12 étapes simples pour présélectionner efficacement les candidats

Toute entreprise prospère et stable commence par son principal atout : ses employés. Ils sont le fil conducteur de l'entreprise et aident les dirigeants à atteindre leurs objectifs stratégiques. 

Sans travailleurs, la plupart des tâches seraient incomplètes et les projets progresseraient lentement. Pourtant, il ne suffit pas d'embaucher n'importe quel demandeur d'emploi répondant à certaines exigences.  

L'entreprise doit plutôt s'assurer que ces personnes correspondent à sa culture, à sa mission et à ses valeurs. Les employés très performants possèdent intrinsèquement les compétences et les expériences nécessaires ou ont la volonté et la capacité de les acquérir. 

Dans le cas contraire, les employeurs se retrouveraient avec des employés qui n'ont pas les connaissances et les capacités nécessaires pour accomplir leur travail et contribuer activement à l'équipe. Cela conduit à une faible productivité, au désengagement et à la rotation du personnel. 

Le choix des bonnes personnes contribue à la réussite de l'entreprise

Alors, comment les entreprises peuvent-elles s'assurer qu'elles recrutent les bonnes personnes et qu'elles développent leurs effectifs de manière adéquate ? - Tout se résume à des stratégies bien pensées, à une collaboration et à une sélection efficace des candidats. 

Lorsqu'ils évaluent les CV et les lettres de motivation, les recruteurs ne se contentent pas de rechercher les compétences et la formation qui correspondent. Ils doivent plutôt aller plus loin et comprendre réellement si un candidat à l'emploi a un profil prometteur et des caractéristiques qui correspondent aux besoins et aux objectifs de l'entreprise. 

Ne pas consacrer suffisamment d'attention à cette étape ou ne pas y prêter attention peut conduire à l'embauche d'employés incompatibles. Or, une mauvaise décision d'embauche coûte au moins 30 % des revenus escomptés de l'individu au cours de la première année.

Par conséquent, l'évaluation des candidats et de leur compatibilité est l'une des tâches les plus importantes qui vous incombent en tant que responsable de l'embauche ou recruteur. 

Voici tout ce que vous devez savoir sur la sélection des candidats. 

Qu'est-ce que la présélection des candidats ?

La sélection des candidats représente le processus d'évaluation des candidatures, d'analyse des CV, de collecte d'informations à partir des lettres de motivation et de sélection des candidats les plus compatibles avec le poste à pourvoir. Les recruteurs et les responsables du recrutement mettent en œuvre cette phase juste après avoir conclu la recherche de candidats et avoir obtenu un nombre suffisant de candidatures. 

Comme il s'agit de déterminer qui est le professionnel le plus apte à occuper le poste à pourvoir, il a également recours à des entretiens écrits, des entretiens en face-à-face, des vérifications d'antécédents et une présélection par téléphone. Cette étape est essentielle car elle permet aux recruteurs d'établir une liste restreinte de candidats compétents ayant le potentiel de s'épanouir dans l'entreprise et d'y contribuer par leurs capacités et leurs idées. 

L'objectif de la présélection des candidats est donc d'examiner des centaines (parfois même des milliers) de demandes d'emploi afin d'identifier les candidats les plus appropriés, de favoriser la diversité et de garantir des pratiques d'embauche équitables et inclusives. Toutefois, il est essentiel que cette étape soit bien équilibrée et ne repose pas uniquement sur l'évaluation des CV. 

Même si certaines entreprises sautent des entretiens pour accélérer le processus de sélection, il est à la limite discriminatoire de fonder son opinion uniquement sur le CV d'un candidat. Si un candidat répond aux exigences du poste et réussit l'évaluation initiale, il est nécessaire d'exploiter une autre dimension de sa candidature. 

Dans le cas contraire, le processus de sélection risque d'être incomplet et défectueux. Cette étape est donc un défi en soi. Voici les obstacles les plus courants que les recruteurs et les gestionnaires d'embauche rencontrent lors de la présélection des candidats. 

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Les défis les plus courants en matière de sélection des candidats

Décider des principaux critères de sélection des candidats

Bien que les critères de sélection des candidats jouent un rôle central dans le déroulement de cette étape, de nombreux responsables de recrutement et recruteurs ont du mal à choisir les bons. Ils doivent décider des facteurs qu'ils utiliseront pour identifier les candidats compatibles et de ceux qui suffiront à écarter quelqu'un. 

Par exemple, les recruteurs doivent déterminer si l'emplacement et la distance par rapport au siège ont de l'importance, en particulier s'ils favorisent une approche de travail hybride au bureau. Certains employeurs ont décidé d'éliminer les exigences en matière de diplôme en raison de la pénurie de talents, mais ce n'est pas une décision facile à prendre et elle peut avoir une incidence sur la qualité de l'embauche. 

