5 meilleures pratiques de marketing pour les recruteurs en 2023

La pénurie de talents est le pire cauchemar des recruteurs du monde entier, en particulier ces deux dernières années, où les démissions ont atteint un niveau record. Pour relever les défis et attirer les bons talents sur un marché toujours plus concurrentiel, les professionnels du recrutement doivent élaborer des stratégies de recrutement efficaces qui donnent des résultats. 

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Publier des offres d'emploi sur des plateformes en ligne telles que les médias sociaux et les sites d'emploi sans cible spécifique n'est pas une approche de recrutement suffisante. Une étude récente montre que seulement 39 % des entreprises ciblent des publics spécifiques sur les plateformes de médias sociaux. Envoyer aveuglément vos offres d'emploi dans l'infini de l'internet et attendre que les demandeurs d'emploi croisent les annonces comme le font la plupart des entreprises n'est pas la stratégie la plus fiable pour trouver des candidats potentiels.

Les demandeurs d'emploi filtrent désormais leurs décisions de candidature d'une manière similaire à ce que font les consommateurs avant d'acheter certains produits. Ils prennent généralement plusieurs mesures pour s'informer avant de décider de postuler, en effectuant des recherches et en pesant leurs décisions sur la base d'avis.

De nombreux professionnels du recrutement sont conscients de ce changement de comportement et ont commencé à étudier diverses approches visant à convaincre le consommateur d'adhérer au projet. Il en va de même pour le recrutement aujourd'hui. Avec une multitude de canaux - professionnels et sociaux - le "marketing de recrutement" est devenu de plus en plus populaire parmi les entreprises et les agences de recrutement aujourd'hui. 

Pour ceux d'entre vous qui sont à la recherche d'une stratégie nouvelle et efficace pour engager et attirer les bons candidats, nous vous invitons à découvrir la définition du marketing de recrutement, ce qu'il faut faire et les meilleures pratiques de marketing de recrutement que vous devriez suivre. 

Qu'est-ce que le marketing de recrutement ? 

Le marketing de recrutement est une stratégie de gestion des talents qui vise à approcher, attirer et établir des relations avec les candidats en présentant la proposition de valeur, la marque employeur et les valeurs fondamentales de l'entreprise.     

Le marketing de recrutement est généralement lancé dès les premières étapes de l'acquisition de talents. La stratégie consiste à créer une forte impression dès que les candidats prennent connaissance de vos offres d'emploi, à inciter les candidats à envisager sérieusement votre organisation lorsqu'ils font des recherches sur votre entreprise et découvrent votre marque employeur, et à amener les candidats à développer un intérêt pour postuler à un emploi dans votre entreprise.     

Le catalyseur clé de l'exécution d'une stratégie efficace de marketing de recrutement est la relation entre les entreprises et les candidats potentiels - les recruteurs doivent développer une approche qui soit attrayante et s'aligne sur les préférences du public cible. 

S'il est bien fait, le marketing de recrutement peut vous donner de nombreux avantages sur vos concurrents - un meilleur engagement des candidats, une expérience agréable et complète pour les candidats, l'accès à un plus grand vivier de talents, et bien d'autres choses encore. 

L'entonnoir du marketing de recrutement

Décomposons les étapes du marketing de recrutement et voyons ce qu'il faut faire à chaque étape. 

Étape 1 : Sensibilisation

Il est important de garder à l'esprit qu'il existe à la fois des candidats actifs - qui sont à l'affût d'opportunités d'emploi - et des candidats passifs, qui ne sont pas à la recherche active d'un emploi, mais qui sont ouverts à de nouvelles opportunités qui leur offrent un plus grand potentiel de croissance. En tant qu'entreprise ou agence de recrutement, vous devez veiller à ce que votre contenu ou votre message atteigne ces deux types de candidats.

Un bon point de départ pour vous est de cibler la plateforme sur laquelle vos candidats potentiels passent le plus de temps - qu'il s'agisse de LinkedIn, Facebook, Instagram ou autres. L'objectif est de présenter votre organisation comme un employeur potentiel crédible tout en établissant une forte notoriété de la marque en partageant du contenu qui met en valeur votre culture et votre leadership. 

