Les meilleures stratégies d'acquisition de talents pour 2023

Pourquoi tant d'organisations continuent-elles à gérer le recrutement des employés comme s'il s'agissait d'un poste de coût auxiliaire à laisser aux RH, alors qu'il s'agit en réalité d'une fonction essentielle de l'entreprise, directement liée à la rentabilité et au succès à long terme d'une organisation ?

La qualité des talents d'une organisation est le moteur de sa croissance. Sachant cela, nous sommes soudain confrontés à un besoin critique de moderniser nos stratégies d'acquisition de talents pour les adapter au marché du travail actuel. Les organisations qui n'accordent toujours pas à leurs professionnels des ressources humaines un siège à la table des décisions ne font qu'ériger des obstacles inutiles à leur croissance et à leur rentabilité. En fait, un chef d'entreprise sur trois aux États-Unis vous dira que le manque de talents au sein de sa main-d'œuvre existante est ce qui freine actuellement la croissance de son entreprise.  

Mais ce n'est pas tout. L'acquisition de talents est rendue encore plus difficile par cette vague historique de démissions, surnommée la "grande démission", apparemment provoquée par le désir soudain et généralisé d'une meilleure rémunération et d'une plus grande flexibilité de l'emploi. Un nombre stupéfiant de 75,5 millions de personnes ont dit à leur employeur de "prendre ce travail et de le pousser" l'année dernière, et ce rien qu'aux États-Unis.

Bienvenue sur un véritable marché de la recherche d'emploi - un marché où les candidats disposent d'un pouvoir de négociation extraordinaire et où les candidats reconsidèrent soudain la signification profonde de leur profession, ayant même le courage de quitter ce qui peut sembler être une situation d'emploi parfaitement confortable s'ils en ont l'intention. 

Comprendre l'acquisition des talents

Les stratégies d'acquisition de talents ont connu une évolution constante au cours des 18 derniers mois, chaque secteur s'accrochant désespérément à ses talents, mais la définition reste en grande partie la même. Alors que le recrutement est principalement défini comme tout effort visant à pourvoir rapidement un poste vacant, l'acquisition de talents mérite une définition plus large. L'acquisition de talents se définit comme un effort stratégique visant à attirer des candidats exceptionnellement talentueux, capables d'occuper des postes clés au sein d'une organisation. Les stratégies d'acquisition de talents ciblent les candidats qui démontrent une capacité à appliquer leurs compétences d'une manière qui contribue à la croissance, à la rentabilité et au succès d'une organisation à long terme.  

Pour comprendre l'acquisition de talents telle qu'elle s'applique au marché de l'emploi actuel, nous devons admettre que, pour l'instant, une grande partie du pouvoir repose sur le candidat.

Autre facteur alarmant : un employé sur cinq cherchera des pâturages plus verts à un moment ou à un autre au cours de l'année à venir. Il faut bien l'admettre. Leur première démarche consistera à s'adresser à leurs employeurs actuels en leur présentant de nouvelles demandes, comme le travail à distance ou une augmentation de salaire. Soit les employeurs seront réceptifs à ces demandes de la part de leurs employés actuels, soit ils connaîtront des taux de rotation plus élevés dans les mois à venir. C'est aussi simple que cela.

En effet, la "grande démission" représente en quelque sorte une révolution. Les meilleurs candidats veulent être courtisés et savent qu'ils peuvent négocier en position de force pour obtenir des conditions de travail et des avantages sociaux comme on n'en voyait que dans la Silicon Valley il y a quelques années.  

Heureusement, les stratégies d'acquisition de talents évoluent et vous pouvez utiliser celles mentionnées ci-dessous pour attirer les talents sur un marché du travail où les attentes des candidats ont atteint un niveau record et où les candidats se contentent d'attendre que la bonne entreprise réponde à leurs besoins plutôt que d'accepter la première offre qui se présente.

Stratégie n° 1 : Développer votre image de marque en tant qu'employeur

La capacité à attirer les meilleurs candidats est directement liée à la manière dont la marque de votre organisation est perçue, en particulier en ligne. Cela est particulièrement vrai pour les organisations qui tentent d'attirer les jeunes générations. Les candidats de la génération des milléniaux et de la génération Z sont plus intéressés à explorer les opportunités d'emploi avec des marques qui leur sont familières. En fait, 8 candidats de la génération Z sur 10 ont exprimé le souhait de suivre davantage de marques sur les sites de médias sociaux, y compris LinkedIn. 