Pour cette raison, les recruteurs ont souvent du mal à décider comment définir les filtres de sélection des candidats et ce qu'il faut privilégier. Alors que certains employeurs privilégieront les compétences techniques, d'autres seront plus enclins à embaucher des personnes ayant une expérience suffisante. 

Volume faible ou élevé de demandes d'emploi

La sélection des candidats dépend de l'existence d'un nombre suffisant de candidats dans le pipeline. Bien que les candidatures entrantes ne soient pas le seul moyen d'introduire les candidats dans le processus de sélection, elles font partie des méthodes les plus importantes. 

Après tout, si le recrutement interne et les références n'ont pas abouti à un nombre satisfaisant de candidats, recevoir des CV est la meilleure solution. Toutefois, certaines entreprises peuvent être confrontées à un volume de candidatures faible ou trop élevé. 

Si vous n'en recevez pas assez, cela rendra l'évaluation comparative difficile et signifiera également que vos efforts de marketing n'ont pas été fructueux. En revanche, si vous recevez des milliers de CV pour une seule offre d'emploi, il vous faudra des jours pour les évaluer tous, surtout si vous n'avez pas de système de gestion des candidatures. 

C'est pourquoi il faut d'abord établir des stratégies publicitaires efficaces et promouvoir l'offre d'emploi dans les lieux fréquentés par votre public cible. Vous devriez également ajouter des questions de présélection pour les candidats qui vous aideront à décourager les demandeurs d'emploi sous-qualifiés de postuler (par exemple, "Décrivez votre expérience avec un logiciel spécifique nécessaire à la bonne exécution de ce travail").

Mesurer la qualité potentielle de l'embauche

Il est recommandé d'utiliser une technologie alimentée par l'IA pour présélectionner les candidats. Toutefois, n'oubliez pas que la plupart des systèmes ne peuvent recommander que les candidats qui correspondent à vos critères prédéfinis. 

L'IA et l'apprentissage automatique ne peuvent pas, en soi, mesurer la qualité potentielle d'une embauche sans recevoir d'instructions et de conseils. Cela signifie que l'intervention humaine reste cruciale et que les suggestions de votre logiciel dépendent dans une large mesure de vos exigences en matière de sélection des candidats. 

Certains recruteurs s'appuient entièrement sur les systèmes de gestion des candidatures pour déterminer le candidat le plus compatible, mais oublient que s'ils se trompent sur les caractéristiques du candidat idéal, la plateforme suivra les critères qu'ils ont mal choisis. 

C'est pourquoi vous devez être très prudent lorsque vous décidez des filtres que vous prédéfinissez dans votre plateforme de recrutement afin d'améliorer la précision. 

Exclusion accidentelle de candidats qualifiés

Des chiffres antérieurs à la pandémie ont montré qu 'une grande partie des CV entrants ne sont jamais lus par un être humain. Bien que de nombreuses entreprises et professionnels des ressources humaines aient réfuté cette affirmation, les plateformes de présélection continuent d'éliminer un nombre important de candidatures de qualité. 

Cela peut se produire lorsque les candidats sont créatifs et envoient des CV peu orthodoxes qui, bien qu'ils soient exacts et répondent aux exigences du poste, ont un format inhabituel ou un logiciel qui ne peut pas lire les données qu'ils contiennent. Ainsi, cela peut également se produire lorsqu'ils utilisent un vocabulaire complexe ou une langue étrangère. 

Par conséquent, les recruteurs doivent toujours effectuer une vérification rapide pour s'assurer que la plateforme n'a pas exclu un bon candidat potentiel en raison, par exemple, d'un modèle artistique ou d'un format de CV inadéquat. Même si cela prend du temps et qu'ils peuvent compter sur une technologie basée sur l'intelligence artificielle, mieux vaut prévenir que guérir.

Fausses données et informations sur les candidats

Malheureusement, tous les candidats ne sont pas honnêtes et ne partagent pas des informations exactes et factuelles. Certains feront passer leurs réalisations pour meilleures qu'elles ne le sont, et d'autres écriront ce qu'ils pensent que les recruteurs aimeraient entendre. 

Toutefois, certains candidats iront jusqu'à tenter d'impressionner l'entreprise avec des données entièrement fausses. Par exemple, selon Business.com, 93 % des gens connaissent quelqu'un qui a menti sur son CV. 

Cela peut avoir de graves conséquences pour les entreprises et leur faire perdre 600 milliards de dollars par an. C'est pourquoi vous devez être particulièrement vigilant lors du processus de sélection des candidats et vérifier leurs antécédents afin de vous assurer que les CV et la réalité correspondent. 

Les préjugés inconscients dans le recrutement

Les êtres humains ne sont pas des robots et, en tant que tels, ils sont susceptibles de commettre des erreurs involontaires. Ils peuvent avoir des stéréotypes et des préjugés dont ils ne sont pas conscients et les laisser influencer leur prise de décision. 