Vous devez mettre votre esprit et les valeurs de votre entreprise dans l'élaboration du contenu. Il doit s'agir d'un contenu que votre public aimerait réellement passer à lire ou à regarder, plutôt que d'un contenu de remplissage qui n'apporte rien d'autre qu'un message superficiel. Un contenu pertinent et significatif vous permet de vous distinguer aux yeux des candidats. 

Étape 2 : Susciter l'intérêt

Une fois que vous avez attiré l'attention des candidats potentiels avec un bon contenu, l'étape suivante consiste à susciter l'intérêt pour votre organisation. Le prochain lot de contenu dans votre pipeline doit être capable de maintenir la dynamique entre votre entreprise et les candidats. 

Il est important de noter que la cohérence est essentielle. Les équipes peuvent avoir tendance à produire quelques bons éléments de contenu sur la marque d'employeur, puis à se taire, ce qui laisse un long vide dans votre calendrier de contenu. Cela est d'autant plus vrai que vous êtes en concurrence pour le partage de l'esprit dans le monde saturé du contenu numérique et des publicités. Le manque de cohérence pourrait amener les candidats à oublier votre marque. C'est pourquoi vos messages doivent être publiés de manière cohérente, tout en restant alignés sur votre marque employeur.

Pour susciter efficacement l'intérêt, il est judicieux d'établir un calendrier de publication de contenu. Pourquoi ? Parce qu'il s'agit d'un moyen de s'assurer que les messages clés de votre marque employeur sont continuellement transmis aux candidats passifs et actifs.

Étape 3 : Entretenir des relations avec le public cible 

À ce stade, les candidats potentiels ont vu vos messages et se sont engagés sur vos sites de médias sociaux. Ils ont montré de l'intérêt pour votre contenu. L'étape suivante consiste à les guider vers vos offres d'emploi. Pour les rapprocher, il est essentiel que vous fassiez en sorte que vos offres d'emploi se distinguent de celles des autres entreprises. Comment ? Vous souvenez-vous de la première étape, au cours de laquelle vous avez diffusé du contenu sur votre entreprise ? Il est maintenant temps de passer à la vitesse supérieure. 

Dès que vous entrez en contact avec des candidats potentiels intéressés par votre proposition de valeur en tant qu'employeur, donnez plus de détails sur votre entreprise afin que les candidats puissent la découvrir de plus près. Faites-leur connaître les avantages liés à l'emploi, ainsi que les rémunérations, les possibilités d'évolution et d'autres facteurs importants pour les candidats, tels que les horaires de travail ou l'emplacement de votre entreprise.   

Étape 4 : Fermer le travail 

Vous pensez peut-être que la dernière étape ne demande pas beaucoup de travail car les bases ont été posées dans les étapes précédentes. Les candidats sont intéressés et décident maintenant de postuler à un emploi dans votre entreprise. Cependant, il vous reste encore beaucoup de travail à accomplir.

Postuler à un emploi n'est pas une mince affaire. Il faut beaucoup de temps aux candidats pour se connecter, créer des CV spécifiques à un poste, rédiger des lettres de motivation, préparer des portfolios qui ne seront peut-être jamais vus par les recruteurs et répondre à des questions de présélection.

Vous devez vous assurer que le processus de candidature est simple et prend le moins de temps possible. Prenez le temps de réduire les étapes inutiles et de simplifier l'ensemble du processus à l'aide d'un système de suivi des candidatures fiable.

Manatal simplifie considérablement le processus de recrutement et vous permet, ainsi qu'aux candidats, de suivre facilement l'entonnoir de candidature et le pipeline de recrutement en centralisant tout sur une seule plateforme.

Gardez à l'esprit que tous les candidats qui sont parvenus à la phase de candidature mais qui n'ont pas passé l'entretien doivent être ajoutés à votre vivier de candidats. Si l'offre d'emploi actuelle ne leur convient pas, une autre offre plus adaptée à leurs compétences et à leur expérience pourrait se présenter à l'avenir. En conservant ces candidats dans votre base de données, vous vous assurez que votre vivier de talents est solide et fiable.

