Acquisition de talents pour les milléniaux

Trouver des candidats compatibles avec la culture de l'entreprise, les exigences du poste et les objectifs de l'entreprise est essentiel pour une réussite à long terme. C'est pourquoi les professionnels des ressources humaines doivent mettre en place un processus d'embauche transparent et savoir où trouver des candidats qualifiés.

Sans l'acquisition de talents (AT), cette responsabilité serait plus difficile à assumer. Les praticiens de l'AT disposent d'un ensemble de compétences et d'une vaste expérience nécessaires pour comprendre la complexité de la main-d'œuvre et du recrutement.

Ils mettent en œuvre le processus d'acquisition des talents : ils attirent, sélectionnent, embauchent et intègrent les meilleurs candidats. L'AT englobe également la croissance des employés, la fidélisation, l'image de marque de l'employeur et le renforcement de la culture d'entreprise.

Ces responsabilités nécessitent de nombreuses stratégies et pratiques pour soutenir le processus. Cependant, il ne suffit pas de mettre en œuvre des initiatives si les professionnels de l'AT ne les adaptent pas au public cible. 

Acquisition de talents et différences générationnelles

Chaque détail fait la différence, y compris les différences générationnelles. Par exemple, si une entreprise souhaite recruter des employés pour un poste de débutant, elle recherchera probablement des candidats plus jeunes.

S'ils ne comprennent pas ce qui rend cette tranche d'âge unique, les stratégies d'acquisition de talents risquent d'échouer. C'est pourquoi les praticiens de l'AT doivent apprendre à parler la langue de leur public cible pour faire passer les bons messages. 

En outre, ils doivent connaître leurs préférences, leurs attentes et leurs défis. Ainsi, les professionnels de l'AT peuvent adapter leurs campagnes de marketing, leurs offres d'emploi et leurs supports visuels à des questions qui correspondent au profil du candidat idéal. 

Sinon, ils risquent de recevoir des candidatures qui ne correspondent pas à leurs besoins, ce qui ralentit le processus et prolonge le délai d'embauche. Or, la présence de plusieurs générations sur le marché du travail rend cette tâche plus difficile.

Le moyen le plus sûr d'atteindre le groupe d'âge approprié sans l'indiquer explicitement dans les offres d'emploi est de comprendre la situation actuelle et la manière dont elle affecte une génération particulière. Les professionnels de l'AT peuvent ainsi se faire une idée de ce qui importe à leur public cible et de ce qu'il attend des employeurs. 

Le rôle de l'acquisition des talents dans la culture d'une main-d'œuvre multigénérationnelle

Nous vivons une période extraordinaire de l'histoire, avec cinq générations très différentes sur le marché du travail. Le monde du travail se compose de la génération silencieuse (environ 2 %), des baby-boomers(25 %), de la génération X(33 %), des milléniaux et de la génération Z (qui représentent ensemble 46 % des salariés américains à temps plein).

Les plus âgés ont plus de 70 ans, tandis que les plus jeunes sont encore des adolescents. Cela signifie qu'en raison de leurs étapes de vie et de leurs préoccupations premières, chacun de ces groupes de travailleurs apprécie des choses et des approches différentes. 

Bien qu'ils n'aient pas les mêmes attentes, les mêmes valeurs et les mêmes besoins, ils peuvent obtenir ensemble d'excellents résultats. Chaque groupe d'âge offre un ensemble de compétences et d'intérêts spécifiques qui contribuent à rendre le lieu de travail plus productif et plus innovant. 

Ainsi, des circonstances et des événements différents ont façonné ces générations, leur apportant une sagesse, une vision et des points de vue uniques. Par exemple, la génération silencieuse (née entre 1925 et 1945) a été confrontée à de nombreuses adversités au cours de sa vie, notamment la Grande Dépression, la Seconde Guerre mondiale et la guerre de Corée. 

Cette génération aime la sécurité, la paix et la tradition. Les Silencieux sont également résistants et montrent rarement qu'ils ont besoin de soutien. 

Ces caractéristiques influencent ce qu'ils apprécient sur le lieu de travail : une hiérarchie conservatrice, une éthique forte et la loyauté. Ces caractéristiques contrastent fortement avec les souhaits des deux générations les plus jeunes. 

Les milléniaux (nés entre 1981 et 1996) et la génération Z (née entre 1997 et 2012) recherchent la reconnaissance, des programmes de bien-être efficaces et un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Ils ont grandi à une époque de titres scandaleux, de fake news et de points de vue polarisants.

