5 pièges courants de la sélection des candidats

Les failles dans le processus de sélection des candidats deviennent un énorme handicap pour de nombreuses entreprises aujourd'hui. Songez un instant que les organisations perdent, en moyenne, près de 20 % de leurs effectifs en raison de la rotation du personnel chaque année. Cette statistique fait peser une lourde charge sur les professionnels des ressources humaines, qui doivent mettre au point un processus de sélection des candidats à la fois précis et intensif, susceptible de déboucher sur les bonnes embauches du premier coup. 

Sur le marché du travail actuel, les enjeux ne pourraient être plus élevés. 

Selon l'administration américaine des petites entreprises (SBA), le coût total de l'embauche d'un nouvel employé équivaut à environ 1,25 à 1,4 fois son salaire de base. À cela s'ajoutent les coûts et le temps consacrés à la mise à niveau du nouvel employé. Selon le type de poste que l'entreprise cherche à pourvoir, il faut compter entre trois mois et un an avant qu'un nouvel employé puisse commencer à être productif pour l'entreprise.

Heureusement, les innovations dans le domaine des technologies RH se sont considérablement accélérées pendant la pandémie, ce qui permet aux organisations de s'appuyer davantage sur ces nouvelles technologies logicielles pour leurs processus de sélection des candidats. Parmi tous les outils de la pile technologique RH utilisés aujourd'hui pour la sélection des candidats, peu ont eu l'impact des technologies d'intelligence artificielle (IA) et d'apprentissage automatique. Ces technologies s'avèrent déjà remarquablement efficaces pour analyser les CV, et les recommandations de l'IA, lorsqu'elles sont faites correctement, peuvent fournir des résultats très fiables en matière de notation des candidats. 

La dynamique de notre marché du travail moderne a considérablement changé depuis Covid, et il est important de s'arrêter et d'examiner à quoi ressemble le processus de sélection des candidats afin d'éviter certains pièges. 

La "sélection des candidats" sur le marché du travail moderne

La présélection des candidats est le processus d'évaluation d'un vivier de talents afin de déterminer quels candidats sont qualifiés pour passer aux dernières étapes du processus de présélection ; en général, il s'agit d'un processus qui détermine qui obtiendra un entretien. En fin de compte, un professionnel des ressources humaines examine les compétences requises pour le poste vacant qu'il est chargé de recruter, puis les compare aux compétences et à l'expérience des candidats d'un vivier.

L'objectif final de la sélection des candidats est de créer une liste des candidats les plus qualifiés et les plus susceptibles de réussir si l'organisation leur fait une offre. 

LIRE LA SUITE : L'importance de la sélection des candidats pour le recrutement en 2023

Le rôle de la technologie dans la sélection des candidats

Près de 60 % des recruteurs estiment aujourd'hui que c'est leur incapacité à trouver des talents qualifiés qui pose le plus grand défi à leurs efforts de recrutement. Nombre de ces difficultés sont imputables aux pièges de la sélection des candidats que nous évoquons ci-dessous. Cependant, l'industrie des logiciels RH répond à ces défis en produisant de nouvelles innovations techniques sous la forme d'outils techniques utiles qui aident ces recruteurs à appliquer des méthodes de sélection des candidats plus fiables. Ces technologies comprennent des programmes de recommandation par l'IA, des outils d'analyse de CV et des tableaux de bord de candidats. 

EN SAVOIR PLUS : Comment l'IA aide les recruteurs à atteindre leurs objectifs d'embauche

L'importance d'un système de suivi des candidatures (ATS)

Parmi toutes les innovations techniques que nous avons vues dans l'industrie des logiciels RH et qui promettent d'aider à l'application de mesures fiables de sélection des candidats, le système de suivi des candidats (ATS) a fermement établi sa présence en tant qu'atout technique stratégique clé pour le recrutement moderne.

Un système ATS est une plateforme logicielle RH qui se trouve au cœur des stratégies de recrutement d'une organisation. Autrefois considérés comme une simple base de données pour stocker les données des candidats, les systèmes ATS modernes offrent aux recruteurs un large éventail d'outils utiles, tels que des moteurs de recommandation IA et de puissants outils d'analyse de CV.  

Autrefois réservés aux grandes entreprises qui avaient les moyens d'installer un système ATS sur place, les systèmes ATS modernes sont souvent des solutions basées sur un abonnement, accessibles depuis n'importe quel endroit du monde disposant d'une connexion internet. 

 Presque toutes les entreprises du Fortune 500 ont un système de gestion des candidatures au cœur de leurs efforts de recrutement, et ces systèmes peuvent également être très efficaces pour optimiser les processus de sélection des candidats, à condition que vous soyez conscient des pièges les plus courants :

1. Ne pas donner la priorité aux "compétences douces". 

Sur notre marché de l'emploi axé sur la technologie, les recruteurs ont tendance à mettre l'accent sur l'analyse des CV pour trouver les compétences qu'ils pensent que leurs employés doivent posséder pour faire leur travail avec succès. Par conséquent, les compétences non techniques ont tendance à être négligées. C'est regrettable car, quel que soit le rôle, les gens ont tendance à être des créatures sociales, et les compétences non techniques comme la communication et l'empathie jouent un rôle crucial dans l'instauration d'une culture professionnelle positive. En fait, près de 9 recruteurs sur 10 vous diront que les mauvaises embauches sont généralement dues à un manque de compétences non techniques.

Heureusement, les systèmes modernes de gestion des candidatures offrent des outils fantastiques qui vous permettent d'effectuer une sélection fiable des compétences non techniques. Des ressources telles que les extensions LinkedIn pour rechercher les compétences non techniques et les fiches de notation des candidats qui peuvent être utilisées lors d'entretiens structurés donnent aux recruteurs les moyens d'en savoir plus sur l'éventail des compétences non techniques d'un candidat.