En tant que partenaires commerciaux stratégiques, les recruteurs qui connaissent les plans de croissance de l'organisation sont en mesure de prévoir les types de compétences nécessaires au fil du temps. Cela vous aidera à segmenter les futurs candidats qui ont déjà eu des contacts avec vous, mais qui n'ont pas été retenus cette fois-ci.

Meilleures pratiques en matière de marketing de recrutement

Maintenant que vous avez une idée du marketing de recrutement du début à la fin et de la manière de l'accomplir correctement, plongeons dans les meilleures pratiques pour garantir la réussite de votre campagne de marketing de recrutement.

1. Établir une image de marque forte pour attirer les talents 

Le fait est qu'il existe de nombreuses entreprises qui présentent des images de marque similaires. Le premier pas vers un marketing de recrutement réussi consiste à savoir ce qui différencie votre marque des autres acteurs du secteur. La meilleure façon d'y parvenir est de faire en sorte que l'image de marque de votre employeur se distingue à la fois pour les consommateurs et surtout pour les candidats potentiels.

Par exemple, votre proposition de valeur employeur pourrait être la chance de travailler dans un environnement diversifié et multiculturel, où les opportunités transversales sont nombreuses pour ceux qui souhaitent faire carrière dans votre secteur. Une telle proposition serait attrayante pour les candidats dotés d'un solide état d'esprit de croissance.

L'établissement d'une solide image de marque de l'employeur est une stratégie à long terme qui vise à apporter de la valeur au public cible. Cette pratique est très importante car la majorité des demandeurs d'emploi actifs se renseignent sur la présence en ligne des entreprises avant de décider de postuler à des postes vacants.

En tant qu'entreprise, le premier point à examiner est votre site web. Il s'agit essentiellement de votre document d'identification en ligne. C'est la première chose que les demandeurs d'emploi trouvent lorsqu'ils font une recherche sur votre organisation. En outre, vos canaux de médias sociaux, votre référencement et vos sites d'emploi conduisent tous les candidats potentiels directement à votre page web.

Votre site web doit pouvoir guider facilement les visiteurs vers les informations sur l'entreprise et les offres d'emploi. Dans le même temps, il doit permettre aux candidats potentiels de postuler facilement. L'expérience de l'utilisateur est essentielle à cet égard. Veillez à ce que votre site web reflète votre image de marque et mette en évidence les messages clés de votre marque d'employeur : que représente votre entreprise et, à cet égard, quelle est l'importance de votre personnel dans cette mission ?

Il est essentiel d'intégrer une page carrière à votre site web afin de promouvoir la culture de votre entreprise et de présenter aux candidats potentiels votre histoire, vos valeurs fondamentales, vos objectifs et un aperçu de ce que c'est que de travailler sous votre marque. 

Warren CAT, un important concessionnaire d'équipements lourds, a pris cette pratique au sérieux et a créé une page de carrière qui dirige ses visiteurs vers les offres d'emploi actuelles et des pages qui font la promotion de ses programmes de formation des employés ainsi que des avantages sociaux.  

Manatal donne aux utilisateurs la possibilité de créer une page de carrière personnalisable qui représente l'essence de votre organisation et inspire les candidats potentiels à devenir vos employés. Il s'agit d'une étape essentielle, en particulier pour les petites entreprises ou les startups qui construisent leur marque employeur. 

2. Améliorer l'expérience des candidats

L'expérience des candidats représente un facteur important lorsqu'il s'agit pour les candidats potentiels de prendre la décision de postuler à un emploi. Plus de 83% des talents déclarent que les expériences négatives affectent la façon dont ils perçoivent les employeurs qu'ils appréciaient auparavant.

N'oubliez pas que le processus de recrutement des meilleurs talents commence avant même que les candidats ne cliquent sur "postuler" à un poste vacant, et que leur expérience commence dès qu'ils voient vos offres d'emploi.

