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La adquisición de talento es un término de RR.HH. que se utiliza para describir el proceso mediante el cual las empresas buscan, rastrean y entrevistan a candidatos cualificados, además de incorporar y formar a los nuevos talentos. Se trata de una estrategia de contratación continua y a largo plazo que se centra en las necesidades y contrataciones futuras. Las estrategias de adquisición de talento suelen ser desarrolladas y ejecutadas por un equipo que incluye recursos humanos (RRHH), marketing y relaciones públicas (RRPP).
Al contar con una estrategia de adquisición de talento, las empresas pueden desarrollar un talento proceso de trabajo para minimizar los tiempos de búsqueda y contratación y reducir los costes de contratación y rotación.
Las organizaciones recurren con frecuencia a la adquisición de talento para buscar candidatos para puestos de alto nivel que son más difíciles de cubrir, como los puestos ejecutivos o técnicos. Establecer relaciones a largo plazo con los candidatos potenciales es un aspecto clave de este proceso. Los sectores sanitario y tecnológico son dos ejemplos de sectores que suelen aplicar estrategias de adquisición de talento.
Encontrar y atraer, evaluar, nutrir, elegir y preincorporar nuevos candidatos para cubrir las necesidades de la organización es responsabilidad exclusiva de los profesionales de la adquisición de talento. Para ser eficaz, el gestor de adquisición de talento debe ir mucho más allá de las simples tareas de contratación y crear estrategias integrales para atraer y contratar a nuevos empleados.
A continuación se exponen los objetivos de la adquisición de talentos:
En ambos casos, el objetivo es el mismo: contratar personas para cubrir puestos vacantes. Aunque la adquisición de talento y la contratación son extremadamente similares, existen algunas variaciones fundamentales entre ambos procesos.
A diferencia de la contratación, la adquisición de talentos es una estrategia a largo plazo que se centra en evaluar el potencial de progresión profesional de un futuro empleado dentro de organización. El objetivo de la adquisición de talentos es contratar a personas que tengan potencial para ascender en el escalafón y convertirse en directivos y altos cargos en el futuro. En consecuencia, la adquisición de talentos pasa de limitarse a cubrir puestos vacantes a construir una estrategia a largo plazo para las necesidades futuras.
Cubrir rápidamente los puestos disponibles es el objetivo de la contratación. Los equipos de adquisición de talento realizan tareas de contratación, como entrevistar a los candidatos, cuando necesitan cubrir un puesto, pero la mayor parte de su tiempo lo dedican a encontrar personas cualificadas para puestos más especializados y a promocionar la marca de la empresa.
La adquisición de talentos debe utilizarse para puestos altamente cualificados y de liderazgo que pueden tardar algún tiempo en cubrirse, mientras que la contratación debe utilizarse para puestos que pueden cubrirse en un breve periodo de tiempo.
En pocas palabras, la adquisición de talento se centra en el proceso de contratación, como la selección y la contratación. Mientras que la gestión del talento incluye todas las demás áreas del talento, como la incorporación, la gestión del rendimiento, la retención, la planificación estratégica y el análisis.
La gestión del talento es el proceso de gestión de los empleados. Existen numerosas estrategias y técnicas que se engloban bajo este término. La incorporación es un paso importante en el desarrollo y la gestión del talento. Hay dos procesos esenciales implicados:
Compromiso con los empleados
Mantenga un entorno de trabajo positivo. Aumente la moral de los empleados con recompensas, bonificaciones, oportunidades de expresión personal, etc.
Retención de empleados
No basta con contratar a alguien para que trabaje para usted. Es responsabilidad de la dirección garantizar el éxito a largo plazo de la empresa. También cabe esperar que la mayoría de los empleados permanezcan en la empresa. Para que esta tasa de retención de empleados sea máxima, los trabajadores deben ver los beneficios a largo plazo de permanecer en la empresa.
El equipo de adquisición y gestión de talentos tiene sus propias responsabilidades y funciones.
El equipo de adquisición de talentos es responsable de:
El equipo de gestión del talento es responsable de:
No hay conflicto entre estos dos departamentos y no compiten entre sí. La gestión del talento y la adquisición de talento son dos de los pilares más importantes de Recursos Humanos. Trabajan juntos para impulsar al departamento de Recursos Humanos y a la empresa.
