Avant l'entretien : La sélection des meilleurs talents

Les variables d'un entretien sont bien trop nombreuses pour être prises en compte à l'avance. Malgré les préparatifs les plus complexes, la qualité de l'entretien et le succès du recrutement qui en découle dépendent de l'intervieweur, de la personne interrogée et, bien sûr, de chaque interaction entre les deux. C'est pourquoi il est important de réfléchir à ce qu'est un entretien digne de ce nom. Sans la bonne configuration, ils se transforment en une décharge de temps, un espace dans lequel les ressources, le budget et le temps précieux sont jetés sans aucun résultat concevable. Les recruteurs doivent se demander ce qui est nécessaire à un bon entretien et comment, en tant qu'intervieweur, je peux y parvenir. Quel type de questions puis-je poser pour comprendre dans quelle mesure le candidat correspond à la culture de l'entreprise? Quels sont les éléments de réussite d'un entretien ? À la lumière de vos besoins spécifiques, il se peut que vous deviez envisager des stratégies particulières avec un grand souci du détail. L'objectif est de trouver toutes les informations légitimes pour garantir que vous donnez à tous les candidats les mêmes chances. Cela permettra de mettre en valeur les talents distingués.

{{cta}}

Préparation de l'entretien

La préparation commence par un processus adéquat de sélection et d'évaluation. Il existe plusieurs façons d'analyser le profil d'un candidat, à commencer par des questionnaires préalables à l'entretien, un guide d'entretien structuré, une compréhension claire du poste et de ses exigences, et des questions personnelles permettant de déterminer l'adéquation culturelle.

Le volume de CV est l'un des principaux problèmes auxquels sont confrontés les recruteurs et les professionnels des ressources humaines. La sélection de centaines, voire de milliers, de CV peut être une tâche décourageante, en particulier lorsqu'il s'agit de rechercher des talents exceptionnels. Cela ralentit le processus lorsqu'il est effectué manuellement et peut facilement être évité avec les bons outils et les bonnes techniques.

Si vous avez publié une offre d'emploi bien rédigée, claire et attrayante sur votre page carrière, il y a fort à parier que vous allez recevoir un grand nombre de CV. Vous savez déjà que tous les candidats ne seront pas qualifiés pour le poste, mais une sélection minutieuse et une analyse approfondie de chaque CV est le seul moyen de donner à chacun une chance équitable et de s'assurer que votre entreprise ne passe pas à côté de perles cachées.

Les critères généraux que suivent les recruteurs portent sur les points les plus importants de l'emploi. Ils sont généralement axés sur l'expérience du candidat, sa formation, ses diplômes, ses certifications et son lieu de travail. Ces critères sont indispensables pour presque tous les postes de votre entreprise. Les postes comportant davantage de responsabilités et ayant un impact plus profond peuvent nécessiter une longue liste d'exigences de base.

Si vous utilisez un ATS comme Manatal, il est beaucoup plus facile de définir les exigences de chaque poste et de les faire correspondre aux candidats de votre base de données. Cela permet de disqualifier automatiquement les candidats qui ne répondent pas aux exigences spécifiques du poste que vous avez définies. Cela permet de gagner un temps précieux et de mettre à l'écart les candidats les plus performants et les talents exceptionnels.

Si vous n'utilisez pas de système de gestion des candidatures ou de logiciel de ressources humaines, il est conseillé de personnaliser votre processus de candidature afin de pouvoir ajouter manuellement ces exigences d'une manière facilement numérisable. Bien que cela prenne plus de temps, le fait de disposer d'un processus de filtrage clair peut aider les recruteurs à réduire le nombre de CV à quelques finalistes clés.

Sont-ils bien adaptés ?

En fonction de la fonction elle-même, de votre secteur d'activité et du degré de concurrence, vous pouvez vous retrouver avec un grand nombre de finalistes, c'est-à-dire des candidats qui remplissent tous les conditions requises pour le poste. Comment savoir quels candidats méritent le poste ?

Quelques éléments restent un indicateur clé de la capacité, de la loyauté et des compétences du candidat. En combinant les questions d'entretien et l'analyse préalable à l'entretien, les recruteurs peuvent apprendre à connaître un peu mieux leurs candidats.

‍Lacarrière : Il s'agit de comprendre l'évolution de carrière souhaitée par le candidat. Il est bon de déterminer d'emblée si ses projets s'inscrivent dans la voie tracée par l'entreprise et si l'évolution qu'il souhaite est possible au sein de l'organisation. C'est également un très bon moyen d'évaluer la motivation, le dynamisme et l'ambition du candidat. Il est probable qu'il vise beaucoup trop haut ou beaucoup trop bas pour le poste que vous recrutez.

‍Qualifications: Il s'agit peut-être d'une évidence, mais les candidats doivent non seulement répondre aux exigences, mais il est souvent beaucoup plus prometteur qu'ils les dépassent. C'est extrêmement important pour les postes de direction et de gestion, car les compétences et les qualifications requises peuvent aller au-delà de leur expérience antérieure.

‍Expérience: L'expérience professionnelle d'un candidat peut en dire long sur lui. Les recruteurs peuvent analyser les CV pour y déceler des tendances, des incohérences, des absences prolongées ou des changements fréquents d'emploi. Ce sont des indicateurs de la capacité, de la valeur et de la loyauté du candidat à l'égard de l'entreprise.

‍Expérience dans le secteur : Vous êtes peut-être une entreprise technologique qui cherche à embaucher un spécialiste du marketing. Mais là encore, l'analyse d'un CV correspondant à votre secteur d'activité ou à votre niche spécifique peut vous aider à choisir le meilleur candidat pour le poste. Bien entendu, une personne qui connaît votre produit, votre secteur d'activité et ses canaux de commercialisation, ou même le flux interne des opérations dans un tel contexte, serait de loin préférable à une personne dont l'expertise se situe dans un tout autre domaine. La connaissance est précieuse, et la connaissance d'un secteur spécifique l'est encore plus.

‍Échantillons de travail: Cela ne s'applique peut-être pas à toutes les fonctions, mais la majorité des professionnels sont en mesure de présenter leurs travaux antérieurs sous une forme ou une autre. Les rédacteurs disposent d'échantillons de textes, les concepteurs d'un portfolio complet et les chefs de projet de graphiques et de captures d'écran qui prouvent leur valeur. Toutefois, les personnes qui ne sont pas nécessairement en mesure de produire de tels exemples peuvent être invitées à effectuer des tâches simples que le recruteur mettra en place.

Cliquez ici pour en savoir plus sur le recrutement, la technologie RH et les systèmes de suivi des candidats (ATS) ou découvrez notre essai gratuit de 14 jours.