2. Processus d'entretien inefficace ou non structuré

Le processus d'entretien d'une organisation doit être structuré et cohérent pour tous les candidats. Aborder les entretiens comme des conversations informelles sans mettre en place un mécanisme structuré de notation des candidats ne fera qu'augmenter la probabilité de mauvaises embauches et, pire encore, vous ne disposerez d'aucune explication ni d'aucune donnée sur les raisons de l'échec du processus. 

C'est là que l'utilisation d'un ATS "formulaire d'évaluation" sera également très bénéfique. Les tableaux de bord sont souvent utilisés pour déterminer les résultats des entretiens. Il s'agit essentiellement d'une liste de critères comparés aux compétences requises pour un poste à pourvoir. Chaque intervieweur remplit une fiche formulaire d'évaluation pour chaque candidat. Après les entretiens, les tableaux de bord sont comparés pour déterminer les candidats les mieux notés (les plus souhaitables).

3. Absence de processus de sélection des candidats fondés sur des données

Plus de 70 % des employeurs vous diront qu'il est actuellement difficile de trouver des employés qualifiés. Le fait que nombre d'entre eux s'accrochent encore à des stratégies de recrutement traditionnelles qui supposent que les demandeurs d'emploi consultent encore les journaux pour trouver un emploi y est pour beaucoup. En réalité, les meilleurs candidats utilisent la technologie et les appareils intelligents pour leur recherche d'emploi. Lorsque vous disposez de la technologie appropriée pour collecter des données à partir de vos campagnes de recrutement et d'embauche, vous pouvez utiliser ces données pour appliquer des processus de sélection des candidats plus fiables. 

La meilleure façon de commencer à mettre en place ces processus axés sur les données est d'adopter un logiciel de recrutement moderne, comme une plateforme ATS, pour collecter et compiler toutes les données relatives aux candidats qui arrivent dans votre organisation. En fait, les systèmes ATS modernes vous offrent des outils qui vous permettent de visualiser tous les paramètres essentiels du recrutement à partir d'un tableau de bord central.   

4. Ne pas analyser l'historique des médias sociaux

Jackson Brown Jr. a dit un jour : "... notre caractère est ce que nous faisons lorsque nous pensons que personne ne nous regarde". 

Les médias sociaux sont devenus une plateforme omnisciente d'expression personnelle, et lorsque les recruteurs n'utilisent pas les moyens d'exploiter ces environnements, ils manquent une occasion d'avoir un aperçu de la personnalité authentique de leur candidat. Ceci est particulièrement crucial pour les organisations qui recrutent pour un poste de haut niveau ou un poste en contact avec le public où l'employé est un représentant de l'entreprise.

Facebook, TikTok, Twitter et Instagram sont tous des environnements intéressants, et les technologies RH peuvent être remarquablement efficaces pour vous aider à parcourir les médias sociaux à la recherche d'éventuels signaux d'alerte.  

L'outil d'"enrichissement du profil du candidat" est l'une des fonctions de sélection des candidats les plus puissantes que proposent les meilleurs systèmes de gestion des candidatures. Il s'agit d'une technologie capable de rechercher automatiquement du contenu sur les sites de médias sociaux et d'intégrer toutes les informations dans l'interface de la plateforme ATS. 

5. Ne pas utiliser l'intelligence artificielle (IA) pour la sélection des candidats

L'utilisation de l'IA et des technologies d'apprentissage automatique dans la sélection des candidats s'est considérablement développée au cours des dernières années, louée pour sa capacité à rationaliser considérablement le cycle d'embauche grâce à l'automatisation. Malheureusement, l'IA a mauvaise presse dans certains secteurs en raison d'allégations parfois mal comprises selon lesquelles l'utilisation de l'IA dans le processus de sélection des candidats peut introduire des préjugés. Dans un marché où l'inclusivité et la diversité sont devenues des impératifs commerciaux, certains choisissent d'éviter complètement les recommandations de l'IA, ce qui constitue un énorme écueil.

Bien que le rôle de l'IA dans les technologies RH soit encore en pleine évolution, l'utilisation des recommandations de l'IA dans l'évaluation des candidats, si elle est gérée correctement, peut réellement améliorer la diversité de la main-d'œuvre d'une organisation. 

Ce biais peut être surmonté en utilisant les outils offerts par une plateforme ATS pour évaluer chaque étape de votre cycle de recrutement et déterminer où votre organisation néglige d'attirer des candidats diversifiés. Cela vous permettra d'intervenir et de mettre en œuvre des efforts pour améliorer le niveau de diversité dans vos viviers de candidats.

Conclusion

Nos recherches ont clairement démontré que ce sont les dirigeants d'organisations qui sont prêts à adopter les dernières innovations du marché en matière de technologie RH qui ont les meilleures chances d'éviter ces pièges de la sélection des candidats. Pour les organisations qui souhaitent que leurs recruteurs soient équipés des outils appropriés pour les aider à optimiser leurs processus de sélection des candidats, la plateforme intelligente et conviviale de Manatal applique les dernières avancées en matière de technologies d'intelligence artificielle pour présélectionner les candidats de manière fiable, sans risque de partialité et en un minimum de temps.

Nous offrons un essai gratuit de leur plateforme logicielle (aucune carte de crédit n'est requise). Si vos processus de sélection des candidats ne semblent pas être à la hauteur et que vous voulez voir par vous-même comment la plateforme ATS de Manatal peut résoudre vos défis uniques en matière de recrutement, une démonstration gratuite est un excellent point de départ.