Cuanto mejor funcionen juntos, más eficaces serán las estrategias de RR.HH. que se lleven a cabo. El equipo de adquisición de talentos empezará por identificar a los candidatos potenciales y, a continuación, los gestores de talentos utilizarán su experiencia en incorporación, formación y gestión para ayudar a los candidatos a brillar.
La adquisición de talentos proporciona a su empresa una ventaja competitiva mediante la creación de una base de talentos proceso de trabajo que pueda satisfacer las necesidades empresariales actuales y futuras. Una buena estrategia de adquisición de talentos puede ayudarle a identificar y contratar a trabajadores que posean los talentos y personalidades necesarios para desarrollar una carrera a largo plazo en su empresa. A continuación se exponen 4 razones por las que la adquisición de talentos tiene un enorme impacto:
1. Establece el marco de su estrategia de recursos humanos.
La calidad de sus productos y servicios está directamente relacionada con las personas que emplea. Por ello, contar con empleados de alto nivel es esencial para construir una base sólida que permita el crecimiento de todas las demás funciones de la empresa.
2. Ayuda a garantizar un futuro próspero
La adquisición de talentos tiene en cuenta en cuenta las necesidades cambiantes de la empresa a medida que se expande y planifica para el futuro. Prevé las futuras necesidades de talento, incluidos los nuevos puestos de dirección o gestión que puedan surgir, y actúa con rapidez para cubrir esos puestos con candidatos cualificados.
3. Establece una sólida proceso de trabajo de talentos potenciales.
El equipo de adquisición de talentos predice las necesidades de talento, pero también las planifica buscando constantemente a los mejores talentos del sector y cultivando relaciones a largo plazo con ellos. Cuando un puesto queda vacante, organización dispone de una reserva de candidatos dignos de ser entrevistados.
4. Proporciona una ventaja competitiva
El éxito de una empresa depende de sus empleados. Si sus empleados tienen éxito, su empresa también lo tendrá. Al fin y al cabo, son sus capacidades, actitudes y decisiones las que repercuten en la satisfacción del cliente, la productividad, la innovación organizativa, las ventas y ingresos. Toda organización corre el riesgo de estancarse o incluso fracasar si no cuenta con las personas más brillantes en los puestos adecuados y en el momento oportuno. Cuando disponga de una plantilla dedicada y con talento, tendrá una ventaja significativa sobre sus competidores.
En general, hay 12 pasos en un proceso de adquisición de talento. Siga estos pasos para encontrar y contratar talentos excepcionales para su organización.
Su estrategia de contratación y sus decisiones de selección se basan en un análisis de las necesidades de su organización. Tendrá que tomar la misión, la visión, los objetivos y los valores de organización y transformarlos en un conjunto de competencias y responsabilidades básicas. Estos factores contribuyen al desarrollo del perfil que busca e influyen en sus criterios de selección para determinar la adecuación de un candidato a la empresa y a cada puesto.
Implemente o ajuste su estrategia de marca en función de los requisitos identificados en el paso 1. Su departamento de RR.HH., los responsables de marketing y el equipo de relaciones públicas pueden contribuir al desarrollo y crecimiento de su marca de empleador para aumentar el interés de los candidatos relevantes en su empresa. Los canales pueden incluir su página de empleo, redes sociales, boletines y cualquier otro canal que sea un punto de contacto con el candidato.
Aquí es donde se inicia el proceso de contratación. Un puesto de trabajo solicitudes de empleo es un proceso formal para solicitar un nuevo empleado en un organización. Una solicitud de empleo suele adoptar la forma de un documento en el que se describen los siguientes detalles:
El jefe directo y el director o vicepresidente correspondiente pueden aprobar formalmente el puesto de trabajo solicitudes de empleo con esta información.
La admisión de vacantes es uno de los pasos más importantes en el proceso de adquisición de nuevos talentos. Durante esta fase, el responsable de contratación y el reclutador inician el debate sobre los requisitos del puesto, el cargo y el perfil ideal del candidato. Y lo que es más importante, una reunión de admisión eficaz reducirá los malentendidos entre el equipo de contratación y mejorará las relaciones entre el responsable de contratación y el reclutador.
