Saviez-vous qu'une mauvaise expérience candidat peut être ressentie tout au long du processus d'embauche ? Il s'agit du principal facteur susceptible de faire fuir les bons talents, car 86 % des employés et des demandeurs d'emploi décident de postuler à un emploi en fonction de leurs recherches sur les avis et les évaluations de l'entreprise[2]. [Il va sans dire qu'une expérience négative avec votre entreprise peut causer de gros dégâts et que c'est quelque chose que vous devez éviter.
Comment y remédier ? Comment s'assurer que le processus de recrutement est positif ? Dans cet article, nous allons explorer les différents aspects d'une mauvaise expérience candidat et examiner des stratégies pour y remédier efficacement. Faisons défiler l'écran et entrons dans le vif du sujet !
Pourquoi vous devez éviter une mauvaise expérience des candidats
- Perte des meilleurs talents : Les personnes talentueuses ont de multiples options, et une expérience de recrutement négative peut les amener à accepter des offres ailleurs. Cette perte ne concerne pas seulement la personne, mais aussi les idées novatrices et les compétences qu'elle aurait pu apporter à votre organisation.
- Atteinte à l'image de marque de l'employeur : Les candidats partagent leurs expériences avec leur réseau. Une expérience négative peut nuire à la marque de l'employeur, car le bouche-à-oreille et les médias sociaux amplifient les histoires personnelles. Cela peut réduire le nombre de candidats de qualité à l'avenir, ce qui rend plus difficile d'attirer les bons talents.
- Des coûts de recrutement plus élevés : Lorsque les candidats se retirent du processus ou refusent des offres en raison d'une mauvaise expérience, votre entreprise est obligée de recommencer le processus de recrutement, ce qui entraîne des coûts plus élevés. Au-delà des coûts financiers, ces coûts comprennent le temps et les ressources consacrés aux entretiens et à l'évaluation des nouveaux candidats.
- Implications juridiques : Dans certains cas, une mauvaise expérience du candidat peut avoir des conséquences juridiques, en particulier si un candidat se sent discriminé ou s'il y a violation de la réglementation en matière de recrutement. Il peut en résulter des poursuites judiciaires coûteuses et une atteinte supplémentaire à votre réputation.
- Baisse du moral des employés : Les employés actuels entendent souvent parler de l'expérience du candidat, et si elle est mauvaise, cela peut entraîner une baisse du moral des employés. Les employés veulent être fiers de leur lieu de travail, et une réputation négative en matière d'embauche peut les amener à remettre en question leurs propres décisions en matière d'emploi et les valeurs de l'entreprise.
Comment s'attaquer à la mauvaise expérience des candidats
1. Lenteur du retour d'information et mauvaise communication
L'une des meilleures pratiques pour éviter une mauvaise expérience des candidats consiste à utiliser des outils de recrutement automatisés. Ces outils peuvent rationaliser le processus d'embauche, fournir un retour d'information opportun aux candidats et garantir une expérience de recrutement plus attrayante et plus efficace. Il est conseillé d'investir dans un système de suivi des candidats qui peut automatiser des tâches telles que la sélection des CV, la programmation des entretiens et l'envoi d'e-mails de suivi.
Grâce à son pipeline personnalisable et à une base de données unique, vous pouvez facilement gérer le processus et les candidats, en veillant à ce que personne ne soit laissé pour compte. De plus, grâce à la capacité d'automatisation de Manatal, les candidats seront impliqués et notifiés à chaque étape du processus.
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2. L'audition des plaintes des candidats
Pour éliminer les mauvaises expériences des candidats, il est important d'identifier les points douloureux de votre processus de recrutement. Prenez le temps ou utilisez un outil pour recueillir les commentaires des candidats sur leur expérience, analyser les données sur les taux d'abandon des candidatures et pinpoint les domaines dans lesquels les candidats peuvent rencontrer des difficultés. Réalisez également des enquêtes ou des entretiens réguliers avec les candidats afin de recueillir des informations sur leur expérience et d'identifier les points à améliorer.
