Preguntas de la segunda ronda de entrevistas

Introducción

Normalmente, el procedimiento de contratación incluye los siguientes pasos: Tras una primera criba de candidatos, se realiza una segunda ronda de entrevistas. Los entrevistadores han elegido a un pequeño número de candidatos cualificados para evaluar su adecuación a la organización.

Para la segunda entrevista, el candidato suele reunirse con el director de contratación, con otro miembro del equipo de contratación o con el director general. Si el candidato ha superado previamente una prueba o una tarea, el entrevistador podría hablar de su rendimiento durante la segunda entrevista.

De la segunda entrevista debería salir una lista de candidatos idóneos para el puesto. Elija preguntas que le ayuden a identificar a los candidatos cuyos valores coincidan con la misión de su organización y que contribuirán a alcanzar sus objetivos. Para encontrar a los candidatos más cualificados, centre las preguntas de la segunda ronda de entrevistas en las aptitudes específicas del puesto.

Ejemplos de preguntas para la segunda vuelta de la entrevista

• Indique un caso concreto en el que las prioridades de un proyecto hayan cambiado inesperadamente y haya tenido que adaptarse.
• ¿Qué harías si te asignaran muchas tareas con el mismo plazo de entrega?
• ¿Quiénes son nuestros rivales y qué nos diferencia de ellos?
• ¿Cuál es nuestro objetivo?
• ¿Qué conocimiento tiene de nuestros productos y servicios? ¿Los ha utilizado anteriormente?
• ¿Por qué desea trabajar aquí?
• ¿Qué estilo de gestión complementa mejor su estilo de trabajo?
• ¿Qué estilo de lugar de trabajo le gusta y por qué?
• ¿Cuál fue la decisión más difícil que tuvo que tomar en un puesto anterior?
• ¿Hay alguna pregunta o respuesta de la entrevista original que desee volver a plantear?

Evaluación de una segunda ronda de entrevistas

• Formule preguntas adicionales en profundidad en la segunda ronda de entrevistas para determinar los puntos fuertes y débiles de los candidatos. Incluya preguntas de entrevista situacional y de resolución de problemas basadas en competencias.
• También debe evaluar la compatibilidad de cada candidato con su organización y su capacidad para interactuar con su equipo. Formule preguntas de evaluación relativas a la inteligencia emocional (IE), las aptitudes interpersonales (como la comunicación, el trabajo en equipo y el liderazgo) y el comportamiento (preguntas conductuales de la entrevista).
• Una persona contratada con éxito permanecerá en su organización durante mucho tiempo, lo que aumentará sus índices de retención. Durante las segundas entrevistas, céntrese en personas cuyos objetivos profesionales a largo plazo coincidan con los de su empresa.

Señales de alarma

• Preparación insuficiente. Cuando invite a un candidato a una segunda entrevista, debe llevar una lista de preguntas sobre su organización. Si desconocen información crucial (por ejemplo, cuáles son sus productos/servicios), es posible que no estén interesados en el puesto. Los candidatos que han investigado en el sitio web de su empresa o a través de LinkedIn demuestran interés.
• Una actitud pasiva. Los candidatos que pasan a la segunda ronda de entrevistas ya están cualificados para el puesto en términos de capacidades esenciales. Ahora, tanto el candidato como la empresa desean determinar si encajarán en el puesto. Por tanto, un candidato que no haga preguntas de seguimiento sobre organización o el puesto puede carecer de motivación. Elija a personas que estén entusiasmadas por trabajar para su organización.
• Expectativas discordantes. En la segunda entrevista, tendrá la oportunidad de discutir otras facetas del puesto vacante, como las opciones salariales y de primas, el horario de trabajo, las prestaciones y el crecimiento profesional. Es preferible que candidatos y entrevistadores tengan claras sus expectativas. Si hay diferencias desde el principio, es probable que no puedan ponerse de acuerdo en el futuro.
• Oposición al cambio. Antes de pasar a un candidato a la última fase o de ofrecerle el puesto, asegúrese de que será capaz de adaptarse al potencial de crecimiento de su empresa. Aclare las prácticas y la cultura de su empresa. Si parecen inflexibles desde el principio, pueden acabar obstaculizando la eficacia de todo su equipo.

Conclusión

Estas preguntas para la segunda ronda de entrevistas combinan un resumen de las cualidades que hay que buscar en los candidatos con una muestra representativa de preguntas adecuadas para la entrevista.

Puede preparar sus respuestas de antemano y estar preparado para hablar de su experiencia con el entrevistador practicando cómo responderá a estas preguntas de la Segunda entrevista.