Une entreprise qui a la réputation d'être un endroit où il fait bon travailler et où les gens peuvent accélérer leur carrière est en soi une stratégie réussie d'acquisition de talents. Anticipez toujours le fait que les meilleurs candidats feront des recherches sur votre entreprise en ligne et assurez-vous que votre entreprise utilise les médias sociaux pour promouvoir une culture d'entreprise positive. Les employés d'une entreprise devraient être encouragés à interagir avec le contenu de leur entreprise en laissant des commentaires sur les posts et en partageant leur propre contenu. L'utilisation de vidéos et d'images d'employés au travail (ou travaillant à domicile) est un moyen authentique de montrer le côté humain d'une organisation et peut constituer une stratégie d'acquisition de talents remarquablement efficace.

En fait, une marque puissante et positive peut même réduire les frais d'embauche.

Stratégie n°2 : prouver que votre organisation comprend les jeunes générations

Les organisations qui peuvent montrer qu'elles comprennent les jeunes générations sont les mieux placées pour atteindre une croissance et un succès à long terme. Cela est d'autant plus vrai que, d'ici 2025, la génération Z représentera 27 % de la main-d'œuvre mondiale. C'est aussi simple que cela.  

Les milléniaux (25-40 ans) et les travailleurs de la génération Z (18-24 ans) sont les premières générations à être essentiellement mondiales - en particulier les candidats de la génération Z. Les liens qu'ils entretiennent avec le monde se font par des moyens numériques et ils sont très engagés dans les médias sociaux. Leurs connexions avec le monde se font par des moyens numériques et ils sont très engagés dans les médias sociaux. Pourtant, de nombreuses organisations affirment encore avoir des difficultés à recruter des travailleurs plus jeunes parce qu'elles considèrent ces candidats, en particulier ceux de la génération Z, comme une énigme ou un problème à résoudre. C'est dommage, car les entreprises les plus innovantes et à la croissance la plus rapide ont acquis une préférence pour les compétences et les ambitions de ce nouveau et jeune segment de la main-d'œuvre en montrant qu'elles comprennent leurs besoins.

La jeune génération de salariés qui entre sur le marché du travail est très différente des générations précédentes, mais il ne devrait pas y avoir de mystère lorsqu'il s'agit d'attirer les meilleurs d'entre eux, car leurs attentes sont très claires.

Pour attirer les jeunes travailleurs, vos stratégies d'acquisition de talents doivent tenir compte des éléments suivants :

• Ils préfèrent travailler à la maison (au moins occasionnellement) ou à l'endroit qui leur convient le mieux.
• La diversité et l'inclusion sont une priorité
• Votre organisation doit promouvoir un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée
• La responsabilité sociale en matière d'égalité, d'inclusion et d'environnement est essentielle.

Le segment de la génération Z est sur le point de devenir la force la plus dominante sur le lieu de travail et il est temps de démontrer que vous comprenez leurs nuances et leurs valeurs. Les organisations qui ne le font pas seront distancées dans la course aux talents.

Stratégie n°3 : Pratiquer la transparence en matière de recrutement

Votre premier contact avec un candidat se fera probablement en ligne. Dès lors, il incombe à l'employeur de donner un exemple positif de ce que les candidats peuvent attendre de cette nouvelle relation. Depuis longtemps, les futurs employés déclarent qu'ils aimeraient voir une réponse plus empathique de la part des employeurs lorsqu'ils postulent à un emploi. En 2020 déjà, près de 70 % des candidats du monde entier déclaraient que les réponses de l'employeur étaient le principal aspect du processus d'embauche qu'ils souhaitaient voir amélioré.

La transparence en matière de recrutement jette des bases solides pour ces nouvelles relations avec les candidats en les tenant constamment informés des étapes du recrutement, et elle réduit leur anxiété en leur indiquant où ils en sont dans le processus de recrutement. En fin de compte, en pratiquant la transparence, vos candidats auront le sentiment que vous les respectez et seront susceptibles de récompenser ce respect par un retour d'information sincère.  

Prenez l'habitude d'afficher la position de votre organisation sur la diversité, l'embauche de membres de la famille et le fait que votre organisation souhaite donner la priorité aux employés existants pour un poste ouvert. Ce type de transparence est (pour l'instant) plutôt rare et donne aux candidats externes un aperçu de la culture organisationnelle. Les gens sont plus enclins à s'intéresser à ce qu'ils connaissent bien, et il en va de même pour l'emploi.