Cela les a rendus sceptiques et souvent cyniques. Mais ces groupes d'âge ont également connu le 11 septembre, l'effondrement financier de 2007-2008, l'essor des médias sociaux et la pandémie. 

Pour cette raison, ils ont tendance à ne pas prendre de risques et apprécient la sécurité de l'emploi et le temps consacré à leur vie personnelle. Les milléniaux, en particulier, luttent contre l'épuisement professionnel et le stress croissant en raison de la culture de l'effervescence et de l'allongement des horaires de travail au cours des deux dernières années. 

Les baby-boomers (nés entre 1946 et 1964) et la génération X (née entre 1965 et 1980) ont également leurs propres caractéristiques, les premiers aimant le prestige et étant ambitieux, et les seconds étant autosuffisants. Grâce à cela, ces cinq générations peuvent combiner leurs compétences et leurs expériences et créer des lieux de travail bien équilibrés. 

Les professionnels de l'AT jouent un rôle important dans la constitution d'une main-d'œuvre multigénérationnelle et dans la création d'un environnement où plusieurs groupes d'âge collaborent efficacement. Ils doivent déterminer les plateformes et les lieux que fréquentent les différentes générations et développer des stratégies qui s'adressent correctement à elles.

De cette manière, les équipes d'AT peuvent créer un lieu de travail productif où les employés de différentes générations s'enrichissent mutuellement de leurs expériences et de leurs compétences uniques.

Voici les principaux avantages d'une main-d'œuvre multigénérationnelle :

• Il stimule l'innovation
• Il atténue l'âgisme
• Il favorise le partage de compétences, de perspectives et de pratiques différentes.
• Il contribue à développer une réserve de talents saine
• Il offre des possibilités de mentorat
• Il stimule le transfert de connaissances
• Il améliore la diversité, l'inclusion et l'équité

Si vous souhaitez augmenter la représentation des employés du millénaire et constituer une main-d'œuvre multigénérationnelle, voici tout ce que vous devez savoir sur cette génération.

La génération du millénaire : Ce qui les rend uniques

Les milléniaux ont passé leurs années d'adolescence à être décrits comme une génération privilégiée, égocentrique et paresseuse. 

Ils ne sont plus les nouveaux enfants du quartier qui aiment désobéir aux règles et passer une journée à la plage pendant les périodes de fermeture. - Cette génération représente plutôt de jeunes professionnels dans la force de l'âge, avec un pouvoir d'achat important. 

Il s'agit de la cohorte générationnelle la plus éduquée, mais la moins bien payée. Ainsi, les milléniaux sont également surchargés de travail, épuisés et fatigués de la culture obsédée par le travail. 

Beaucoup d'entre eux ont grandi en croyant qu'ils pouvaient faire n'importe quoi, grâce à des parents baby-boomers ambitieux et optimistes. Pourtant, les Millennials ont rapidement appris que leurs diplômes universitaires et leurs efforts pourraient ne pas suffire à les sauver d'un avenir incertain. 

Les plus âgés de cette cohorte ont dû faire face aux conséquences de la grande récession de 2008, tandis que les plus jeunes peinent aujourd'hui à trouver un emploi et à acheter un logement en raison de la pandémie. Aucun d'entre eux n'a eu la vie facile, ce qui explique peut-être pourquoi ils ont mérité le titre de génération la plus malchanceuse de l'histoire des États-Unis. 

En plus des circonstances extérieures moroses, les Millennials ont encore du mal à prouver au monde que leur complexité va au-delà des mèmes de toast à l'avocat et des guerres générationnelles avec leurs frères et sœurs plus jeunes, la Génération Z. 

Au contraire, c'est en raison de leur âge qu'ils subissent le plus durement la hausse actuelle des prix. Le plus jeune a 25 ans et le plus âgé 42 ans. 

Cela signifie que la plupart d'entre eux doivent maintenant prendre des décisions qui changeront leur vie : acheter leur première maison, se marier, avoir des enfants ou terminer leurs études supérieures. Bien qu'exaltants, ces événements sont souvent éprouvants, surtout si l'individu n'est pas financièrement stable.

Il est également beaucoup plus difficile pour les Millennials de trouver un emploi que pour les générations précédentes, et ils sont aux prises avec des dettes d'études. Il n'est donc pas étonnant que 45 % d'entre eux craignent que l'argent ne les empêche d'avoir ce qu'ils veulent dans la vie.