El análisis de puestos se lleva a cabo durante la admisión de vacantes con el fin de recopilar toda la información necesaria para realizar una contratación inteligente. Los resultados deben ser los siguientes:
Otro paso fundamental es asegurarse de que puede desarrollar una reserva de candidatos cualificados para el puesto que está contratando. No se suele aconsejar a los responsables de RRHH que elijan al primer candidato que entre por la puerta o que seleccionen la opción de contratación más rápida y sencilla que tengan a su alcance. Nunca debe tomar una decisión porque le resulte fácil hacerlo. Los reclutadores profesionales recomiendan a los empresarios que diseñen una estrategia para identificar y atraer nuevo personal. La siguiente etapa consiste en diseñar una estrategia para promocionar el puesto vacante a través de diversos canales, como bolsas de trabajo, redes sociales como Facebook o la página de empleo de la empresa. Lee nuestra guía completa sobre la publicación de ofertas de empleo para saber cómo aprovechar todos los canales disponibles y reunir el mayor número posible de contactos relevantes.
En lugar de hacer preguntas hipotéticas durante una entrevista, infórmate sobre sus experiencias en la vida real, así como sobre su historial laboral anterior y su rendimiento. Elabore su pregunta a partir de las 3-5 principales responsabilidades e indicadores clave de rendimiento de la descripción del puesto. Después, puedes hacerles preguntas más específicas sobre su anterior empleador, como "¿Qué ha conseguido?" y "¿Puede hablarme del momento en que completó este proyecto?". Sus respuestas serán un claro reflejo de sus acciones y experiencias. Eche un vistazo a esta base de datos de preguntas para entrevistas, donde encontrará consejos e información sobre contratación.
Los tests de personalidad, por ejemplo, deben tenerse en cuenta en cuenta si son pertinentes para el puesto y no discriminatorios. Algunos ejercicios pueden incluir trabajo en grupo, estudios de casos y otras actividades diversas en función de los requisitos del puesto. También pueden utilizarse cuestionarios y estudios de casos para ver cómo procesa la información y toma decisiones el candidato. Más información sobre cómo los tests de personalidad pueden ayudar a determinar si un candidato encajará en su organización.
Nunca pase por alto la importancia de pedir referencias. Revise las referencias proporcionadas por los anteriores empleadores y colegas del candidato para ver si la información compartida por el candidato está respaldada por las referencias.
¿Qué criterios utiliza para evaluar o clasificar a los candidatos? Cree un sistema que le ayude a seleccionar al candidato más cualificado para el puesto. Debe definir claramente la puntuación y la clasificación de los candidatos antes de seleccionar a los mejores candidatos posibles. Tómate tu tiempo para leer estos pasos y asegurarte de que los sigues correctamente.
Incluso cuando se contrata a un nuevo empleado, la captación de talentos sigue una etapa más. Habrá que dedicar tiempo a la orientación del nuevo empleado. Esto aumentará su confianza y le permitirá adaptarse rápidamente al trabajo.
La fase de evaluación es el último paso del proceso de adquisición de talento. Es un momento excelente para hacer un seguimiento de los candidatos y recabar información sobre su experiencia como candidatos. Las áreas de mejora deben abordarse de forma organizada.
El uso de datos en la adquisición de talento es necesario para mejorar la eficiencia. Aproveche todos los datos recopilados durante los procesos de contratación anteriores para identificar los cuellos de botella, los canales que ofrecen los mejores candidatos, etc. A continuación, utilice ese conocimiento para impulsar sus esfuerzos de contratación cuando siga los pasos antes mencionados.
Aclare y repita todos los pasos enumerados para asegurarse de estar al día de cualquier cambio organizativo o de mercado.
Ahora que entiende los fundamentos de la adquisición de talento, es el momento de poner estos pasos en acción. Para llevar a cabo cada paso de forma eficiente, es importante que los equipos de adquisición de talento aprovechen una nueva generación de software como Manatal. El software incluye muchas funciones potentes para gestionar solicitudes de empleo, buscar candidatos, compartir vacantes en bolsas de trabajo y redes sociales, crear y gestionar reservas de talento, crear páginas de empleo atractivas y, en general, agilizar todo el proceso de contratación hasta la incorporación.
El éxito de toda empresa depende del talento de sus empleados. Sin embargo, los mejores candidatos no aparecen de la nada en su puerta, sino que hay que esforzarse por encontrarlos. Los profesionales de RR.HH. están sometidos a una gran presión para encontrar a los mejores candidatos posibles. Construir una estrategia eficaz de adquisición de talento es ahora una necesidad debido a la competitividad del mercado de talento y a la feroz competencia.
