Preguntas de investigación para el acusador

Los profesionales de RR.HH. deben llevar a cabo investigaciones exhaustivas y eficaces para garantizar la imparcialidad y la exactitud. Para recabar información pertinente y comprender el contexto de la denuncia, deberá formular las preguntas de investigación adecuadas al denunciante. Puede utilizar la plantilla que figura a continuación como punto de partida para mejorar la eficacia de sus procesos y mantener un entorno de trabajo transparente.

Preguntas de investigación para el acusador

Información general:

• Nombre completo:
• Título del puesto:
• Departamento:
• Fecha de la denuncia:
• Nombre del acusado:
• Fecha(s) del(de los) incidente(s):
• Lugar(es) del(de los) incidente(s):

1. ¿Puede describir detalladamente el incidente o incidentes?

• Seguimiento: ¿Qué ocurrió concretamente y qué acciones o comportamiento le llevaron a presentar esta queja?

2. ¿Hubo testigos del incidente?

• Seguimiento: Facilite los nombres y la información de contacto (si la conoce) de los testigos.

3. ¿Cómo respondió a la situación?

• Seguimiento: ¿Tomaste alguna medida durante o después del incidente o incidentes, como avisar a alguien o pedir ayuda?

4. ¿Ha denunciado este incidente anteriormente?

• Seguimiento: En caso afirmativo, ¿a quién se lo comunicó y cuándo?

5. ¿Cuál era su relación laboral con el acusado antes del incidente o incidentes?

• Seguimiento: ¿Hubo algún problema o conflicto previo entre usted y el acusado?

6. ¿Cómo le han afectado los incidentes personal y/o profesionalmente?

• Seguimiento: ¿Ha habido algún cambio en su rendimiento laboral o en su bienestar emocional?

7. ¿Tiene alguna prueba física (por ejemplo, correos electrónicos, mensajes, grabaciones) relacionada con el incidente o incidentes?

• Seguimiento: En caso afirmativo, describa las pruebas o facilítelas para la investigación.

8. ¿Hubo incidentes anteriores de comportamiento similar en los que estuviera implicado el acusado?

• Seguimiento: En caso afirmativo, ¿cuándo se produjeron y en qué circunstancias?

9. ¿Ha hablado con alguien más sobre el incidente?

• Seguimiento: En caso afirmativo, ¿con quién habló y de qué se habló?

10. ¿Qué resultado busca como consecuencia de esta investigación?

• Seguimiento: ¿Hay alguna medida concreta que le gustaría que se tomara?

11. ¿Hay algo más que considere importante que sepamos sobre esta situación?

• Seguimiento: ¿Hay algún detalle adicional que pueda ayudar a aclarar o contextualizar el incidente o incidentes?

Firma del acusador:

Date:

Nota: Esta plantilla garantiza que los profesionales de RRHH recopilen información esencial para una investigación exhaustiva y justa.

La importancia de las preguntas a medida

Cada investigación laboral es única, y la dirección cuenta del acusador es esencial para comprender la naturaleza de la denuncia. Las preguntas genéricas pueden pasar por alto información crucial, mientras que las preguntas demasiado complejas pueden confundir al acusador o dar lugar a respuestas incompletas. La formulación de preguntas abiertas y adaptadas permite al acusador explicar el incidente con sus propias palabras, aportando contexto, detalles e información adicional que un formato de interrogatorio más rígido podría pasar por alto.

El objetivo de las preguntas de investigación para el acusador es:

1. Reúna una completa cuenta de lo sucedido.
2. Identifique los detalles clave, como fechas, lugares y personas implicadas.
3. Comprender el impacto del incidente en el acusador.
4. Reúna pruebas de apoyo, incluidos testigos o pruebas físicas.
5. Determinar los resultados deseados por el acusador.

Componentes clave de las preguntas de investigación centradas en el acusador

1. Comprensión cronológica del incidente

Es esencial establecer una cronología clara de los hechos. Pedir al acusador que describa lo sucedido en detalle ayuda a los investigadores a construir una secuencia de acciones. Las preguntas deben diseñarse de forma que permitan al acusador recorrer el suceso paso a paso, revelando puntos críticos que puedan requerir seguimiento o aclaración.

2. Identificación de testigos y pruebas

Las investigaciones se refuerzan con información que las corrobore, por lo que es crucial preguntar al acusador por posibles testigos o pruebas de apoyo. Ya se trate de correos electrónicos, mensajes de texto u otras formas de documentación, estos materiales pueden proporcionar una capa adicional de comprensión.

3. Comprender la relación con el acusado

Para conocer la naturaleza de la interacción, es importante comprender la relación laboral entre el acusador y el acusado antes del incidente. Esto permite saber si el suceso fue aislado o si forma parte de un conflicto o una pauta de comportamiento continuados.

4. Explorar el impacto emocional y profesional

Más allá de los hechos, una investigación debe explorar cómo el incidente ha afectado emocional y profesionalmente al acusador. Esto ayuda a determinar la gravedad de la situación y puede ayudar a los equipos jurídicos o de RRHH a recomendar medidas o intervenciones adecuadas.

5. reportes y quejas anteriores

Preguntar si el acusador ha denunciado comportamientos similares con anterioridad es esencial para identificar un posible patrón. Si se trata de un asunto recurrente, puede apuntar a un problema mayor dentro de organización que es necesario abordar.

6. Resultado deseado

Entender qué resolución busca el acusador ayuda a alinear las expectativas y orienta al investigador hacia una posible resolución. El denunciante puede estar buscando medidas disciplinarias, cambios en la política o simplemente el reconocimiento de su denuncia.

Buenas prácticas para entrevistar al acusador

• Crear un espacio seguro: El acusador puede sentirse vulnerable o incómodo al hablar de detalles delicados. Crear un entorno de apoyo y confidencialidad fomenta la franqueza.
• Escucha activa: Permita que el acusador hable libremente sin interrumpirle. La escucha activa garantiza que se sientan escuchados y respetados, lo que puede conducir a una cuenta más exhaustiva.
• Documente con precisión: Tome notas detalladas o, si procede, grabe la conversación para asegurarse de que no se pasa nada por alto. La precisión de documentación es clave para el éxito de la investigación.
• Preguntas de seguimiento: Prepárate para hacer preguntas de seguimiento basadas en las respuestas del acusador. Si algo no está claro, no dudes en pedir aclaraciones.

Conclusión

Formular eficazmente las preguntas de la investigación para el acusador es crucial para que los profesionales de RR.HH. garanticen un proceso de investigación exhaustivo y justo. Utilizando la plantilla proporcionada en este artículo, puede recopilar información esencial que le ayudará a aclarar las circunstancias que rodean las acusaciones. Este enfoque estructurado no sólo garantiza la coherencia de sus investigaciones, sino que también promueve una comprensión clara de la situación desde la perspectiva del acusador.