En tant que responsable d'une agence de recrutement, c'est le moment de l'année où il faut évaluer les performances de vos recruteurs. Ils attendent avec impatience votre retour d'information, qui est essentiel pour leur développement, la fixation d'objectifs et l'orientation vers l'amélioration. Mais la difficulté réside souvent dans le choix des bonnes phrases pour l'évaluation des performances. Vos mots peuvent avoir un impact significatif sur la réaction de vos recruteurs. Jetons un coup d'œil sur les phrases que vous devez utiliser et évitons celles qui peuvent être préjudiciables lors des entretiens d'évaluation.
Ce qui compte avant l'entretien
Lors d'un entretien d'évaluation, vous devez évaluer les performances de vos recruteurs par rapport à leurs principales responsabilités et aux objectifs définis dans leur description de poste, qui fournit un point de référence clair pour mesurer leur réussite. Il est essentiel de comprendre leurs forces, leurs faiblesses et les domaines dans lesquels ils peuvent s'améliorer pour leur fournir un retour d'information constructif au cours de l'évaluation. Par exemple, leur capacité à identifier les meilleurs talents, à engager efficacement les candidats et à négocier avec succès les offres d'emploi sont des indicateurs de leur réussite dans le processus de recrutement. Fournir des exemples spécifiques de placements réussis, d'interactions avec les candidats et de défis surmontés peut aider à dresser un tableau plus clair des performances du recruteur et de sa contribution à l'agence.
Avec Manatal, vous pouvez exploiter les rapports générés pour obtenir des informations sur leurs points forts et leurs domaines d'amélioration en analysant les données sur chacun de leurs placements antérieurs, leurs méthodes de recherche et les interactions avec les candidats. Ces mesures sont utiles car elles vous donnent une vision objective de l'efficacité de vos recruteurs. Mais il existe d'autres points que vous pouvez inclure dans leur évaluation de performance, notamment l'expérience du candidat et la satisfaction du responsable du recrutement[1].
En fin de compte, vous pouvez prendre des décisions éclairées et fournir un retour d'information ciblé à vos recruteurs, ce qui améliore leurs performances et favorise la réussite de l'agence.
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6 phrases pour l'évaluation des performances que vous pouvez utiliser
Maintenant que nous avons abordé ce que vous devez savoir avant l'entretien, parlons de l'éléphant dans la pièce. Quelles phrases pour l'évaluation des performances devriez-vous utiliser pendant l'entretien ?
La principale chose à retenir est qu'il s'agit de reconnaître leurs réalisations et leurs performances globales au cours de l'année. De plus, vous devez vous rappeler que l'évaluation des performances doit être un échange égal de conversations entre vous. Il ne s'agit pas simplement de lui dire comment et ce qu'il a fait et de s'arrêter là.
En général, il s'agit d'un espace sûr où vous et votre recruteur pouvez vous dire la vérité, régler les problèmes et veiller à ce que tout le monde soit sur la même longueur d'onde.
Dans cette optique, l'utilisation de phrases correctes lors d'un entretien d'évaluation peut être bénéfique pour les deux parties, car vous identifiez les domaines qu'ils ont améliorés et ceux sur lesquels ils doivent travailler. Dans le même temps, ils peuvent profiter de l'occasion pour exprimer leur satisfaction et faire part de leurs suggestions sur la manière de s'améliorer.
Voici six choses à dire lors d'un entretien d'évaluation
1. "Félicitations pour avoir obtenu A, B et C l'année dernière.
Il est bon de commencer la conversation par quelque chose de positif. Commencez donc par reconnaître leurs réalisations. En tant que bon manager, vous devez vous être préparé avant d'entrer dans la salle de réunion. Compilez des rapports tels que les registres de présence, les résumés des discussions et les commentaires des clients. En gros, tout ce qui indique les attentes que vous avez formulées à l'égard de vos employés l'année précédente.
Vous pouvez utiliser la suite analytique Manatal pour avoir un aperçu complet de chaque mesure de performance de votre recruteur, y compris le nombre de placements réussis, le chiffre d'affaires et le nombre de clients signés avec votre agence. De cette manière, vous et votre recruteur aurez une meilleure vue d'ensemble de leurs réalisations et pourrez vous en servir comme référence pour fixer de nouveaux objectifs pour l'année suivante.