La mayoría de las estrategias de adquisición de talento que tienen éxito comienzan con una revisión y un análisis en profundidad de los recursos humanos. Debe asegurarse de que sus actividades actuales de RR.HH. están alineadas con los objetivos a largo plazo de su empresa. Examine su actual proceso de contratación y vea si puede mejorarlo. Asegúrese de tener en cuenta que los mejores candidatos buscan algo más que un puesto. Lo más probable es que busquen crecimiento profesional y desarrollo personal. La falta de atención a las necesidades del candidato provocará una falta de interés en desarrollar una carrera a largo plazo en su empresa organización. A continuación encontrará consejos sobre las estrategias de captación de talento más eficaces que su organización debería aplicar para atraer a los mejores talentos del mercado.
La marca de empleador se refiere a la forma en que una empresa transmite su identidad a los candidatos, a los empleados actuales y a los clientes. Es fundamental que la marca de empleador de su empresa esté bien pensada, definida de forma sencilla y comunicada con frecuencia a los empleados a través de organización, que posteriormente se convertirán en sus embajadores. Cada uno de los siguientes puntos relativos a su marca debe tener una respuesta:
Una buena estrategia de marca de empleador puede reportar grandes beneficios a su organización. Aquí tienes 5 beneficios que puedes esperar:
Si hace hincapié en las ventajas de trabajar para su empresa y se adhiere a sus creencias fundamentales, podrá diferenciarse de otras empresas que compiten por el mismo grupo de candidatos.
Los candidatos que estén interesados en su organización y que hayan investigado tendrán más probabilidades de presentar su candidatura si utiliza mensajes dirigidos y adaptados a personas concretas, en lugar de candidatos desinteresados que tengan poco conocimiento de lo que hace su organización .
La credibilidad y fiabilidad de su marca aumentan cuando ofrece a sus consumidores, clientes e inversores una visión real de cómo es trabajar en su empresa.
Según un estudio de Glassdoor, el 67% de los empresarios cree que la retención de candidatos aumentaría si supieran qué esperar antes de empezar a trabajar. Como resultado, es más probable que los candidatos permanezcan en el puesto una vez contratados.
Según un estudio publicado en Harvard Business Review, las empresas con una reputación negativa tenían que pagar un 10% más para atraer empleados. En resumen, una marca de empleador fuerte atrae a un mayor número de solicitantes de empleo cualificados que tienen más probabilidades de aceptar una oferta y permanecer en la empresa a largo plazo.
Dependiendo del tamaño de su empresa, hay diferentes maneras de enfocar la marca de empleador. A continuación encontrará 9 pasos que puede seguir para empezar a crear su marca de empleador. Si ya dispone de una estrategia, la siguiente sección incluye algunos consejos útiles sobre cómo mantenerla actualizada y qué tendencias debe esperar en los próximos años.
Desarrollar una estrategia de marca de empleador es una cosa, pero necesitará algo con lo que comparar su éxito para saber lo bien que lo está haciendo.
Como parte de su plan general, debe realizar una auditoría en profundidad con los empleados actuales y las partes interesadas externas. Para empezar, puede plantearse las siguientes preguntas. ¿Es posible que los valores de su marca se estén distorsionando de lo que parecen? ¿Se está respondiendo y resolviendo a las críticas negativas?
Para obtener una perspectiva más completa de la opinión pública, realice una auditoría que incluya los siguientes canales de revisión independiente, como:
Auditar la reputación de su marca a través de estos numerosos canales le ayudará a determinar si está transmitiendo un mensaje coherente, convincente y motivador a sus empleados actuales y potenciales.
La auditoría que ha realizado recientemente le mostrará qué áreas de su marca de empleador deben modificarse. Esto le ayudará a establecer objetivos claros y realistas para su estrategia de marca de empleador. Piense en el resultado en mente. ¿Qué le gustaría conseguir con su employer branding?
Estos son sólo algunos de los objetivos comunes de la marca del empleador:
Aunque hay varias formas de establecer objetivos, el método SMART es uno de los más eficaces. Específico, Mensurable, Alcanzable, Relevante y Basado en el Tiempo.
Por ejemplo, si uno de sus objetivos es aumentar las recomendaciones de los empleados, la versión SMART de este objetivo puede ser :
"El objetivo es aumentar las tasas de los empleados de referidos (específico) del 20% al 30% (medible/alcanzable) en cuatro meses (basado en el tiempo) mejorando el proceso de referidos y recompensando las referencias exitosas (relevante)."
El consejo es alinear sus objetivos con las necesidades de la empresa. Si no conoce a fondo cada uno de sus objetivos, su enfoque de marca de empleador correrá el riesgo de tergiversar la imagen de la empresa.
