Comment l'analyse et la mesure du recrutement peuvent influencer vos décisions d'embauche

Chaque fois qu'il y a un processus, il y a des réponses. Cela vaut pour le recrutement comme pour toute autre activité entreprise par une entreprise. La mise en place d'un processus qui s'appuie sur les canaux appropriés, décrit les étapes adéquates et suit la recette d'un recrutement réussi apporte des réponses. Les employeurs peuvent facilement pinpoint et justifier les problèmes. Ce qui reste souvent sans réponse, c'est l'aspect décisionnel de l'ensemble. Si le recrutement commence par un poste ouvert, il ne se termine pas une fois l'embauche effectuée. Les données qui peuvent être analysées après le placement restent un outil précieux qui peut affecter la plupart des décisions d'embauche au niveau de la campagne ou de l'entreprise.

Il est important d'identifier les données postérieures à l'embauche et les indicateurs de recrutement afin de maintenir la dynamique d'optimisation des processus.

1- Identifier les données à collecter

Il ne s'agit pas de collecter une quantité massive de données pour les laisser dormir dans un coin. Certaines données peuvent être utiles à l'organisation, d'autres non. C'est pourquoi les employeurs doivent commencer par identifier les ensembles de données qu'ils souhaitent collecter et la manière dont ils seront utilisés.

Dans le cadre de cette identification, les mesures et les données les plus importantes sont celles qui contribuent au processus de recrutement et fournissent à l'équipe de recrutement des résultats clairs.

2- Former les recruteurs à la collecte de données

Chaque entreprise aborde le débat interne de manière différente. Pour cette question particulière, il est préférable d'être aussi transparent que possible avec vos recruteurs et votre département des ressources humaines. Vous pouvez organiser une réunion avec l'ensemble de l'équipe et expliquer l'importance de ces mesures de performance et la manière dont elles contribueront à leur travail quotidien.

Ici, les employeurs peuvent montrer à leurs employés comment leur travail deviendra plus simple, plus facile et plus assisté par des logiciels. Avec l'outil adéquat pour les aider à suivre les différentes mesures et à recueillir des données sur les performances, vous pouvez commencer à former l'équipe de direction à son utilisation. De nombreuses solutions ATS et logiciels de recrutement offrent une gamme de fonctionnalités qui permettent de suivre les indicateurs de recrutement et de fournir des informations utiles pour les améliorations futures.

3- L'entonnoir : Ratio entre la candidature et l'embauche

Le processus de recrutement est soumis à une forte pression, en particulier lorsqu'il s'agit d'un placement hautement prioritaire. Afin d'améliorer progressivement le processus à tous les niveaux, les recruteurs devraient procéder à des améliorations fondées sur des données. Pour que les changements soient visibles, il est important de recueillir autant de données que possible au préalable. Gardez à l'esprit qu'un plus grand nombre de données améliore la signification statistique des paramètres que vous mesurez. Essayez de rassembler des données de recrutement sur une période de six mois à un an afin de pouvoir suivre efficacement vos progrès.

Une mesure importante à prendre en compte dès le début serait le ratio candidature-embauche de chaque canal de votre arsenal. Ce point de données aide les recruteurs à déterminer le nombre de candidatures nécessaires pour chaque embauche. Au fur et à mesure que vous modifiez votre processus en gardant ce ratio à l'esprit, vous pouvez progressivement déterminer comment gérer plus efficacement vos campagnes de recrutement. Un bon conseil pour tirer le meilleur parti de cette activité est de mesurer le ratio candidature-embauche pour chaque canal individuellement. Vous aurez ainsi une vision claire de leur efficacité réelle.

4- Candidats & Onboarding

Chaque étape du parcours du candidat mérite votre attention. La phase d'intégration est tout aussi importante, sinon plus. Demandez à vos recruteurs de mener des enquêtes après les entretiens. Interrogez les candidats après leur entretien et recueillez leurs impressions sur l'expérience de recrutement, le processus de candidature, l'entretien et la façon dont ils perçoivent votre marque.

5- Mesures importantes à suivre

Temps de remplissage

Il s'agit d'un indicateur important à suivre. Il vous aide à mesurer le nombre de jours qui s'écoulent entre la publication de l'offre d'emploi et l'acceptation de l'offre. Le suivi de cette mesure peut vous donner une idée de l'efficacité de votre équipe de recrutement.

Délai d'embauche

Le délai d'embauche vous permet de savoir combien de temps il faut à votre équipe de recrutement pour entamer le processus de recherche de candidats et signaler l'acceptation d'une offre.

Attrition en première année

L'attrition de la première année est un indicateur qui permet de suivre le succès de votre recrutement et ses effets à long terme sur votre équipe. Les candidats qui quittent l'entreprise au cours de leur première année de travail ne parviennent pas à devenir pleinement productifs et coûtent généralement beaucoup d'argent.

Coût par embauche

Il s'agit d'une mesure relativement populaire, mais extrêmement importante. Le coût par embauche indique le montant moyen que vous dépensez pour chaque embauche. Cette mesure est également utile lorsque vous créez ou suivez votre budget de recrutement.

Source d'embauche

La source d'embauche vous permet d'évaluer l'efficacité et l'efficience de chaque canal de recrutement de votre arsenal. Cette mesure particulière permet de suivre le pourcentage d'embauches entrant dans votre pipeline à partir des différents canaux de recrutement.

Qualité de l'embauche

Il s'agit sans doute de l'indicateur de recrutement le plus difficile à suivre, car la définition de la "qualité" peut être difficile à cerner en fonction du rôle, du secteur et de l'entreprise elle-même. Il s'agit d'évaluer la valeur ajoutée d'un nouvel employé à votre organisation. Plus précisément, il s'agit de savoir dans quelle mesure un nouvel employé contribue à votre succès à long terme. Un bon conseil pour améliorer la qualité de votre recrutement serait d'examiner les secteurs d'activité antérieurs. L'expérience dans un rôle et les résultats prouvés sont bien sûr une bonne chose, mais la connaissance du secteur est extrêmement précieuse, et un candidat dont l'affiliation reste cohérente avec le même secteur est plus susceptible d'apporter des idées calculées et des stratégies efficaces. C'est pourquoi il est important de recueillir des données sur l'endroit où votre candidat a travaillé avant d'être embauché par votre entreprise. C'est également une source d'informations extrêmement précieuses sur la manière de mieux cibler les efforts de recrutement futurs.

Taux d'acceptation des offres

Comprendre le taux de réussite de votre ratio offre/acceptation montre non seulement l'efficacité de votre équipe de recrutement, mais aussi la qualité de l'adéquation entre le candidat et l'entreprise. Plus votre ratio offre/acceptation est élevé, plus votre processus de recrutement est efficace.

Le suivi de ces indicateurs et la prise de mesures concrètes pour améliorer le processus de recrutement sur la base de décisions fondées sur des données peuvent catapulter les campagnes d'embauche d'une entreprise. Cela l'amènerait inévitablement à emprunter des voies inconnues jusqu'alors pour l'acquisition de talents.

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