Un bon point de départ pour une expérience positive des candidats serait de présenter des descriptions de poste claires. Évitez d'être vague dans l'intitulé et la description du poste, car les candidats risqueraient de ne pas comprendre ce que vous recherchez réellement.

Les descriptions d'emploi doivent résumer les principales responsabilités, les qualifications et les compétences requises pour certains postes, ainsi que les avantages de ces derniers. Fournissez suffisamment d'informations pour aider les candidats à décider si le poste leur convient ou non, et veillez à ce que votre description d'emploi soit toujours cohérente sur chaque plateforme.

Dans le même temps, fournissez aux candidats les réponses aux questions qu'ils sont susceptibles de poser fréquemment. Prenez le temps de déterminer ce que les candidats aimeraient savoir de plus sur le recrutement ou même sur votre entreprise et créez une page FAQ complète pour les aider. Mettez également en place un chatbot sur votre site web et configurez des messages automatiques instantanés sur vos canaux de médias sociaux afin de fournir aux candidats un retour d'information instantané.

Philips est un exemple de grande marque qui suit cette pratique en créant une section FAQ sur sa page carrière pour fournir des réponses aux visiteurs sur ce que c'est que de travailler pour l'entreprise.

Une autre composante importante d'une bonne expérience candidat est une communication cohérente et opportune. Il est essentiel de les tenir au courant. Vous devez vous assurer que les candidats sont informés du processus de recrutement au fur et à mesure.

Manatal peut vous aider à atteindre les candidats et à les tenir au courant en permettant aux utilisateurs de suivre le processus et d'envoyer des courriels aux candidats via une plateforme centralisée. Il n'est plus nécessaire d'ouvrir plusieurs onglets en même temps. De plus, vous pouvez personnaliser les modèles d'e-mails et les sauvegarder pour une utilisation ultérieure.

3. Renforcer les relations avec les candidats grâce aux médias sociaux 

Aujourd'hui, les médias sociaux sont devenus l'un des éléments essentiels de notre vie quotidienne. Actuellement, plus de 4,62 milliards de personnes dans le monde accèdent aux médias sociaux, et passent en moyenne deux heures et 27 minutes sur les plateformes.

Il n'est pas surprenant que les candidats potentiels attendent d'être trouvés par le biais des médias sociaux. Les professionnels utilisent les médias sociaux pour suivre les entreprises et se tenir au courant de leur processus de recrutement. Il s'agit là d'une excellente occasion de renforcer les relations avec les candidats grâce à votre stratégie de recrutement social.

Tout d'abord, vous devez choisir les bons canaux de médias sociaux pour atteindre les candidats et promouvoir votre marque. LinkedIn, par exemple, est une plateforme de choix pour les professionnels de nombreux secteurs d'activité dans le monde entier, tandis que Facebook, Twitter et Instagram vous permettent d'entrer en contact avec des candidats potentiels à un niveau plus profond, car ces canaux vous permettent de voir davantage le côté personnel des candidats.

Votre recrutement social peut être encore plus efficace en intégrant un système de suivi des candidats (ATS). Manatal ATS vous permet de publier des offres d'emploi sur plusieurs sites de médias sociaux à la fois. Renforcez vos relations avec les candidats en quelques clics.

Parallèlement, Manatal vous permet également de mieux connaître les candidats grâce à sa fonction d'enrichissement des médias sociaux qui extrait des informations pertinentes et importantes sur les candidats à partir de leurs profils de médias sociaux et les consolide sur une seule plateforme.

4. Que diriez-vous d'organiser un événement de recrutement exceptionnel ? 

Les événements - physiques ou virtuels - sont un bon moyen pour vous de présenter votre entreprise en tant qu'employeur et d'être visible auprès d'un plus grand nombre de talents. En même temps, vous serez en mesure d'engager le dialogue avec les candidats et d'apprendre à les connaître au-delà de ce qui figure sur leur CV.

Pour planifier un événement de recrutement intéressant qui complétera votre stratégie de marketing de recrutement, vous devez d'abord définir vos objectifs et identifier le type d'événement qui conviendrait à votre organisation.