Los personajes de candidatos son representaciones de tipos específicos de candidatos ideales. Pueden crearse a partir de especulaciones fundamentadas y datos reales. Algunas preguntas a tener en cuenta durante el proceso de creación de la marca de empleador son: ¿A quién quiere contratar? ¿Quién es el empleado de sus sueños? ¿Qué les motiva a diario?
Necesitarás la opinión de los empleados para crear perfiles de candidatos precisos. Entreviste al menos a 10 o 15 empleados para comprender mejor cómo encajan en la cultura general de su empresa. Un personaje sólido tiene en cuenta las cualidades de su personalidad, sus objetivos, así como sus habilidades y experiencia. Esto es lo que debe tener su personaje:
Tenga cuidado de no centrarse demasiado en los datos demográficos. Esto puede descalificar erróneamente a los candidatos y fomentar prejuicios inconscientes.
La propuesta de valor para el empleado (PVE) se refiere a las razones por las que su empresa es un lugar deseable para trabajar, como las ventajas y beneficios que los empleados recibirán a cambio de su duro trabajo y su éxito. Debe utilizar esta información como base para todas sus comunicaciones con empleados potenciales, tanto interna como externamente.
Según un estudio de Gartner, una empresa puede reducir su prima salarial a la mitad y ampliar su alcance en el mercado laboral en un 50% si los candidatos encuentran atractiva una PVE. Además, las empresas que ofrecen sistemáticamente su PVE pueden reducir la rotación anual de empleados en algo menos del 70% y, al mismo tiempo, aumentar el compromiso de las nuevas contrataciones en un 30% aproximadamente. A la vista de estos datos, invertir en una PVE tiene mucho sentido desde el punto de vista empresarial.
Contar con una PVE sólida facilita a las empresas atraer y conservar a los mejores talentos en el competitivo mercado laboral actual. La PVE también puede denominarse a veces "propuesta de valor única". Es importante centrarse en lo que hace que su organización sea única, no sólo en los pros. Además, asegúrese de que su PVE se actualiza continuamente para mantenerse al día de los cambios en el lugar de trabajo.
Considere una PVE como un discurso de ascensor para la contratación. Por ejemplo, su PVE puede incluir las siguientes ventajas:
Hay ciertos factores que deben tenerse en cuenta a la hora de construir su PVE. Como punto de partida, conozca la oferta actual de su organización. ¿Hasta qué punto están satisfechos o insatisfechos los empleados con las prestaciones que reciben? Examine los sentimientos genuinos de los empleados actuales y antiguos.
A continuación, esboce los componentes clave de su propuesta de valor para el empleado. Estos componentes pueden ser primas económicas, beneficios, crecimiento profesional y un entorno y una cultura de trabajo positivos. ¿Cuáles están más en consonancia con los objetivos y valores de su organización? La pregunta es, ¿a cuál de estos componentes debe darse mayor y menor prioridad?
Por último, asegúrese de promocionar su PVE a través de los canales adecuados, como plataformas de redes sociales, páginas de empleo, anuncios de trabajo, vídeos de contratación como "Qué se siente al trabajar para la empresa A" y programas de empleados referidos .
¿Buscas un creador de páginas de empleo? Manatal te permite diseñar una página de empleo moderna que muestre la identidad y la cultura de tu empresa sin necesidad de ser un experto en tecnología. Podrás atraer a los mejores talentos y demostrarles por qué tu empresa es el lugar perfecto para trabajar.
Su plan puede comenzar una vez que haya definido su PVE y especificado sus candidatos objetivo. El primer paso es revisar su objetivo original y desarrollar los KPI/objetivos que lo reflejen.
Es importante asegurarse de que sus KPI son relevantes a la hora de establecerlos. Cuando el tráfico aumenta, las métricas de vanidad como las páginas vistas pueden ser interesantes de seguir, pero no proporcionan información clave sobre cómo interactúan los solicitantes con tu marca.
A continuación se indican algunas métricas que debería medir:
Después de decidir cuáles son sus KPI, debe decidir cómo realizar su seguimiento.
El seguimiento de sus resultados será mucho más fácil si crea un plan de medición que describa qué datos debe recopilar, con qué frecuencia debe evaluarlos y cómo presentar sus conclusiones para compartir información importante.
La voz de una marca es su "personalidad" distintiva. Esta voz debe match los objetivos de su empresa con el lenguaje de su público objetivo. Crear contenidos que destaquen ayudará a su marca a superar el ruido en el abarrotado mercado digital. Esta voz debe ser coherente en todos los canales en los que aparezca su marca.