3. Pratiques d'embauche biaisées
Garantir un processus de recrutement équitable et impartial est essentiel pour offrir une expérience positive aux candidats. Prenez des mesures proactives pour éliminer les préjugés dans les descriptions de poste, la sélection des CV et l'évaluation des entretiens. La mise en œuvre d'entretiens structurés, de panels d'entretien diversifiés et d'une formation aux préjugés inconscients pour les responsables du recrutement peut contribuer à promouvoir l'équité dans le processus de recrutement. Un audit régulier de vos processus de recrutement afin d'identifier et d'éliminer les préjugés qui peuvent exister est également une bonne façon de procéder.
Études de cas sur l'amélioration de l'expérience des candidats dans les entreprises
1. Yodel
L'entreprise de logistique basée au Royaume-Uni a amélioré l'expérience de ses candidats en utilisant des chatbots pour rationaliser le processus de candidature et permettre aux candidats d'interagir avec l'entreprise à n'importe quelle heure. Avec plus de 1 200 candidatures par semaine (et jusqu'à 5 500 pendant les fêtes de fin d'année), les recruteurs étaient submergés de demandes et de vérifications par téléphone, ce qui entraînait une certaine confusion chez les candidats quant aux différentes offres d'emploi disponibles.
Pour relever ce défi, Yodel s'est associé à Meet & Engage pour créer trois bots d'expérience candidat adaptés à chaque rôle clé de chauffeur. Ces bots fournissent aux candidats des informations pertinentes sur les fonctions, répondent aux questions les plus courantes et les guident tout au long du processus de sélection. Les candidats peuvent postuler et progresser dans le processus d'embauche à leur convenance, même en dehors des heures de bureau.
La mise en œuvre des robots d'aide au recrutement a permis aux candidats de vivre une expérience plus positive, 97 % d'entre eux l'ayant jugée excellente. Au cours du premier mois, plus de 300 personnes ont été embauchées grâce aux interactions avec les robots, ce qui a permis de réduire de 38 % le délai d'embauche et de diminuer le taux d'abandon de seulement 9 %[4]. [4]
2. Airbnb
La démarche d'Airbnb pour améliorer l'expérience des candidats a commencé par une réflexion sur ses propres expériences de recrutement, qui a débouché sur un effort de collaboration pour définir le processus idéal. Il s'agissait notamment d'apporter une touche plus personnelle à la communication, avec des messages d'accusé de réception personnalisés et une bibliothèque de modèles de marque pour les recruteurs. Une entreprise américaine connue pour mettre en relation des personnes cherchant à louer leur propriété avec des personnes cherchant un logement a également accéléré le processus d'embauche en déplaçant les responsabilités de la lettre d'offre, réduisant ainsi le temps entre l'entretien et l'offre d'emploi.
D'autres améliorations ont été apportées en formant les équipes de recrutement et en favorisant une culture centrée sur le candidat. Des initiatives telles que les déjeuners "soignez votre profil" et la reconnaissance de "l'intervieweur de la semaine" ont encouragé les employés à s'impliquer davantage dans le processus de recrutement. En outre, le processus d'entretien sur place a été rationalisé en établissant à l'avance les rôles des intervieweurs et en les préparant à l'aide d'invitations détaillées dans le calendrier.
Le résultat de ces efforts a été une expérience plus efficace et plus engageante pour les candidats. Les candidats ont quitté le processus d'entretien impressionnés par l'approche intelligente et coordonnée de l'équipe d'Airbnb, ce qui a renforcé leur enthousiasme quant à l'opportunité de travailler chez Airbnb. [5]
Signes d'une mauvaise expérience pour les candidats
1. Descriptions et exigences mal définies
Les candidats veulent savoir à quel type d'entreprise ils postulent et ce que l'on attendra d'eux lorsqu'ils auront obtenu le poste. Lorsque des éléments tels que le rôle et les responsabilités quotidiennes attendues ou les premières indications sur le type d'entreprise qu'ils envisagent sont vagues ou ne décrivent pas précisément la culture de l'entreprise, l'expérience du candidat peut en souffrir. S'ils ont l'impression que des tactiques d'appât et d'échange ont été employées à leur égard, cela ne fait qu'irriter les candidats et pourrait entraîner un taux de rotation élevé au cours de la première année d'emploi, s'ils sont finalement embauchés.