En outre, 46 % des Millennials affirment que les finances contrôlent leur vie. Cela pourrait expliquer pourquoi ils sont passés du statut de victimes de la culture de l'effervescence à celui de fondateurs du mouvement anti-travail. 

Mais elle montre aussi que les Millennials sont désireux de bénéficier de la sécurité de l'emploi, de la stabilité de la vie et d'une source régulière de financement. Cependant, ils ne sont pas disposés à rester dans des emplois où l 'engagement des employés est faible et ils démissionneront si les employeurs n'offrent pas d'horaires flexibles. 

Les milléniaux tiennent beaucoup à avoir du temps pour eux et pour leur famille. Ils ne consacreront pas toute leur journée à un travail dans lequel ils ne se sentent pas appréciés ou payés à leur juste valeur. 

Cette génération souhaite donc que les employeurs la traitent avec respect et lui proposent des horaires et des modalités de travail qui lui permettent de maintenir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Pourtant, les entreprises semblent échouer sur ce point, car il s'agit du groupe d'âge le moins engagé sur le marché du travail.  

En plus d'être préoccupés par les horaires de travail, les Millennials se soucient également de l'activisme social et préfèrent travailler avec des organisations engagées dans la promotion de la diversité, de la protection de l'environnement et des valeurs progressistes. Pour cette raison, ils sont plus susceptibles d'être fidèles à un employeur si leur entreprise a une culture de confiance élevée. 

Bien qu'ils se soucient des salaires et des avantages sociaux, les milléniaux n'envisageraient probablement pas une offre d'emploi si une organisation présentait des qualités et des objectifs contrastés. Par exemple, 44 % d'entre eux choisissent un employeur en fonction de leur éthique personnelle. 

Une autre chose qui pourrait persuader les Millennials d'accepter une offre d'emploi est une technologie de pointe. Ces personnes sont des natifs du numérique et passent beaucoup de temps en ligne. 

Par conséquent, les milléniaux seraient plus enclins à travailler avec une entreprise qui utilise des plates-formes technologiques modernes, qui a une présence en ligne bien organisée et qui suit les dernières tendances. Ils apprécieront également qu'un employeur exploite les outils virtuels pour proposer des programmes d'apprentissage et de développement de qualité.

Les milléniaux veulent une expérience de travail bien équilibrée qui aborde de multiples composantes. Ils attendent des employeurs qu'ils accordent la priorité à la santé mentale et qu'ils éliminent les préjugés qui l'entourent.

Compte tenu de ces besoins et de ces attentes, voici ce que les praticiens de l'AT devraient éviter lorsqu'ils ciblent les demandeurs d'emploi du millénaire.