Para atraer a su público es esencial tener un personaje. Pero, ¿cómo va a ponerse en contacto con ellos? Además, ¿qué estrategias tienes en marcha para mantener a tus empleados actuales comprometidos?
Muchas empresas fracasan en este punto. Un estudio de EveryoneSocial reveló que, aunque el 86% de las personas que buscan empleo utilizan LinkedIn, solo el 66% de las empresas buscan activamente candidatos en la plataforma.
Al determinar qué canales y puntos de contacto son más eficaces para llegar a su público objetivo en el momento adecuado, puede asegurarse de que su mensaje llegue a las personas adecuadas. Una vez descubiertos los mejores canales de captación, hay que asegurarse de que el material sea coherente y auténtico.
Tenga en cuenta los datos demográficos a la hora de determinar qué canales emplear. Se ha revelado que los Millennials son de cuatro a cinco veces más propensos que sus colegas de la Generación X y Baby Boomer a asistir a ferias de empleo. Al haber nacido en un mundo digital, los trabajadores más jóvenes son más propensos a utilizar una mayor variedad de plataformas digitales. Existen claras diferencias entre generaciones a la hora de navegar por el mercado laboral.
Tendrá que hacer un seguimiento de los resultados para evaluar el rendimiento de su estrategia. Las métricas que demuestran el retorno de la inversión son fundamentales, incluidas las relacionadas con la percepción del lugar de trabajo.
El seguimiento puede revelar áreas del enfoque que necesitan ajustes. Si eliges KPI relevantes y los actualizas con frecuencia, podrás ajustar y mejorar tu enfoque según sea necesario.
Manténgase atento a los sitios de reseñas de empleadores como Glassdoor, ya que afectan directamente a su marca de empleador. Como señala Glassdoor, el 80 % de usuarios está de acuerdo en que la percepción de una empresa mejora una vez que se responde a una reseña.
No se desanime si no obtiene los resultados deseados durante la fase de seguimiento. Crear una marca de empleador de éxito requiere tiempo, paciencia y perseverancia. A medida que desarrolle la lealtad a la marca entre los miembros actuales del equipo y siga contratando a nuevos miembros, su marca de empleador se desarrollará y evolucionará de forma natural.
En caso de que haya alcanzado todos sus objetivos inmediatos a corto plazo después de aplicar y optimizar su estrategia, puede resultar tentador darlo por terminado en ese momento. A largo plazo, sin embargo, su marca de empleador se debilitará si no conserva el impulso logrado hasta ahora. Los hábitos de trabajo y los objetivos profesionales de la gente pueden cambiar de la noche a la mañana, como demostró la pandemia. Lo que ayer gustaba a los candidatos puede dejar de ser atractivo mañana.
En lugar de detenerse, debe reiniciar el proceso. Esto se debe a que puede perder relevancia si cambia la estrategia de la empresa. Establezca objetivos que match cambios en el sector. A continuación, actualice o cree nuevos candidatos si es necesario y adapte su propuesta de valor para el empleado (PVE) a los factores mencionados.
La marca de empleador es un ciclo sin fin. En la economía actual, siempre activa y 24 horas al día, el employer branding en tiempo real demuestra que eres una empresa con visión de futuro organización.
A continuación, le daremos algunos consejos sobre cómo mejorar su actual estrategia de employer branding y qué tendencias puede esperar en los próximos años.
Su estrategia de marca de empleador debería formar parte de sus propósitos para el nuevo año. Para convertirse en el empleador preferido, es fundamental contar con una gran propuesta de valor para el empleado. Su estrategia de marca de empleador es fundamental para atraer a los mejores candidatos para los esfuerzos de marca y contratación de su empresa.
Antes de realizar cualquier cambio en su estrategia de marca de empleador, determine qué debe modificarse. Es posible que desee realizar una encuesta entre los empleados actuales y antiguos, así como entre los miembros de la comunidad de talento, para ver si sus mensajes están en línea con su marca de RR.HH. real. Antes de implementar actualizaciones "extra", céntrese en realinear sus mensajes y su marca.
BridgeWorks, una empresa de consultoría generacional, calcula que alrededor de 61 millones de personas en Estados Unidos pertenecen a la Generación Z. Los nacidos después de 1996 se están incorporando en gran número a la población activa. Debe tener en cuenta en cuenta el hecho de que esta generación está siempre en movimiento y tiene grandes expectativas en cuanto a la capacidad de realizar varias tareas a la vez. Puedes combinar estas características en tu identidad de marca (siempre que sea fiel a ti): lealtad, apertura de mente, responsabilidad y compasión.