2. "Qu'est-ce qui vous plaît le plus dans votre travail sur des projets antérieurs ?
Tant que vous en êtes à parler de ses réalisations, posez la question suivante. En effet, la plupart du temps, votre employé peut acquérir de nouvelles compétences ou apprendre quelque chose de nouveau après avoir été impliqué dans différents projets.
Donnez à vos employés l'occasion d'exprimer leurs points de vue positifs sur la gestion de ces projets. Donnez-leur les moyens de partager leur opinion ; à partir de là, vous pouvez leur faire des suggestions pour améliorer leurs compétences. Vous pouvez même suggérer aux RH le type de formation qu'ils peuvent suivre.
3. "Quelles ont été vos préoccupations concernant l'accomplissement de vos tâches quotidiennes et de vos projets ?
Lorsque vos employés accomplissent leurs tâches, ils rencontrent des problèmes qu'ils préfèrent garder pour eux. C'est donc le moment de leur poser la question et de les écouter. Car on ne sait jamais exactement pourquoi ils ont décidé de ne rien dire. Prenez des notes sur les problèmes qu'ils ont rencontrés avant leur entretien d'évaluation.
Par exemple, si l'un de vos recruteurs vous dit qu'il doit envoyer manuellement un courriel à chaque candidat pour le convoquer à un entretien ou pour l'informer de son statut dans le pipeline d'embauche, vous pouvez opter pour un outil de recrutement automatisé. Avec l'automatisation des e-mails de Manatal, les candidats recevront un e-mail chaque fois que votre recruteur fera passer leur profil d'une étape à l'autre. Cela réduit le temps qu'ils consacrent à un candidat.
4. "J'ai remarqué que vous avez des problèmes avec la tâche A alors que vous travaillez sur le projet Y. Voici mes suggestions".
Si l'un des membres de votre équipe semble avoir des difficultés mais n'en a pas parlé, c'est l'occasion pour vous d'intervenir et d'aborder le problème. Soyez honnête et clair sur le moment où vous avez remarqué ces difficultés.
Lorsque vous leur en parlez, essayez de trouver un juste milieu entre une attitude trop stricte et une attitude trop facile. Ils doivent savoir que vos commentaires ont pour but de les aider à s'améliorer. Et il est important d'être franc dans votre communication.
Par exemple, vous avez remarqué qu'ils ont des difficultés à communiquer avec les autres membres de l'équipe. Vous pourriez mentionner que vous avez constaté que leurs interactions pourraient être améliorées. C'est là que les outils de Manatal peuvent vous aider. Grâce aux fonctions de collaboration de Manatal, vous pouvez leur montrer des méthodes de communication efficaces en partageant des exemples d'interactions réussies sur la plateforme. Vous pouvez également utiliser les ressources d'apprentissage de Manatal pour leur donner accès à du matériel en ligne qui peut les aider à améliorer leurs compétences en matière de communication.
5. "Quels sont vos objectifs à l'issue de cet examen de performance ?
Après avoir passé un certain temps à discuter avec vos employés, il se peut qu'ils envisagent de se fixer de nouveaux objectifs, ou vous pouvez même en élaborer de nouveaux pour eux avant la réunion. Mais comme l'évaluation porte sur leurs performances, demandez d'abord à vos employés s'ils ont de nouveaux objectifs après avoir pris connaissance de vos commentaires.
Si leurs réponses correspondent à vos idées, dites-leur que vous êtes disponible pour les aider à suggérer des cours en ligne qu'ils peuvent suivre. Inversement, vous pouvez utiliser le système de gestion des candidatures (ATS) de Manatalpour suivre les progrès accomplis dans la réalisation de leurs objectifs. Par exemple, s'ils veulent améliorer leur taux de conversion des candidats, vous pouvez utiliser l'ATS pour suivre leurs progrès.
6. "Comment vous sentez-vous par rapport à votre travail ici en général ?
En fin de compte, vous devez vous rappeler que votre recruteur est un être humain doté de sentiments, tout comme vous. Il ne s'agit pas seulement de travail, même si vous pouvez parler d'obtenir d'excellents résultats. Vous devez veiller à ne pas négliger son bien-être émotionnel alors qu'il fait partie intégrante de votre agence.