Stratégie n° 4 : développer l'expérience des employés

Les meilleurs candidats sont aussi des candidats bien informés, et les stratégies modernes d'acquisition de talents doivent tenir compte du fait que les candidats ont des attentes plus élevées aujourd'hui qu'il y a quelques années. Mais arrêtons-nous un instant pour définir ce que nous entendons par "expérience candidat", c'est-à-dire toutes les interactions qu'un candidat a avec un recruteur (ou un logiciel) au cours des processus de recrutement, d'embauche et de sélection.

En communiquant de manière proactive avec chaque candidat d'un bassin de candidats et à chaque étape du processus de recrutement, les organisations créent une expérience plus positive pour les candidats, et c'est une excellente stratégie pour obtenir des candidats plus qualifiés. En fait, 54 % des candidats de la génération Z ne prendront même pas la peine de postuler si les méthodes de candidature d'une organisation semblent dépassées. On assiste à une adoption rapide de la technologie RH dans un large éventail de secteurs afin de rendre les processus de candidature plus conviviaux pour les mobiles, car la plupart des jeunes candidats ne postuleront pas s'ils ne peuvent pas utiliser leur smartphone.

Les technologies RH ont récemment fait l'objet d'innovations remarquables qui permettent aux organisations de créer des expériences plus engageantes et positives pour les candidats, et nombre d'entre elles utilisent l'intelligence artificielle (IA) et d'autres moyens techniques non seulement pour tenir leurs candidats informés, mais aussi pour leur permettre de prendre davantage le contrôle du processus d'embauche, en étant par exemple en mesure de programmer leurs propres entretiens, etc. 

Lorsque vous communiquez efficacement avec les candidats à chaque étape du processus de recrutement et que vous les impliquez dans ces processus en leur donnant la possibilité, par exemple, de passer des entretiens à distance et de les programmer eux-mêmes, ils sont beaucoup plus susceptibles d'avoir une expérience positive avec votre entreprise.

Stratégie n° 5 : fidélisation des employés

Sur ce marché de l'emploi hautement compétitif, les organisations s'accrochent plus que jamais à leurs talents. Et pourquoi pas, la perte d'employés signifie plus d'efforts coûteux et de ressources dépensées pour trouver et embaucher des remplaçants.

Les professionnels des ressources humaines et les organisations consacrent de plus en plus de ressources à leurs efforts de fidélisation des employés et les utilisent comme stratégie d'acquisition de talents. Franchement, ceux qui ne sont pas prêts à s'engager auprès de leurs employés d'une nouvelle manière ou qui ne sont pas prêts à écouter leur demande de nouveaux avantages, comme le travail à distance, sont de plus en plus susceptibles d'observer des taux de rotation du personnel plus élevés.

Au cours de l'année à venir, les organisations doivent aller au-delà de la création d'un environnement de travail positif et garantir à leurs employés qu'elles ont leurs intérêts à cœur, en leur donnant, peut-être pour la première fois, le sentiment d'être vus, entendus et appréciés par la direction de l'organisation.  

Les employés qui ont le sentiment d'être préparés à réussir dans leurs fonctions actuelles sont susceptibles de devenir une main-d'œuvre positive et dynamique pour l'organisation.

Stratégie n° 6 : adopter un environnement de travail hybride

Alors que le monde a dépassé le stade de la pandémie, certains dirigeants d'entreprise espèrent un retour progressif à l'environnement de travail traditionnel de 9 à 5, où tout le monde vient au bureau.

COVID a démontré qu'il existait une nouvelle façon de travailler de manière productive et qu'il n'était plus nécessaire d'être attaché à un bureau. En fait, de toutes les tendances suscitées par la pandémie, le modèle de main-d'œuvre hybride est celui qui devrait constituer un changement à long terme pour de nombreuses organisations.

Et c'est un changement qui peut être remarquablement efficace pour stimuler les résultats de vos stratégies d'acquisition de talents. L'intérêt des candidats pour le travail à distance s'est accéléré de 460 % entre juin 2019 et juin 2021. Les meilleurs candidats veulent avoir la possibilité de travailler à distance, alors faites-en un élément de votre stratégie d'acquisition de talents.

En d'autres termes, les organisations qui sont prêtes à adopter une main-d'œuvre hybride auront plus de succès à recruter des candidats de meilleure qualité que les organisations qui choisissent de ne pas le faire, en particulier sur ce type de marché de l'emploi. Les organisations qui s'accrochent à la tradition prépandémique consistant à exiger que tous les employés travaillent depuis leur bureau auront tout simplement du mal à attirer les bons talents. Les meilleurs candidats veulent de la flexibilité, et leur offrir la possibilité de travailler à distance est une incitation considérable.