2. Un processus d'application complexe
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Un autre point négatif pour les candidats est la complexité excessive de la candidature à un poste. Compte tenu de la concurrence pour attirer les meilleurs talents, il est contre-productif d'avoir une candidature qui est trop difficile ou qui prend trop de temps pour que les professionnels puissent postuler à un poste vacant. Une candidature peut être perçue comme complexe si elle ne peut être remplie que sur un PC ou si les candidats doivent saisir à plusieurs reprises des informations telles que leurs antécédents professionnels. Si l'obstacle à la candidature est trop élevé, un candidat potentiellement de qualité peut renoncer à postuler et chercher ailleurs.
3. Des entretiens mal menés
Une fois qu'un candidat a soumis sa candidature, le processus d'entretien est un autre domaine où son expérience peut être affectée négativement. Il s'agit des premières interactions qu'un candidat a avec votre organisation. Si le processus n'est pas fluide et qu'il n'y a pas de communication, le candidat ne sera jamais au courant de son statut dans le processus, ce qui l'amènera à rebondir assez rapidement. Le manque de cohérence tout au long de l'entretien peut également accroître les risques d'une mauvaise expérience pour le candidat. La situation est encore pire si vous ne mettez pas en œuvre des pratiques de DE&I au stade de l'entretien. Les candidats risquent de ne pas se sentir les bienvenus dans votre entreprise.
4. Le processus d'embauche est trop long
Lorsque les candidats postulent à un emploi - qu'ils soient actuellement employés ou non - ils veulent savoir assez rapidement s'ils sont considérés sérieusement pour le poste. Le temps qu'ils passent à attendre une réponse d'un employeur potentiel peut être frustrant et stressant. Par exemple, le délai médian d'embauche pour les postes d'ingénieurs est de 49 jours. S'il s'écoule trop de temps entre le moment où un candidat postule à un emploi et la sélection de votre entreprise, il peut perdre tout intérêt pour le poste ou être embauché ailleurs. Les entreprises risquent ainsi de ne pas pouvoir recruter des candidats de qualité.
5. Communication incohérente
Lorsqu'un candidat a passé du temps à postuler et à passer des entretiens d'embauche, le fait de le "ghoster" ou de ne plus lui répondre du tout sans explication après une première correspondance donne une mauvaise image de l'organisation et peut avoir un impact direct sur l'expérience du candidat. Si l'augmentation de la charge de travail des services des ressources humaines peut en être la cause, ce n'est pas une excuse. Si les recruteurs ne sont pas conditionnés à donner la priorité à une communication fréquente et à des réponses rapides aux demandes avant et pendant le processus d'entretien, les candidats repartiront avec une expérience négative.
Conclusion
L'expérience du candidat n'est pas seulement le reflet du processus de recrutement de votre entreprise ; c'est aussi le miroir de l'éthique et des valeurs de l'organisation. Une expérience positive peut considérablement renforcer votre réputation, attirer les meilleurs talents et éventuellement conduire à des taux d'acceptation plus élevés. À l'inverse, une expérience candidat médiocre peut avoir des effets considérables, allant de la dégradation de l'image de marque de l'employeur à la perte de candidats exceptionnels. Gardez donc à l'esprit qu'à mesure que la guerre des talents s'intensifie, ceux qui maîtrisent l'art de s'occuper des candidats seront sans aucun doute les premiers à façonner l'avenir du travail.
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Citations:
1. SmartTask
3. LinkedIn
5. LinkedIn
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