En fait, des études montrent que l'expression des émotions peut être bénéfique sur le lieu de travail. Lorsqu'ils parlent de leurs émotions et les surmontent, vos recruteurs peuvent trouver de bonnes et de meilleures idées et sont plus enclins à participer aux discussions.
Évitez ces 6 phrases pour l'évaluation des performances
Vous avez tout compris sur ce qu'il faut dire à vos employés ? C'est bien. Maintenant, parlons de ce que vous ce qu'il ne faut pas ne pas dire pendant l'évaluation des performances. En effet, si vous dites ce qu'il ne faut pas dire lors d'une évaluation des performances, cela peut être désastreux pour vous, pour l'employé et éventuellement pour l'entreprise.
Si vos messages ne sont pas transmis clairement à vos employés pour l'année à venir, vous vous attendez à ce qu'ils soient moins performants, qu'ils obtiennent des résultats inférieurs à la moyenne, que leur moral soit bas ou, pire encore, qu'ils quittent leur emploi.
Voici les six phrases à NE PAS prononcer lors des entretiens d'évaluation :
1. "Vous vous débrouillez bien. Bon travail !"
Oui, c'est une bonne chose à entendre. Mais il faut être précis : en quoi le recruteur a-t-il fait du bon travail ?
Lorsque vous reconnaissez qu'ils ont fait du bon travail, dites-leur pourquoi - mettez en évidence la partie des tâches qui permet à vos recruteurs de répondre à vos attentes. Utilisez les rapports générés par Manatal pour évaluer si les membres de votre équipe ont atteint leurs indicateurs clés de performance (KPI), tels que le coût de l'embauche, le délai d'embauche, etc.
Il est important que vous suiviez le retour d'information et que vous preniez régulièrement des nouvelles de vos coéquipiers. Vous pouvez ainsi vous assurer qu'ils progressent et vous permettre de reconnaître leurs améliorations.
2. "Je n'ai pas grand-chose à dire".
Contrairement au point précédent, vous ne devez jamais dire que vous n'avez rien à dire. Vos recruteurs sont déjà nerveux à l'idée de voir leurs performances évaluées par vous, ils espèrent discuter de leurs réalisations et veulent résoudre leurs problèmes. Mais en entendant ces mots, ils risquent d'être désorientés et de se sentir démotivés. Ils ne savent pas s'ils ont fait du bon travail ou s'ils ont au moins répondu à vos attentes.
De plus, vous n'avez aucune excuse pour ne rien dire, car vous disposez de tous les outils nécessaires pour faire passer votre message. Ne les décevez donc pas en vous contentant de remplir le formulaire d'évaluation et en considérant que c'est fait.
Ainsi, au lieu de dire "je n'ai rien à dire", vous pouvez utiliser les données de Manatal pour discuter d'aspects spécifiques de la performance des membres de votre équipe. Grâce à des indicateurs tels que le coût de l'embauche, le délai d'embauche, etc., vous pouvez partager avec eux les domaines dans lesquels ils ont atteint ou dépassé les attentes, et leur faire part de vos commentaires constructifs.
3. "Tu as fait mieux qu'untel ou untel".
Au travail, la plupart d'entre nous n'aiment pas être comparés à un autre collègue. Par exemple, disons que vous dites à Bob que Susan s'est très bien débrouillée dans un projet, par exemple en ce qui concerne le nombre de candidats requis et embauchés, par rapport à ce qu'il a accompli. Cela créera une situation où il sera jaloux d'elle et pourrait affecter leur collaboration à l'avenir.
Si c'est le cas, vous devez arrêter. Au lieu de cela, vous pouvez utiliser le rapport intégré de Manatalpour vous concentrer sur les performances individuelles de chaque recruteur. Vous pouvez ensuite utiliser ce même rapport pour fournir un retour d'information objectif et éviter les comparaisons entre les membres de l'équipe.
Cela dit, n'oubliez jamais que l'évaluation des performances d'un employé ne concerne que cet employé en particulier. Il ne s'agit pas de le comparer à d'autres membres de l'équipe. Vous devez tous deux discuter de ses réalisations et de ce que vous pouvez faire pour l'aider à s'améliorer à l'avenir.
4. "Faisons vite. J'ai une autre réunion dans 10 minutes".
L'évaluation des performances ne se fait pas à la dernière minute. Le département des ressources humaines a fixé des dates pour que les responsables du recrutement complètent l'évaluation et envoient les rapports d'évaluation au département avant les dates limites fixées.