Ce qu'il faut éviter pour attirer les talents du millénaire

• Approche axée sur le profit - Les milléniaux sont une génération soucieuse de la communauté et n'apprécieront pas qu'un employeur axe son marketing, sa culture et ses offres d'emploi sur le profit et les revenus. Évitez de vous focaliser sur l'argent et mettez en avant la différence que votre entreprise fait dans la société. Mais cela ne veut pas dire que vous devez garder la rémunération secrète. Ces demandeurs d'emploi veulent connaître la fourchette des salaires et savoir s'ils peuvent s'épanouir dans l'entreprise.
• Descriptions d'emploi vagues et génériques - Lorsque vous lisez vos descriptions d'emploi, vous vous posez de nombreuses questions ? Dans ce cas, elles doivent être améliorées, car les candidats ne devraient pas avoir de doutes sur le rôle du poste, les responsabilités, les attentes et les avantages sociaux. Cependant, les Millennials préfèrent également les offres d'emploi uniques et créatives qui fournissent des informations claires et ne les ennuient pas au cours du processus. 
• Absence de technologies modernes - Les demandeurs d'emploi du millénaire ne s'amuseront pas si l'entreprise hésite à adopter de nouvelles technologies et à suivre les tendances. Ils pourraient y voir un avertissement que l'entreprise n'est pas à la page et qu'elle ne leur fournira pas les outils modernes dont ils ont besoin pour travailler. Par conséquent, si vous évitez encore les technologies RH de pointe et les nouveaux gadgets, il est temps d'y remédier.
• Pas de présence sur les médias sociaux - La plupart des Millennials ont plusieurs comptes sur les médias sociaux et les utilisent pour entrer en contact avec les gens, trouver des informations et mieux comprendre les autres. Une entreprise qui n'a pas de plateforme en ligne ou de profil actualisé peut être un signal d'alarme pour eux.
• Une mauvaise image de marque - Les milléniaux sont attentifs aux détails et désapprouveraient probablement une mauvaise conception web, une approche générique, une image de marque incohérente et le fait d'être déconnecté du public cible. Cela signifie que vous devez avoir une personnalité de marque cohérente et une narration convaincante.
• Manque de personnalisation - Encore une fois, les Millennials aiment que vous donniez une touche personnelle à tout et que vous incluiez leurs caractéristiques uniques dans votre approche. Offrez une expérience personnalisée et abordez ce qui compte pour eux dans vos offres d'emploi, votre campagne marketing et votre communication.
• Mauvaise expérience des candidats - Informez vos candidats du millénaire de l'état d'avancement de leur candidature. Ils veulent des informations régulières sur le processus de sélection et perdent patience si les étapes du recrutement prennent trop de temps. 
• Stéréotypes, préjugés et partialité - Retirez de vos annonces d'emploi, de votre site de carrière et de vos réseaux sociaux tout ce qui peut laisser entendre que vous êtes enclin aux préjugés et à la partialité. Les milléniaux sont des activistes sociaux et se soucient beaucoup de l'inclusion. Réfléchissez aux pronoms que vous utilisez lorsque vous vous adressez à eux, engagez-vous en faveur de la diversité et clarifiez la manière dont vous favorisez l'inclusion.
• Mauvaise réputation - Pratiquement aucun demandeur d'emploi ne souhaite travailler avec une entreprise ayant une mauvaise réputation. Par conséquent, si vous avez des critiques négatives ou des problèmes non résolus avec d'anciens employés ou des parties prenantes, réglez ces problèmes avant d'essayer d'attirer les milléniaux.
• Ne pas être préparé - Si les Millennials ont l'impression que vous ne comprenez pas ce qui compte pour eux et que vous leur rendez la vie difficile, ils auront l'impression que vous n'êtes pas préparé et que vous n'êtes pas informé. 
• Communication irrégulière - Les candidats fantômes ne sont pas du tout acceptés par les Millennials. Ils exigent une communication respectueuse et continue tout au long du processus de sélection et perdront patience si vous mettez des jours à répondre à un courrier ou à les informer de l'évolution de leur candidature. 

Les 12 meilleures stratégies d'acquisition de talents pour la génération du millénaire

1. Les traiter sur un pied d'égalité

Tout comme leurs cadets, les Millennials ne sont pas des chercheurs d'emploi comme les autres. Ils veulent travailler avec des employeurs qui les apprécient pour ce qu'ils sont et les traitent avec respect. 

Si vous donnez l'impression d'être hautain et puissant, vous risquez de décourager les Millennials de prendre en compte vos offres d'emploi. Faites-leur savoir ce qu'ils obtiennent en travaillant avec vous et s'ils peuvent évoluer dans votre entreprise au lieu de vous contenter d'énumérer vos attentes et vos exigences. 

2. Mettre en avant le programme et les opportunités de développement de carrière

Pour 91 % des professionnels de la génération du millénaire, la progression de carrière est une priorité absolue lorsqu'ils choisissent un nouvel emploi. Pour cette raison, clarifiez les possibilités d'apprentissage et de développement au sein de l'entreprise et la manière dont vous gérez le développement des talents.

Vos demandeurs d'emploi du millénaire doivent savoir comment progresser sur le lieu de travail et adopter de nouvelles compétences et connaissances. Mettez en avant les programmes de développement de carrière dans vos offres d'emploi et sur votre site de carrière, car cet élément constitue un avantage concurrentiel substantiel lors de l'embauche de ce groupe d'âge.

3. S'engager en faveur de la diversité et de l'inclusion

Avec la génération Z, les Millennials constituent la génération la plus diversifiée sur le plan racial et ethnique. Ils sont également progressistes et défendent l'inclusion des personnes LGBTQ+. 

Par conséquent, si vous voulez attirer cette génération, engagez-vous à promouvoir la DE&I et à montrer les résultats de vos initiatives. Offrez l'égalité des chances et de traitement à tous et participez à des causes sociales importantes pour la génération du millénaire. 

4. Soyez unique et clarifiez la mission de votre entreprise

Évitez les campagnes de marketing génériques et les offres d'emploi. Montrez ce qui rend votre entreprise unique et clarifiez votre UVP. 

