5 bonnes pratiques pour l'utilisation de l'analyse du recrutement en 2023

Nous assistons à l'essor de l'analyse du recrutement et des stratégies basées sur les données dans le recrutement moderne - une tendance qui devrait s'accélérer.  

Dans un marché de l'emploi surchauffé et compétitif, les organisations s'appuient de plus en plus sur les nouvelles technologies RH qui leur permettent d'exploiter des éléments cruciaux de données historiques sur le recrutement qui peuvent révéler des informations utiles sur les candidats et les canaux de recrutement précédents.  

Ces mesures peuvent être analysées et les résultats appliqués stratégiquement pour aider les entreprises à mieux recruter et à affiner leurs stratégies d'acquisition de talents afin d'attirer plus efficacement les meilleurs candidats.

Vous trouverez ci-dessous les raisons pour lesquelles les analyses de recrutement sont devenues si importantes dans le recrutement moderne, et nous examinerons cinq des meilleures pratiques pour les appliquer dans votre entreprise.

Qu'est-ce que l'analyse du recrutement ?

L'analyse du recrutement est un processus qui rassemble les données historiques sur le recrutement en informations statistiques faciles à interpréter qui aident les professionnels des ressources humaines à faire des prévisions plus précises et à prendre des décisions fondées sur des données concernant leurs stratégies d'acquisition de talents.  

En l'absence d'analyses de recrutement, il est pratiquement impossible d'obtenir les informations cruciales nécessaires pour comprendre, par exemple, ce qui peut être à l'origine d'une rotation excessive du personnel ou pourquoi votre processus d'embauche semble prendre tant de temps.

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Pourquoi l'analyse du recrutement sera-t-elle une priorité en 2023 ?

Pour de nombreuses petites et moyennes entreprises, le recrutement est un processus qui peut prendre des mois et coûter des milliers d'euros. Il est donc compréhensible que les dirigeants d'organisations soient frustrés lorsque les recruteurs embauchent des candidats qui s'avèrent ne pas convenir au poste pour lequel ils ont été nommés. 

Prenons l'exemple d'un rapport récent selon lequel les entreprises devraient accorder une plus grande importance à la fidélisation des employés en 2023. Cela suggère que l'analyse prédictive du recrutement deviendra beaucoup plus importante dans l'année à venir en raison de la façon dont ces analyses peuvent réduire de manière significative les risques d'embaucher les mauvais candidats.  

En fait, une grande majorité des recruteurs professionnels d'aujourd'hui considèrent l'analyse comme une priorité pour garantir le succès du recrutement à l'avenir.

Avec la bonne technologie RH, il existe un large éventail d'analyses et de mesures du recrutement que les organisations peuvent exploiter pour répondre à des questions très importantes liées aux RH à l'aube de 2023, notamment :

• Quel est le coût total de l'embauche pour un nouveau poste ?
• Quel canal de recherche semble produire les meilleurs candidats ?
• Quelles sont les similitudes entre les meilleurs candidats ?

Bien entendu, la technologie joue un rôle important dans l'analyse du recrutement, et aucune des technologies RH de votre pile technologique n'est plus importante qu'un système de suivi des candidats (ATS).

L'importance croissante d'un système ATS pour l'analyse du recrutement

Les stratégies d'acquisition de talents n'ont jamais autant reposé sur l'analyse du recrutement qu'aujourd'hui. Cette tendance entraîne l'adoption de technologies et de plateformes RH puissantes qui donnent aux recruteurs les outils dont ils ont besoin pour extraire et présenter les résultats de leur analyse de recrutement à l'aide de rapports personnalisables et de "tableaux de bord" intuitifs.  

Imaginez un instant que l'offre d'emploi d'une entreprise attire en moyenne 250 candidatures. Un système de suivi des candidatures (ATS) est un composant puissant de la pile technologique des RH qui fonctionne comme une base de données robuste permettant de collecter, d'organiser et d'analyser tous les détails de ces candidatures - considérez un ATS comme un "entrepôt électronique" qui stocke toutes les données sur vos candidats.

L'intérêt d'un système de gestion des candidatures est qu'il stocke non seulement des métriques et des données utiles sur vos candidats, mais que les données de votre système de gestion des candidatures peuvent également être extraites et calibrées à l'aide de tableaux de bord utiles pour révéler des métriques clés sur l'ensemble de votre processus de recrutement.   

Une enquête récente a révélé qu'environ 75 % des recruteurs s'appuient sur un système de recrutement ou de suivi des candidats (Applicant Tracking System - ATS).

