équilibrée au sein de l'équipe.
8. Coût des postes vacants non pourvus
Cettemesure est associée à un coût par poste vacant et vous indique combien un poste non pourvu coûte à votre entreprise. Si vous perdez beaucoup d'argent à cause des postes vacants, vous devez revoir votre processus de recrutement.
9. Taux de l'offre
CetICP vous donne un aperçu de l'équilibre entre les postes vacants et le nombre de candidats qualifiés qui ont reçu une offre d'emploi.
10. Taux d'acceptation des offres
Enrevanche, celui-ci vous indique combien de talents ont accepté votre offre d'emploi.
11. Satisfaction des responsables du recrutement
CetICP vous donne un aperçu du degré de satisfaction des gestionnaires de recrutement quant à la fluidité et à l'efficacité de leurs processus de recrutement.
12. Satisfaction des candidats
CetICP, l'un des plus importants, vous indique si les candidats ont trouvé le processus d'embauche satisfaisant. Bien que 38 % des personnes soient plus susceptibles d'accepter une offre d'emploi après avoir vécu une excellente expérience avec un candidat, seulement 25 % ont vécu une bonne expérience.
Comment mesurer l'efficacité des ICP
Il est essentiel de disposer d'une méthode précise et transparente pour mesurer l'efficacité des ICP. C'est pourquoi la meilleure solution consiste à tirer parti de la technologie et des algorithmes fondés sur les données.
Par exemple, le SaaS recrutement fournit un tableau de bord facile à naviguer et présente des informations en temps réel. Ainsi, vous pouvez conserver toutes les données en un seul endroit et les suivre en permanence, ce qui vous permet d'ajuster vos actions en temps voulu.
Toutefois, il est également indispensable d'avoir des objectifs clairs et de savoir ce que vous voulez réaliser. Vous souhaitez peut-être identifier les canaux qui vous permettent d'attirer des candidats qualifiés pour des postes de direction, ou vous voulez réduire le temps nécessaire pour embaucher des personnes.
Connaître vos objectifs vous permet de suivre leurs progrès dans le tableau de bord, de visualiser les indicateurs et d'évaluer les performances de l'équipe. D'autre part, vous devez également savoir comment vous mesurerez le succès de vos recruteurs et leur responsabilité à l'égard d'indicateurs clés de performance spécifiques.
Par exemple, les agences de recrutement devraient se concentrer davantage sur la réalisation des objectifs de recrutement, sur le nombre de personnes ayant rempli une demande d'emploi et sur le nombre de candidats qualifiés. Cependant, les responsables du recrutement doivent généralement prouver le retour sur investissement de leurs efforts de recrutement.
Pour cette raison, ils devraient envisager de mesurer le coût de l'embauche, le temps nécessaire à l'embauche et l'efficacité des canaux d'approvisionnement. Les consultants en recrutement se concentrent généralement sur l'amélioration des performances dans des phases de recrutement spécifiques, en plaçant l'expérience du candidat, la satisfaction du recruteur et le taux d'acceptation des offres.
Comment utiliser le SaaS de recrutement pour améliorer l'efficacité des indicateurs clés de performance ?
Les tableaux de bord SaaS de recrutement sont parfaits pour suivre et mesurer les indicateurs clés de performance, mais vous pouvez également tirer parti de ce logiciel basé sur le cloud pour améliorer l'efficacité de ces mesures. Voici comment vous pouvez combiner les efforts de SaaS et les indicateurs clés de performance pour améliorer votre processus de recrutement :
- ATS - Cet outil de recrutement vous permet d'accéder facilement à tous vos candidats en un seul endroit, de suivre leur progression, de savoir à quelle vitesse ils avancent dans l'entonnoir et d'évaluer les informations de leur profil. Vous pouvez ainsi éliminer les candidats inactifs ou sous-qualifiés avant qu'ils n'atteignent les dernières étapes du processus.
- Recommandations - Grâce à ce mécanisme basé sur les données, vous pouvez obtenir rapidement des informations sur les candidats les plus compatibles dans votre vivier de talents. L'outil de recommandations analyse les exigences du poste et les profils des candidats, détectant la meilleure adéquation pour chaque poste.
Cela vous permet d'accélérer le processus et d'augmenter l'efficacité, en utilisant moins de ressources et d'énergie.
- Collaboration au sein de l'équipe - Cet outil est utile car il permet une communication interne et externe. Ainsi, le responsable du recrutement et toutes les parties concernées peuvent travailler ensemble sans interruption pour présélectionner les candidats et gérer leur expérience.
Cela permet également de s'assurer que tout le monde est sur la même longueur d'onde et va dans la bonne direction pour atteindre les objectifs de recrutement.
- Rapports et analyses - Les KPI bénéficient de cet outil car il collecte et analyse des données pertinentes, ce qui vous aide à comprendre l'effet de vos efforts et ce qui donne les résultats souhaités. En outre, vous pouvez évaluer et comparer différents canaux de sourcing et de candidature et utiliser les indicateurs clés de performance pour obtenir les meilleurs résultats.
Conclusion
Les indicateurs clés de performance du recrutement peuvent vous aider à orienter votre processus de recrutement vers vos objectifs, à accroître l'efficacité et à éliminer les activités qui ne font aucune différence. Toutefois, il est recommandé de les exploiter en combinaison avec une technologie alimentée par l'IA, telle que le SaaS de recrutement.
Vous aurez accès à un tableau de bord centralisé qui permet de visualiser les données et comprend des outils de recrutement qui renforcent la puissance des indicateurs clés de performance. C'est un raccourci pour déterminer si vos efforts vous permettent d'atteindre vos objectifs et d'améliorer le processus de recrutement dans son ensemble.
Le SaaS de recrutement de Manatal est livré avec un pipeline complet et des fonctionnalités qui conduisent à l'efficacité des KPI et à un recrutement plus axé sur les données. Boostez vos stratégies avec cette solution innovante et profitez de l'occasion pour bénéficier d'un essai gratuit de 14 jours.
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