Con el fin de convertirse en un empleador de elección, sin duda ha sido reconocido como uno de los mejores lugares locales para trabajar o ha aparecido en los medios de comunicación por su comunidad actividad a lo largo de este último año. Es importante incorporar cualquier contenido que ayude a la marca de empleo de su empresa en la página de empleo de su sitio web y en el marketing en redes sociales.
Hay que tener en cuenta el futuro de la tecnología en cuenta para llegar a su público objetivo. Además, no dude en experimentar con las nuevas tecnologías para difundir la imagen de su empresa. La tecnología no debe verse sólo como un medio de comunicación, sino también como un catalizador de nuevas ideas en su organización.
Se está implementando un nuevo enfoque de marca de empleador y, aunque puede suponer un esfuerzo adicional, los beneficios para su marca de RR.HH. serán significativos. Se añade autenticidad porque no es simplemente su empresa la que habla de sí misma, sino que son sus embajadores los que ofrecen una visión verdadera y en tiempo real de su organización. Debe ser capaz de dar ciertas reglas para compartir información, pero permitir que los embajadores se expresen a su manera única
Incluir la automatización en su flujo de trabajo es un gran método para agilizar y mejorar la eficiencia de sus procesos de adquisición de talento.
Buscar y encontrar el mejor talento para el puesto puede llevar días o semanas. La recomendación AI de Manatal matches automáticamente su vacantes con los candidatos ideales en su reserva de talento. El software escanea todas las descripciones de los puestos e identifica las habilidades y requisitos esenciales que los candidatos deben tener para ser considerados para el puesto. A continuación, el software compara estos resultados con su reserva de talentos para encontrar a los mejores candidatos. Todo lo que tienes que hacer entonces es ponerte en contacto con los candidatos para tus vacantes actuales, o alimentar las relaciones a través de boletines informativos, por ejemplo, hasta el día en que se necesiten sus habilidades.
Otras valiosas funciones incluidas en Manatal son la puntuación de candidatos por IA y el enriquecimiento de los candidatos en las redes sociales. La primera hace exactamente lo que dice: puntúa y clasifica a los candidatos en función de su adecuación a un puesto de trabajo, lo que facilita enormemente la selección y detección de los mejores candidatos entre un gran número de candidatos. En cuanto a la segunda, función localiza todas las redes sociales cuentas de los candidatos, lo que ofrece a los reclutadores una visión completa de las personalidades y pasiones de sus candidatos, permitiendo una mejor evaluación del ajuste cultural.
Es importante saber de dónde proceden los mejores candidatos para maximizar la eficacia. Analice sus datos para averiguar de qué fuente proceden los mejores candidatos y los empleados actuales. Puede tratarse de tu página de empleo, los portales de empleo, las plataformas de redes sociales y las recomendaciones de los empleados, entre otras cosas.
Utilizando la fuente de contratación (SOH), podrá comprender claramente hacia dónde dirigir sus esfuerzos y recursos de adquisición de talento. Debe tener la costumbre de hacer un seguimiento y una evaluación periódica para valorar qué fuentes funcionan bien y cuáles no.
Aproveche el paquete de análisis del software de contratación para que le ayude con eso. Manatal, por ejemplo, puede utilizarse para medir el SOH. Además, Manatal ofrece otras estadísticas avanzadas de contratación que le ayudarán a identificar cuellos de botella en su embudo de contratación y a eliminarlos. Usted será capaz de realizar un seguimiento y mejorar los KPI clave, incluyendo el tiempo de contratación, el coste por contratación, las razones de rechazo, y los ratios de rendimiento de contratación.
Antes de agotar sus recursos y buscar talentos externos fuera de organización, debería pensar en contratar internamente. Considere las ventajas de contratar a alguien que ya esté familiarizado con la cultura de su empresa. Tiene habilidades que usted ha verificado previamente, está familiarizado con el área de trabajo que busca cubrir y ha demostrado tener un alto rendimiento. Aunque se trata más de una estrategia de gestión del talento que de una verdadera estrategia de adquisición, puede que a su organización le resulte más cómodo promocionar internamente.