Au fil du temps, un STA peut devenir une "mine d'or" virtuelle qui regorge de données utiles sur l'embauche et les candidats.  

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Quelles analyses de recrutement mesurer ? 

Il est important de se rappeler que nous sommes susceptibles d'apprendre davantage de nos données lorsque nous avons plus de données à analyser. En d'autres termes, plus le volume de données stockées dans le système ATS ou la base de données de recrutement d'une entreprise est important, plus la précision statistique et la signification des paramètres qu'elle souhaite analyser sont élevées. Une référence commune est de rassembler au moins 6 mois à un an de données de recrutement avant de s'y fier pour prendre des décisions stratégiques en matière d'acquisition de talents.  

En fonction de la technologie RH adoptée par l'entreprise, de nombreux indicateurs peuvent être exploités, mais les indicateurs suivants sont les plus couramment évalués :  

Délai d'embauche: nombre de jours entre le moment où un candidat postule et le moment où une offre est acceptée. Utile pour identifier les goulets d'étranglement dans le processus d'embauche.  

Source d'embauche : identifie le pourcentage de tous les recrutements qui sont entrés dans le pipeline à partir d'un canal ou d'une source de recrutement donné(e). Utile pour identifier les sources qui tendent à produire les meilleurs candidats... et autres. 

Taux d'acceptation des offres : il s'agit de la différence entre le nombre de candidats à qui l'on propose un emploi et le nombre de candidats qui l'acceptent. Un faible taux d'acceptation peut indiquer que votre proposition de valeur pour l'employé (PVE) doit être revue en 2023.  

Meilleure pratique 1 : Choisir la bonne pile de technologies RH

Les coûts des ressources humaines représentant près de 30 % du total des dépenses d'exploitation d'une organisation, il est facile de comprendre pourquoi de plus en plus d'entreprises insistent pour que les professionnels des ressources humaines recherchent et adoptent des technologies qui améliorent l'efficacité de leurs processus.  

Une étape importante dans la réalisation de ces gains d'efficacité consiste tout d'abord à éliminer les inefficacités qui existent dans le processus d'embauche. Un ensemble de technologies RH comprenant un système ATS permet d'atteindre deux objectifs.  

Tout d'abord, elle peut être remarquablement efficace pour accroître les gains d'efficience grâce à l'automatisation et à l'intelligence artificielle.  

Deuxièmement, les tableaux de bord et les capacités de génération de rapports d'un système ATS aident les recruteurs à exploiter ces mesures cruciales de recrutement qui peuvent révéler où se situent les inefficacités dans leurs processus d'acquisition de talents.

Les données du marché indiquent que presque toutes les entreprises du Fortune 500 s'appuient sur un système de gestion des candidatures pour stocker et traiter toutes les données relatives aux candidats, avant même que les professionnels des ressources humaines n'interviennent. Les petites et moyennes entreprises prennent conscience des avantages qu'il y a à investir pour la première fois dans un système de gestion des candidatures.  

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Meilleure pratique 2 : Utilisation de l'analyse du recrutement pour la planification des effectifs

Les organisations s'appuient de plus en plus sur les données historiques de recrutement pour élaborer des stratégies de constitution de leur future main-d'œuvre. Certaines analyses de recrutement, souvent appelées analyses prédictives, peuvent révéler des informations historiques très importantes.  

Par exemple, les analyses prédictives de recrutement peuvent aider une organisation à se préparer aux dépenses qui pourraient être associées aux futures campagnes de recrutement, ou elles peuvent être utilisées pour identifier à l'avance les postes clés pour lesquels il est particulièrement difficile de recruter et qui, par conséquent, peuvent nécessiter plus d'efforts et de ressources.

En ayant accès à ces puissants outils d'analyse du recrutement, les organisations acquièrent un avantage concurrentiel grâce à leur capacité à planifier l'avenir avec plus de succès.  

Sans la pile technologique RH appropriée pour accéder à ces analyses de recrutement, les organisations peuvent souvent se retrouver désavantagées, coincées dans une position où elles réagissent à ce qui se passe au sein de leur entreprise au lieu de prendre des mesures proactives pour renforcer leur main-d'œuvre. 

Meilleure pratique 3 : utiliser l'analyse pour accélérer le processus de recrutement

Les stratégies de recrutement des salariés devraient continuer à évoluer au rythme torride de l'innovation technique. Cela signifie que ceux qui ont tendance à attirer les meilleurs talents sont souvent ceux qui ont adopté de manière agressive les dernières technologies RH du marché, parce qu'elles offrent l'avantage de la rapidité.  