Même s'ils ne le font pas exprès, les gens préfèrent souvent ceux qui leur ressemblent, car ils considèrent les similitudes comme des drapeaux verts. Par exemple, certains recruteurs peuvent donner un avantage aux candidats qui ont terminé la même université.

Cependant, les préjugés peuvent nuire aux efforts de diversité, d'équité et d'inclusion d'une entreprise et conduire à des processus d'embauche injustes. C'est là que la technologie pilotée par l'IA s'avère utile, car elle peut contribuer à renforcer l'objectivité et à éliminer les opinions personnelles préconçues inconscientes des recruteurs.

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Absence de technologie adéquate

Même si l'intervention humaine sera toujours nécessaire à chaque étape du processus de recrutement, la technologie pilotée par l'IA devient tout aussi importante aujourd'hui. Les gestionnaires d'embauche et les recruteurs l'utilisent pour accélérer leurs procédures d'embauche, accroître la précision des décisions et renforcer leurs efforts en matière de DEI. 

C'est pourquoi les plateformes modernes, telles que les systèmes de gestion des candidatures, jouent un rôle important dans le processus de sélection des candidats. Toutefois, si une entreprise dispose d'une technologie inadaptée ou obsolète, elle ne pourra probablement pas tirer parti de ses fonctionnalités et de ses possibilités. 

Chaque outil utilisé par les recruteurs doit être bien pensé et vérifié avant d'être acheté. Mais ne pas investir dans une technologie et s'appuyer uniquement sur le travail manuel nuira à l'efficacité de la sélection des candidats et conduira à des processus lents. 

Voici toutes les mesures à prendre pour garantir des résultats satisfaisants lors de la sélection des candidats et des embauches de qualité. 

12 étapes essentielles pour une sélection efficace des candidats

1. Vérifier et assurer la conformité et la légalité

Toute sélection réussie de candidats commence par la conformité et le respect des dernières exigences et procédures légales en matière d'emploi et de recrutement. Il s'agit notamment d'offrir des chances égales d'emploi à tous les candidats et de respecter les règles et les normes de votre entreprise. 

Vous devez traiter chaque candidat de la même manière et suivre les mêmes étapes pour chacun d'entre eux. Le favoritisme fondé sur l'âge, les handicaps, le sexe, la nationalité, l'orientation sexuelle, l'état civil ou la religion est hautement discriminatoire et orientera votre recrutement dans la mauvaise direction. 

À moins que la description du poste n'exige des caractéristiques spécifiques de la part du candidat (par exemple, les emplois exigeants sur le plan physique nécessiteront probablement des employés ayant un poids suffisant pour soulever des objets lourds), vous ne devez pas tenir compte de cet aspect du profil d'un candidat. En outre, évitez de demander subtilement des photos aux candidats et d'exiger d'eux qu'ils partagent des informations sans rapport avec le poste. 

Certains recruteurs pourraient essayer de contourner la loi, mais cela se retournerait probablement contre eux et mettrait en péril la réputation de leur entreprise. Toutefois, vous avez le droit de demander certaines informations, par exemple si un candidat a été condamné pour crime ou s'il a le droit de travailler dans le pays où se trouve le bureau. 

2. Identifier les exigences minimales auxquelles les candidats doivent satisfaire

Avant de diffuser l'offre d'emploi et d'évaluer les CV des candidats, déterminez les exigences minimales qu'ils doivent remplir pour être présélectionnés. La description du poste doit correspondre à ces critères et être facile à comprendre.

Dans le cas contraire, vous risquez d'attirer des candidats incompatibles, ce qui pourrait prolonger le processus de sélection des candidats. Par exemple, les postes de débutants exigeront probablement des compétences et des expériences radicalement différentes de celles des cadres supérieurs. 

La suppression ou l'assouplissement de certains critères (par exemple, les exigences en matière de diplôme) contribue à accroître la diversité des candidats. Mais parfois, des exigences strictes en matière d'éducation sont nécessaires car le poste requiert un niveau d'expertise spécifique. 

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3. Mettre en œuvre une technologie d'IA avancée

Comme indiqué dans les difficultés rencontrées par les recruteurs lors de la sélection des candidats, les technologies basées sur l'IA deviennent indispensables tout au long du processus de recrutement. 

Déterminez le type de logiciel qui correspond à vos besoins et exigences en matière de recrutement et identifiez les fournisseurs qui répondent à ces caractéristiques. Manatal AI Recommendation Engine allège les tâches quotidiennes des recruteurs et leur permet de prendre des décisions d'embauche approfondies pour le compte de l'entreprise. 