Establecer una estrategia de captación de talento con éxito requiere tiempo y esfuerzo. Debe disponer de tiempo y recursos suficientes para ponerla en marcha. En primer lugar, debe saber dónde se encuentra su organización en el sector, cuáles son sus objetivos y dónde necesita mejorar su proceso de contratación antes de crear una estrategia de marca eficaz. Estos consejos pueden aplicarse de uno en uno.
El proceso de adquisición de los mejores talentos para una empresa no es fácil, ya que requiere una planificación minuciosa y una aplicación rápida. Incluso con toda la planificación, es posible que se pierda algún gran talento. Por eso es crucial la adquisición de talentos, ya que se dirige gradualmente a los candidatos que podrían convertirse en futuros activos para la empresa organización.
En esta parte, veremos las 7 mejores prácticas en la adquisición de talento. Puedes pensar en estas mejores prácticas como la base de tu enfoque de adquisición de talento.
Priorice las áreas en las que necesitará talento profesional antes de salir a buscarlo. Determine las cualificaciones y la experiencia necesarias para cubrir el puesto y, a continuación, recurra a la amplia reserva de talento. Planifique su enfoque y diríjase al sector elegido. Contar con un plan y un marco hace que la contratación de los mejores candidatos sea mucho más factible.
Realice un seguimiento de los candidatos preseleccionados en una hoja de cálculo o en un sistema de seguimiento de candidatos. En la medida de lo posible, manténgalos informados sobre los próximos puestos. Establezca una estrategia de adquisición de talentos que permita a organización contratar a los talentos necesarios siempre que surja la oportunidad. Esto le permitirá ahorrar tiempo y recursos y, al mismo tiempo, contratar grandes talentos con el menor número de dificultades.
Esté atento a los cambios en la mano de obra. Siga participando en todos los foros y foros de debate en línea (digitales y tradicionales). Interactúe regularmente con sus canales de contratación.
Las tendencias organizativas y de personal pueden influir en las decisiones de adquisición de talento. Para que una estrategia de adquisición de talentos tenga éxito es necesario planificar la mano de obra. Estar en comunicación constante con los responsables de contratación también ayuda a anticipar las responsabilidades de contratación en las próximas semanas, meses y años. El equipo de contratación estará mejor preparado para contratar el talento adecuado en el momento oportuno.
Los proveedores pueden mejorar las cosas en la fase de búsqueda y atracción del proceso de contratación. Es lo que se denomina RPO (Recruitment Process Outsourcing). La RPO es un tipo de externalización de procesos en el que se subcontrata parte o la totalidad del proceso de contratación. Aunque no utilice actualmente estos servicios, mantenerse en contacto con ellos podría ser beneficioso en caso de cambios imprevistos en la demanda de mano de obra.
Aporte flexibilidad a su enfoque de captación de talento empleando un proceso de toma de decisiones basado en datos. Si las ferias y los eventos no están generando un retorno de la inversión suficiente, desplaza tu atención a los foros sociales o al desarrollo de conexiones con agencias.
La gestión de los empleados una vez contratados es la parte principal de la gestión del talento. Los futuros empleados tienen ganas de aprender y desarrollar sus capacidades. Por eso es fundamental proporcionarles los programas de formación y crecimiento necesarios.
Utiliza esta plantilla de descripción de puesto de Gestor de Adquisición de Talento (AT) para empezar a crear tu propio equipo de adquisición de talento. Atrae a los mejores candidatos para este puesto personalizándola y publicándola en portales de empleo y en tu página de empleo.
Buscamos un Responsable de Adquisición de Talento para supervisar el equipo de contratación y trabajar con los responsables de contratación para identificar las necesidades de talento y encontrar candidatos destacados a través de diversos canales.
Los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) son uno de los componentes clave para ejecutar con éxito una estrategia de AT eficaz. Como se subraya a lo largo de esta guía, muchos aspectos de la AT serían ineficaces o directamente imposibles sin un ATS que apoye a los reclutadores.
A medida que aumenta el número de departamentos de RR.HH. que se dedican a actividades de AT, estas empresas pasan rápidamente de soluciones heredadas obsoletas a software de nueva generación como Manatal para potenciar todo su proceso de contratación.
Manatal se diseñó para hacer frente a este reto. La colaboración efectiva es esencial en el reclutamiento. Manatal te ayuda a mejorar la cooperación y la comunicación interna y externa para que tu equipo, los responsables de contratación y terceros puedan seleccionar candidatos de forma eficiente y gestionar su trayectoria a lo largo del proceso de contratación.
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