Aujourd'hui, les meilleurs candidats sont sur le marché de l'emploi et en sortent en seulement 10 jours. Pour rivaliser avec ces talents de premier ordre, l'une des meilleures pratiques d'analyse du recrutement adoptées consiste à utiliser des mesures historiques pour accélérer le délai d'embauche (ou le délai de recrutement) d'une organisation sans affecter négativement la qualité des candidats.  

Sur le marché du travail compétitif d'aujourd'hui, plus une organisation est rapide à recruter de nouveaux talents, mieux elle se présente aux candidats potentiels.  

La logique veut qu'un processus d'embauche rapide et fluide tende à faire en sorte que les candidats à l'emploi se sentent désirés, ce qui renforcera la dynamique de l 'expérience candidat - un élément crucial dans une stratégie moderne d'acquisition de talents.  

En exploitant l'historique des analyses de recrutement, les organisations peuvent identifier et éliminer les "obstacles" qui peuvent survenir mais qui ne sont pas encore identifiés.  

PODCAST : EP14 : L'impact des technologies RH sur les pratiques d'embauche et la diversité (avec Anita Lettink)
EN SAVOIR PLUS : Cliquez ici pour en savoir plus sur la fonction rapports et analyses de Manatal.

Meilleure pratique 4 : Appliquer l'analyse du recrutement pour améliorer la diversité

La diversité est une dynamique organisationnelle sur laquelle les organisations tournées vers l'avenir continueront à se concentrer en 2023. Pour y parvenir, ces organisations se tournent vers des mesures de la diversité qui fournissent des informations cruciales permettant de déterminer si leurs initiatives actuelles en matière de diversité s'avèrent efficaces et si leurs stratégies de recrutement tiennent correctement compte de l'inclusivité.  

À l'heure actuelle, près de 80 % des entreprises se concentrent sur la diversité afin d'améliorer la culture de leur organisation, et les analyses de recrutement ouvrent la voie.  

Meilleure pratique 4 : donner la priorité à la visualisation des données

Les systèmes ATS disponibles sur le marché aujourd'hui ont la capacité technique de stocker un large éventail de données sur les candidats et de mesures d'embauche, à tel point qu'un professionnel des ressources humaines peut hésiter à l'idée dans un premier temps parce qu'elle peut sembler insurmontable.  

Heureusement, la technologie a aussi une réponse à ce problème. Lorsque les entreprises adoptent la bonne technologie RH, il est très probable qu'elles disposent d'un assortiment d'outils logiciels personnalisables et faciles à utiliser, permettant aux professionnels des RH d'extraire et de visualiser rapidement des indicateurs importants qui leur donnent une image claire des ressources et des stratégies qui fonctionnent (et de celles qui ne fonctionnent pas). 

Les systèmes ATS modernes proposent des tableaux de bord de recrutement innovants auxquels les professionnels des ressources humaines peuvent accéder pour créer une représentation visuelle complète de leurs principales données analytiques en matière de recrutement.  

Ces tableaux de bord de recrutement permettent aux entreprises d'identifier les tendances cruciales et de tirer des informations qui peuvent être facilement interprétées et partagées avec d'autres membres de l'organisation en un minimum de temps. 

Conclusion

Un statisticien de renom a dit un jour : "... si les statistiques sont ennuyeuses, c'est que vous n'avez pas les bons chiffres". Une grande partie de l'application réussie de l'analyse du recrutement consiste d'abord à disposer de la bonne technologie pour faire de l'accès et de l'interprétation des données un processus intéressant et engageant.  

Pour les organisations qui souhaitent vraiment adopter l'analyse du recrutement comme solution stratégique pour améliorer la qualité de leur recrutement, Manatal est un leader dans le développement de logiciels RH qui font de l'analyse du recrutement un avantage concurrentiel pour des milliers de clients à travers le monde.

Avec le système ATS innovant et basé sur le cloud de Manatal, les professionnels des ressources humaines auront accès à des options personnalisables pour tous les indicateurs qu'ils souhaitent analyser ainsi que pour la manière dont ils souhaitent que leurs rapports soient formatés, qu'il s'agisse de graphiques, de camemberts, de listes, et ainsi de suite.  

Les agences de chasseurs de têtes et les organisations peuvent découvrir à quel point la plateforme ATS de Manatalpeut tirer parti de leurs données historiques de recrutement en s'informant sur l'offre d'essai de la plateforme ATS de . Essai gratuit de 14 jours que Manatal offre actuellement.