4. Inclure les candidats internes

Encourager le recrutement interne accélérera la sélection des candidats, car cela permettra à vos employés actuels d'évoluer au sein de l'entreprise. Comme ils ont déjà été contrôlés et qu'ils correspondent à la culture du lieu de travail, à la dynamique de l'équipe et aux objectifs de l'entreprise, vous passerez moins de temps à les évaluer et plus à préparer leur montée en compétences ou leur requalification. 

5. Examiner tous les CV et lettres de motivation

Même si vous avez des candidats internes, vous devez donner une chance égale à vos candidats externes si vous procédez également à un recrutement sortant. Par conséquent, après avoir défini les exigences minimales et introduit la technologie appropriée, il est temps de transmettre les candidatures entrantes. 

Utilisez votre logiciel de recrutement pour accélérer cette étape et trouver plus rapidement des candidats correspondant aux critères de l'entreprise. Mais vérifiez que vous ne passez pas à côté de talents exceptionnels à cause de formats de CV peu orthodoxes.

6. Éliminer la première série de candidats incompatibles

L'étape suivante consiste à éliminer les candidats sous-qualifiés qui ne répondent pas aux exigences minimales, qui ajoutent de fausses informations ou qui ne passent pas le test de présélection. Vous disposerez ainsi d'une liste de candidats présélectionnés que vous rencontrerez mieux au cours des étapes suivantes. 

7. Effectuer des vérifications par téléphone et par vidéo

Les conversations téléphoniques et vidéo peuvent vous donner plus d'informations sur l'expérience, la motivation et les objectifs à long terme d'un candidat. Mais elles mettront également en évidence ses compétences en matière de communication, son attitude, sa patience, son professionnalisme et ses capacités d'écoute active. 

8. Vérifier les antécédents

Après avoir effectué des présélections téléphoniques et vidéo, vous disposerez de suffisamment d'informations et de contexte pour décider de la prochaine série de candidats présélectionnés. Toutefois, avant de procéder aux entretiens, vérifiez les antécédents du candidat pour vous assurer qu'il n'a pas de casier judiciaire et qu'il possède une expérience pertinente. Cela devrait vous aider à découvrir les omissions, les fausses informations et les mensonges dans les CV.

9. Références de contact

Il est également recommandé de contacter les références des candidats et de les interroger sur leur expérience. Ils peuvent parler des compétences non techniques, des compétences techniques et des connaissances que le candidat a acquises en travaillant dans leur entreprise, ce qui devrait permettre d'identifier la personne la plus compatible. 

10. Entretien avec les candidats

Si vous préférez les entretiens en personne aux réunions par téléphone ou par vidéo, c'est le moment de passer à l'étape suivante. Invitez-les au siège et discutez avec eux de leurs futures responsabilités potentielles, de leur quotidien au bureau et de la manière dont ils aideront votre entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques. 

11. Utiliser les systèmes de suivi des candidats et toutes leurs fonctions pertinentes

Une technologie alimentée par l'IA, telle que l'ATS, peut être votre meilleur soutien pour trouver la meilleure adéquation parmi les candidats présélectionnés. Ce système peut identifier les candidats ayant des aptitudes, des compétences et des expériences pertinentes et pinpoint ceux qui ont une disponibilité et un lieu de travail préférés. 

Utilisez toutes ses fonctionnalités à votre avantage et veillez à ce que l'ATS n'élimine pas les candidats de qualité. Par exemple, l'analyse multilingue des CV peut aider à identifier les candidats internationaux qualifiés, tandis que les recommandations de l'IA mettront en évidence les profils les plus adaptés au poste. 

De plus, vous pouvez utiliser la notation des candidats pour évaluer un candidat avec l'ensemble de votre équipe et décider ensemble de la personne qui correspond le mieux aux exigences et à la culture de l'entreprise. 

12. Mettre en œuvre des évaluations des compétences et des tests comportementaux

Enfin, vous pouvez donner une dimension supplémentaire à la phase d'entretien en la faisant suivre d'évaluations des compétences et de tests comportementaux pertinents. Ceux-ci vous aideront à comprendre quel candidat serait le plus performant dans le poste et qui s'intégrerait le mieux dans la dynamique de votre équipe. 

La sélection des candidats est une étape exigeante qui peut avoir un impact significatif sur les performances et la réussite future de votre entreprise. Si vous vous y prenez bien et que vous choisissez un candidat compatible, vous ajouterez à votre équipe un employé capable d'innover, de bien faire son travail et d'atteindre les objectifs de l'entreprise. 

La technologie de l'IA vous aidera à mener cette phase efficacement et à choisir votre nouveau travailleur plus rapidement et plus objectivement. Manatal Le système de gestion des candidatures d'ATS possède les fonctionnalités nécessaires pour effectuer une sélection efficace des candidats et trouver la meilleure adéquation au poste. 

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