Vous devez donc réserver 30 minutes à 1 heure de votre emploi du temps à chaque employé pour procéder à l'évaluation, car il n'y a pas grand-chose à discuter dans le cadre d'une brève discussion en tête-à-tête. Vous vous contenterez de dire aux employés ce qu'ils ont fait, et c'est tout. Il n'y a pas de discussion pour identifier leurs forces et leurs faiblesses.
Dans cette optique, confirmez la date limite d'envoi du rapport d'évaluation de vos travailleurs, réservez dans votre agenda du temps pour avoir une discussion sérieuse avec eux et préparez ce que vous devez dire.
5. "Vous voulez obtenir une promotion et des primes ? Alors, efforcez-vous d'atteindre l'objectif fixé."
L'évaluation des performances devrait être un espace sûr pour votre équipe de recruteurs, où ils peuvent discuter de leur travail et vous demander conseil. Cependant, le fait de faire des promesses creuses ou d'inspirer la crainte peut les démotiver pendant l'entretien.
Imaginons que l'un de vos recruteurs vous croie et atteigne l'objectif fixé, mais que vous ne puissiez tenir votre promesse lors de la session d'évaluation. L'employé pourrait s'adresser au département des ressources humaines pour se plaindre de promesses non tenues.
À moins que vous ne puissiez prédire l'avenir, évitez de faire des promesses que vous ne pourrez pas tenir. Ne placez pas la barre trop haut pour éviter de vous retrouver dans une situation difficile.
Avec Manatal, vous pouvez fixer des objectifs réalistes basés sur des données, suivre les progrès et fournir un retour d'information constructif. Ainsi, ils savent exactement ce qu'ils doivent faire pour atteindre leurs objectifs.
N'oubliez pas que le fait d'inspirer la peur à vos coéquipiers n'améliorera pas automatiquement leurs performances du jour au lendemain. La productivité est meilleure lorsqu'ils se sentent compris et que leurs besoins sont satisfaits. En utilisant Manatal, vous pouvez mieux comprendre leurs performances et leur apporter le soutien nécessaire à leur croissance et à leur développement.
6. "Je ne suis pas satisfait de la manière dont vous traitez les projets antérieurs.
Vous n'êtes pas satisfait de la manière dont votre employé a géré certains projets avant l'évaluation des performances. Il sait peut-être que vous n'êtes pas satisfait. Il n'y a donc pas lieu d'être trop émotif à ce sujet. En tant que manager, vous devez vous concentrer sur ce qui est discuté avec vos collaborateurs, et non sur ce que vous ressentez.
Manatal est un outil polyvalent qui permet de gérer les relations avec les clients, le recrutement et l'évaluation des performances. Il permet de suivre les progrès des employés et les points à améliorer, tels que les problèmes de communication avec vos recruteurs. Lors des évaluations, utilisez des exemples précis pour fournir un retour d'information constructif, axé sur les actions plutôt que sur les traits de caractère. Proposez des solutions telles que des ateliers ou des formations pour faciliter l'amélioration. Suivez en permanence leurs progrès pour évaluer l'efficacité des interventions.
Pour conclure
En résumé, l'évaluation des performances est une conversation formelle, documentée et réciproque entre vous, en tant que responsable, et votre équipe de recruteurs. Vous saisirez cette occasion pour mettre en lumière leurs réalisations et réorienter leurs efforts afin d'atteindre les objectifs commerciaux de l'agence.
Cela dit, ce moment peut être assez intimidant pour certains d'entre eux. Vous devez donc savoir quoi leur dire et quelles phrases vous devez éviter d'utiliser.
En outre, l'évaluation des performances dans une agence de recrutement exige que vous examiniez différents paramètres de recrutement afin d'évaluer les performances de chaque recruteur.
C'est pourquoi vous avez besoin de rapports directs contenant des informations précises pour procéder à une évaluation juste et harmonieuse des performances. Ce n'est qu'à cette condition que vous pourrez identifier les recruteurs les plus performants et ceux qui ont besoin d'aide.
Cela dit, nous vous encourageons à essayer Manatal's ATS pendant 14 jours gratuitement et à voir comment vous pouvez mieux gérer votre équipe de recruteurs.
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