Ainsi, faites en sorte que votre mission, vos valeurs et vos objectifs soient clairs, car vous attirerez des personnes partageant les mêmes idées. Toutefois, cela montrera également aux demandeurs d'emploi du millénaire que le fait de travailler avec vous contribue à une cause plus importante.

5. Instaurer une culture d'entreprise attrayante

Les milléniaux se soucient de la culture d'entreprise plus que toute autre génération. Ils ne veulent pas se sentir anxieux et redouter le bureau. 

C'est pourquoi vous devez cultiver un environnement de travail attrayant, être transparent sur les pratiques de l'entreprise et montrer que vous appréciez les employés pour bien plus que le travail qu'ils effectuent pour vous. 

6. Créer des offres d'emploi qui les remplissent d'un sentiment d'utilité

Expliquez l'impact social que les employés ont dans votre entreprise. Faites en sorte que les Millennials puissent facilement imaginer comment le fait de travailler avec vous pourrait contribuer à leur communauté ou à une cause qui leur tient à cœur.

Ils doivent savoir que vos offres d'emploi ne se limitent pas au salaire et aux avantages sociaux. Par conséquent, lorsque les Millennials lisent vos offres d'emploi, ils doivent se sentir motivés et inspirés pour postuler.

7. Offrir des avantages uniques

Pensez aux besoins et au stade de vie des Millennials et offrez-leur des avantages pertinents. Ils s'intéressent davantage aux avantages qui facilitent leur vie quotidienne. 

Envisagez des horaires flexibles, un travail hybride, une aide au remboursement du prêt étudiant ou une assurance maladie généreuse. 

8. Fréquenter les lieux et les plateformes qu'ils aiment

Découvrez les lieux physiques et virtuels où les Millennials aiment se retrouver et être présents. Par exemple, ils constituent le groupe d'âge le plus répandu sur Instagram.

C'est un bon endroit pour entamer des conversations intéressantes, publier vos offres d'emploi et parler des avantages uniques qu'il y a à travailler dans votre entreprise. 

9. Adopter l'activisme social

Évitez de défendre des causes auxquelles vous ne croyez pas, mais engagez-vous pour des causes qui vous passionnent et que vous pouvez soutenir. Les milléniaux reconnaîtront que vous ne vous souciez pas seulement du profit, mais aussi d'aider ceux qui sont dans le besoin.

10. Proposer des horaires flexibles et du travail à distance

Soixante-huit pour cent des Millennials à la recherche d'un emploi déclarent que la possibilité de travailler à distance augmenterait fortement leur intérêt pour un employeur. Ils traversent donc des étapes de vie difficiles, telles que la fondation d'une famille et la recherche d'un emploi mieux rémunéré.

Par conséquent, il est essentiel pour la génération du millénaire d'offrir des horaires flexibles et de prendre en compte leur temps personnel.

11. Élaborer un programme complet de bien-être des employés

Proposer un programme de bien-être complet et répondre aux principales préoccupations des demandeurs d'emploi du millénaire. Promouvoir la sensibilisation à la santé mentale et envisager la mise en place de services de télémédecine. 

12. Être innovant et tirer parti de la technologie

Identifiez une technologie de pointe compatible avec la taille, les objectifs et les besoins de votre entreprise. Utilisez-la pour rationaliser les processus, suivre les candidatures et stimuler l'innovation.

Les millennials sont une génération progressiste qui se soucie de l'impact qu'ils laissent dans leur communauté. Ce sont des rêveurs et des activistes sociaux. 

Ils préfèrent donc travailler avec des entreprises qui partagent les mêmes valeurs et s'engagent dans des causes qui font la différence dans le monde. Mais les Millennials attendent également un traitement équitable et respectueux de la part de leurs employeurs et refusent d'être considérés comme des sujets qui se contentent de faire le travail. 

Montrez que vous vous intéressez aux mêmes préoccupations et que vous contribuez à améliorer le monde. Vous augmenterez ainsi vos chances d'atteindre les demandeurs d'emploi du millénaire et d'embaucher les meilleurs talents.

Cependant, il est également important de suivre les candidatures entrantes et de collecter des données à partir des profils publics pour mieux connaître votre public cible. ManatalLe système de gestion des candidatures d'ATS vous permet de rationaliser le processus et d'accéder facilement aux informations dont vous avez besoin.

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