En fait, les rapports montrent que la plupart des recruteurs professionnels estiment que leurs organisations risquent de perdre les meilleurs éléments de leur personnel actuel si elles n' adoptent pas rapidement un modèle de main-d'œuvre hybride.

Stratégie n° 7 : Promouvoir l'amélioration des compétences

La grande démission a montré aux organisations que leurs employés souhaitaient davantage d'opportunités de développement. Ils veulent obtenir des certifications et des titres qui leur permettront d'accroître leur potentiel de rémunération et leur mobilité ascendante. Ces programmes d'amélioration des compétences permettent aux employés d'avoir l'esprit tranquille en sachant que leur avenir est pris en compte par leur employeur actuel. Les organisations qui ont adopté la pratique de l'amélioration des compétences de leur personnel devraient en faire la promotion sur LinkedIn et d'autres sites de médias sociaux, en raison de l'efficacité avec laquelle ces messages peuvent aider les organisations à attirer de nouveaux talents. 

La montée en compétences a évolué pour inclure ces "compétences non techniques" importantes, telles que la communication interpersonnelle et les capacités d'empathie, qui font si manifestement défaut à notre main-d'œuvre actuelle, et c'est l'une des méthodes les plus récentes que les recruteurs utilisent pour inciter les candidats à s'intéresser de près à leur organisation. L'utilisation d'une stratégie d'acquisition de talents qui promeut votre volonté de faire des investissements directs dans votre main-d'œuvre montre un engagement à l'égard de la croissance des employés et peut aider les organisations à se construire une excellente réputation en ligne.

Stratégie n° 8 : Adopter la technologie (et la promouvoir !)

La rapidité et l'agilité sont devenues les principaux avantages d'un recrutement réussi sur le marché de l'emploi actuel. Alors que les organisations s'efforcent de suivre le rythme effréné de la recherche des bons candidats dans le contexte de la "grande démission", elles se tournent de plus en plus vers les innovations technologiques en matière de ressources humaines pour atteindre la rapidité et l'agilité dont elles ont besoin pour faire face à la concurrence. Pour de nombreuses organisations, l'adoption récente de ces nouvelles technologies a été si fructueuse qu'elles considèrent désormais la technologie comme leur avantage concurrentiel. Pour rivaliser avec les meilleurs talents dans ce qui est résolument un marché de demandeurs d'emploi, ces technologies s'avèrent très efficaces pour accélérer et améliorer les résultats du recrutement, et elles contribuent également à automatiser de nombreux processus RH qui se déroulent en arrière-plan. 

L'élément le plus chronophage du processus de recrutement est la sélection des CV. Les stratégies d'acquisition de talents associées à la bonne technologie peuvent permettre à une organisation d'atteindre cinq, voire dix fois plus de candidats qu'avec les méthodes de recrutement traditionnelles, tout en étant capable de les sélectionner efficacement en deux fois moins de temps. 

Les systèmes de suivi des candidats (ATS) existent depuis les années 90 et, alors qu'ils étaient à l'origine conçus comme un référentiel de données sur les candidats, ils ont considérablement évolué et sont désormais dotés d'une technologie avancée qui apporte un soutien considérable aux stratégies d'acquisition de talents d'une organisation.

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Dans la société moderne, les avancées en matière de technologies RH innovantes deviennent rapidement le fondement de nombreuses stratégies d'acquisition de talents réussies et, dans de nombreux cas, elles servent à accélérer leur efficacité. Les clients de plus de 130 pays font confiance à Manatal pour ses solutions innovantes aux défis de recrutement les plus complexes, avec une plateforme SaaS qui rend l'ensemble du processus de recrutement simple et agréable pour les recruteurs comme pour les candidats.  

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De toute évidence, la "grande démission" a bouleversé les stratégies traditionnelles d'acquisition de talents et les organisations découvrent que ce qui fonctionnait hier n'est plus fiable, d'autant plus que la société devient de plus en plus numérique et mobile. Pour la première fois dans l'histoire, nous voyons des stratégies d'acquisition de talents s'adapter à la société moderne en plaçant les avantages sociaux en amont du processus de recrutement, et cela donne des résultats remarquables sur ce marché de l'emploi difficile.