Preguntas sobre la comprobación de referencias laborales

Introducción

Los candidatos proyectan una imagen favorable en sus currículos y entrevistas. Las referencias de un candidato pueden proporcionar información más objetiva sobre su trabajo. Considere la posibilidad de obtener referencias de antiguos empleados, compañeros de trabajo y socios comerciales antes de extender una oferta de trabajo (por ejemplo, clientes).

Realizar comprobaciones de referencias a:

• Asegúrese de que recibe la información correcta. Confirme los datos de currículum , como las fechas de contratación, vacantes, los cargos y las responsabilidades.
• Determine la experiencia laboral previa de un candidato. Averigüe cómo utilizan los candidatos sus habilidades en el trabajo directamente de los anteriores empleadores con los que han trabajado.
• Determine cómo interactúan los candidatos con los demás. Utilice las comprobaciones de referencias para determinar cómo interactúan los candidatos con sus jefes, compañeros de trabajo, reportes y clientes.
• Detectar señales de alarma. Las comprobaciones de referencias pueden arrojar luz sobre conductas anteriores preocupantes. Utiliza estos datos para tomar una decisión de contratación informada.

Preguntas de comprobación de referencias laborales

• ¿Cuándo trabajó [Candidato] para su organización, y cuál era su cargo?
• ¿En qué calidad conocía a [Candidato] o trabajaba con él?
• ¿Por qué [nombre del candidato] se apartó de su organización?
• ¿De qué era responsable principalmente [nombre del candidato]?
• ¿Podría describir uno o dos proyectos de grupo en los que haya participado [nombre del candidato]? ¿Cuál era su función y cómo colaboraba con sus compañeros?
• ¿Cómo reaccionó [nombre del candidato] ante las críticas?

Enumera dos o tres puntos fuertes y defectos del candidato.

• ¿Qué habilidades cree que [nombre del candidato] podría desarrollar más?
• ¿Cómo respondió [nombre del candidato] en situaciones tensas? 
• ¿Cuál era el enfoque de [Nombre del candidato] a la gestión? Describa un momento en el que [Nombre del candidato] gestionó un conflicto con un miembro del equipo.
• ¿Hubo algún comportamiento que influyera en el rendimiento laboral de [Nombre del candidato]? (como llegar tarde, incumplir los plazos o chocar con los compañeros de trabajo) ¿Cree que [Nombre del candidato] es capaz de asumir un puesto de mayor responsabilidad? ¿Cuál es la razón, o por qué no?

Cómo comprobar las referencias

• Antes de hacer una oferta de trabajo a un posible nuevo empleado, compruebe las referencias durante toda la fase final de contratación. Para que el proceso de contratación sea más objetivo, haga las mismas preguntas sobre las referencias de cada candidato.
• Informe a los candidatos de que las referencias se comprobarán por adelantado. Puede indicarlo en la oferta de empleo y solicitar referencias a los candidatos tras la fase de selección.
• Evalúe la información obtenida de las comprobaciones de referencias a la luz de su puesto. No debe sorprenderse si un candidato carece de una cualificación que no forma parte de sus necesidades esenciales. Sin embargo, la capacidad de comunicación y la fiabilidad son cualificaciones esenciales para la mayoría de los puestos.
• Adapte sus preguntas a la relación entre el entrevistador y el candidato. Por ejemplo, un antiguo empleador puede comentar el rendimiento laboral del candidato, mientras que un antiguo colega puede comentar las habilidades de colaboración del candidato.
• Una llamada de referencia es breve, le permite hacer preguntas de seguimiento y le permite comprender mejor el tono de voz de su interlocutor. Sin embargo, enviar sus preguntas por correo electrónico es una alternativa viable si el antiguo empleador o colega de su candidato prefiere este método.
• Durante la comprobación de referencias, si observa pequeñas incoherencias, coméntelas con el candidato. Por ejemplo, una fecha de empleo incorrecta en el currículum de un candidato podría ser un simple error.

Señales de alarma

• Comentarios negativos. Normalmente, los candidatos presentan una lista de referencias que saben que hablarán bien de ellos. Antes de tomar una decisión de contratación, debe tener muy en cuenta cualquier comentario desfavorable de las referencias sobre el rendimiento laboral de un candidato.
• Insuficiente especificidad. Es de esperar que las referencias ofrezcan recomendaciones elogiosas. Al fin y al cabo, son personas en las que el candidato confía para que respondan por él durante una entrevista. Frente a la exageración, insista en la especificidad. Si los antiguos jefes o compañeros de trabajo no pueden citar experiencias laborales que respalden sus afirmaciones o identifiquen áreas de crecimiento, es posible que no haya suficiente experiencia de la que aprender.
• Inconsistencias en los datos factuales. Las inexactitudes menores (como la fecha real de empleo) pueden no justificar una señal roja. Sin embargo, si un candidato miente sobre cuestiones más importantes, como el alcance de sus responsabilidades, esto debería servir de señal de alarma sobre su fiabilidad.

Retos de la comprobación de referencias

• Debido a la falta de confianza, algunas personas pueden mostrarse reacias a hablar de sus antiguos compañeros de trabajo. Asegúreles que la llamada es estrictamente confidencial y explíqueles que el objetivo es conocer mejor al candidato.
• Ausencia de objetividad: Algunos antiguos jefes pueden guardar rencor a antiguos empleados. O, si su colaboración terminó con buena nota, otros sobrestimarían sus aptitudes. Para eliminar prejuicios, pida ejemplos detallados que demuestren el rendimiento y la conducta del empleado en el trabajo.
• Los antiguos jefes y colegas pueden disponer de poco tiempo para responder a sus preguntas. Por lo tanto, limite una llamada de comprobación de referencias a un máximo de 10 a 15 minutos. O bien, aconseje la coordinación por correo electrónico.

Preguntas de comprobación de referencias que no puede hacer

• A la hora de comprobar las referencias, es esencial ser consciente de las normas laborales, a pesar de que algunas preguntas puedan parecer útiles para determinar si un candidato encaja bien en la cultura de la empresa. Para evitar problemas legales, absténgase de hacer preguntas sobre:
• Para proteger su organización de posibles acusaciones de discriminación, evite hacer preguntas que puedan revelar la edad, las creencias religiosas, la nacionalidad, la raza, la religión o la situación familiar del solicitante.
• Información sanitaria: Los posibles empleados tienen derecho a la privacidad y la ley federal protege la información relacionada con la salud. Puede preguntar si un candidato es capaz de realizar determinadas tareas en vacantes, pero evite preguntar sobre limitaciones o problemas de salud.
• Aunque puede condicionar su elección de contratación a una puntuación crediticia decente, no es apropiado preguntar por el dinero o el historial crediticio durante una comprobación de referencias. Si el historial crediticio es importante para el puesto, utilice una fuente de información objetiva, como un informe de crédito para hacer esta evaluación.

Conclusión

Estas preguntas de comprobación de referencias laborales combinan un resumen de las cualidades que hay que buscar en los candidatos con una muestra representativa de preguntas adecuadas para la entrevista.

Puede preparar sus respuestas de antemano y estar preparado para hablar de su experiencia con el entrevistador practicando cómo responderá a estas preguntas de Comprobación de referencias laborales .