Par exemple, si vous êtes une petite entreprise qui cherche à établir des relations chaleureuses et amicales avec les candidats, vous pouvez opter pour un événement ouvert et informel. L'objectif est alors de créer une ambiance dans laquelle vos invités se sentiront à l'aise pour discuter et faire connaissance avec les membres de votre équipe.

Pour les grandes entreprises dans des secteurs tels que l'ingénierie ou l'informatique, qui emploient régulièrement un plus grand nombre de personnes, un salon de l'emploi peut s'avérer approprié. Les événements de plus grande envergure impliquent plus de détails à prendre en compte. Créez du matériel promotionnel qui attire les invités et les incite à postuler aux postes vacants presque immédiatement.

L'étape suivante consiste à créer une page d'événement sur les canaux de médias sociaux et à faire passer le mot par le biais d'invitations par courriel et de messages sur les médias sociaux. Veillez à annoncer votre événement de manière cohérente sur toutes vos plateformes en ligne jusqu'au jour de l'événement.

Après l'événement, nous vous recommandons de collecter les informations et d'analyser les résultats. Pourquoi ? Parce que la présence de centaines d'invités n'est pas toujours synonyme de succès. L'événement vous a-t-il permis d'accroître la notoriété de votre marque ou d'attirer suffisamment de candidats pour atteindre votre objectif ? L'analyse des résultats de l'événement vous aidera à comprendre ce qui fonctionne et ce qui ne fonctionne pas pour les événements futurs.

5. S'adresser aux demandeurs d'emploi passifs et actifs 

Pour réussir votre marketing de recrutement, vous devez vous adresser à la fois aux demandeurs d'emploi passifs et aux demandeurs d'emploi actifs. L'utilisation des médias sociaux pour attirer les demandeurs d'emploi actifs est une stratégie qui vous permettra d'obtenir des résultats. Quant aux demandeurs d'emploi passifs, ce n'est pas parce qu'ils ne sont pas constamment à la recherche d'opportunités d'emploi que les médias sociaux ne peuvent pas faire l'affaire. Une marque employeur attrayante qui répond à leurs aspirations est un facteur important qui convainc les candidats passifs de considérer votre entreprise.

Pour le faire efficacement, il suffit d'étendre la promotion de votre image de marque sur les médias sociaux, mais cette fois-ci, rendez votre contenu encore plus riche - comprenez ce que les candidats passifs de votre secteur pourraient rechercher et concevez vos messages pour qu'ils résonnent avec eux.

Gardez à l'esprit que le processus de transformation des demandeurs d'emploi passifs en candidats ne se fait pas du jour au lendemain. Il faut plusieurs tentatives. Soyez donc patient. Chaque fois que vous publiez du contenu, racontez davantage d'histoires sur votre organisation. Ajoutez des variations à votre contenu. Cela vous aidera à garder votre ligne de temps sur les médias sociaux fraîche et intéressante, tout en attirant constamment l'attention des demandeurs d'emploi passifs et actifs.

Conclusion

Pour réussir à acquérir les bons talents, il est judicieux de structurer une solide stratégie de marketing de recrutement. À l'ère de l'information numérique, le marketing de recrutement via les canaux en ligne est l'un des meilleurs moyens d'approcher les chercheurs actifs et passifs. Construire une marque employeur solide tout en suscitant l'intérêt par un contenu informatif et passionnant et en offrant aux candidats la meilleure expérience possible peut avoir un impact plus important.

Cependant, faire tout cela sans un outil performant pourrait signifier une perte de temps et d'efforts. Et comme le temps est l'un des facteurs les plus cruciaux en matière de recrutement, il est très important de s'appuyer sur une solution numérique efficace qui vous permette de passer d'une étape à l'autre rapidement et sans effort.

Le système de suivi des candidats et le CRM de Manatal, simples et robustes, alimentés par l'IA, peuvent vous guider vers un marketing de recrutement réussi en quelques clics. Avec Manatal, vous pouvez renforcer votre image de marque avec une page de carrière personnalisable et mieux connaître les candidats avec l'enrichissement des médias sociaux tout en leur offrant une expérience satisfaisante avec la capacité d'envoi d'emails en masse.          

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