Lista de control: Pruebas previas a la contratación

Las pruebas de precontratación se han convertido en una herramienta de valor incalculable para los responsables de contratación que buscan mejorar su proceso de contratación y garantizar la idoneidad para su organización. Mediante la aplicación de un enfoque de pruebas estructurado, los responsables de contratación pueden evaluar eficazmente las habilidades, capacidades y alineación cultural de los candidatos, lo que en última instancia conduce a mejores decisiones de contratación. Para facilitar este proceso, una lista de comprobación exhaustiva puede servir de guía, ayudando a los responsables de contratación a abordar sistemáticamente cada etapa de las pruebas previas a la contratación, desde la definición de las habilidades y competencias esenciales que deben evaluarse hasta el análisis de los resultados de las pruebas y la toma de decisiones fundamentadas. Utilice la Lista de comprobación: Pruebas previas a la contratación que se proporciona en este artículo, para garantizar que las pruebas sean exhaustivas, eficientes y estén en consonancia con los objetivos de contratación de organización.

Lista de control de las pruebas previas a la contratación

1. Definir los objetivos de las pruebas

• [ ] Determine la finalidad de las pruebas (por ejemplo, capacidades cognitivas, aptitudes, personalidad, detección de drogas).
• [ ] Alinear las pruebas con la descripción del puesto y las competencias requeridas.
• [ ] Garantizar que las pruebas no sean discriminatorias y estén relacionadas con el puesto de trabajo.

2. Cumplimiento de la legislación

• [ ] Verificar el cumplimiento de la Fair Credit Reporting Act (FCRA ) para la comprobación de antecedentes.
• [ ] Revisar las pruebas para garantizar que cumplen las directrices de igualdad de oportunidades en el empleo (EEO).
• [ ] Compruebe las leyes locales y estatales sobre pruebas de drogas y alcohol, si procede.
• [ ] Confirmar la adhesión a la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), proporcionando ajustes razonables cuando sea necesario.

3. Tipos de pruebas de precontratación

• [ Pruebas de capacidad cognitiva: Miden la resolución de problemas, la memoria, el razonamiento y la comprensión lectora.
• [ Pruebas de aptitudes: Evalúan habilidades específicas relacionadas con el puesto (por ejemplo, mecanografía, dominio de programas informáticos).
• [ Evaluaciones de personalidad: Evalúan características como la fiabilidad, la extroversión o el trabajo en equipo.
• [ Pruebas de aptitud: Miden el potencial de un candidato para aprender nuevas habilidades o realizar tareas.
• [ Pruebas de detección de drogas: Realícelo si forma parte de la política de la empresa (asegúrese de que los plazos y la comunicación son claros).
• [ ] Pruebas de aptitud física: Evaluar las capacidades físicas si el puesto requiere un trabajo extenuante actividad.

4. Seleccionar proveedores de pruebas fiables

• [ ] Investigar y seleccionar herramientas o proveedores de pruebas validados.
• [ ] Garantizar que las pruebas sean científicamente fiables y predictivas del éxito laboral.
• [ ] Comprobar la facilidad de uso de los sistemas y la experiencia de los candidatos.

5. Comunicar los requisitos de las pruebas

• [ ] Informar por adelantado a los candidatos sobre las pruebas requeridas.
• [ ] Proporcionar instrucciones claras, plazos y expectativas para completar las pruebas.
• [ ] Garantizar que las fechas y horas de las pruebas se comunican con prontitud.

6. Administración de las pruebas

• [ ] Realizar las pruebas de manera estandarizada para todos los candidatos.
• [ ] Supervisar los procedimientos de las pruebas para evitar cualquier sesgo o ventaja injusta.
• [ ] Proporcionar adaptaciones a los candidatos con discapacidad, según sea necesario.

7. 7. Revisión e interpretación de los resultados

• [ ] Comparar los resultados con puntos de referencia o umbrales relevantes para el puesto.
• [Garantizar que la puntuación es objetiva y no está sesgada.
• [ ] Revisar cualquier impacto adverso que las pruebas puedan tener en grupos específicos.

8. Mantener la confidencialidad

• [ ] Garantizar que los resultados de las pruebas sean confidenciales y se almacenen de forma segura.
• [ ] Limitar el acceso a los resultados al personal de RRHH autorizado.

9. Retroalimentación (opcional)

• [ ] Decidir si se proporcionará a los candidatos información sobre los resultados de las pruebas.
• [ ] Prepare una comunicación estándar para aquellos que soliciten comentarios.

10. Política de repetición de pruebas

• [ ] Establecer una política clara sobre la repetición de pruebas (si procede).
• [ ] Comunicar esta política a los candidatos.

11. documentación y mantenimiento de registros

• [ ] Documentar los procedimientos y resultados de las pruebas en los expedientes de los candidatos.
• [ ] Conserve los registros para auditorías de cumplimiento y futuras referencias.

Por qué son importantes las pruebas de preempleo

Las pruebas de precontratación ofrecen información valiosa sobre las capacidades de un candidato que va más allá de lo que se puede obtener en currículum o en una entrevista. Estas pruebas pueden ayudar a evaluar habilidades, rasgos de personalidad, capacidades cognitivas y mucho más, reduciendo el riesgo de una mala contratación. Si se realizan correctamente, permiten a los empresarios:

• Evaluar objetivamente a los candidatos en función de las competencias relacionadas con el puesto.
• Reducir la rotación contratando a personas que se adapten mejor al puesto.
• Mejore la productividad asegurándose de que los candidatos poseen las competencias necesarias.
• Garantizar el cumplimiento de las normas legales siguiendo las directrices establecidas.

Consideraciones clave antes de realizar pruebas de preempleo

Antes de sumergirse en las pruebas de precontratación, es crucial evaluar ciertos factores para proteger tanto a la empresa como a los candidatos de los riesgos legales:

1. Cumplimiento de la legislación: Es esencial cumplir leyes como la Ley de Informes de Crédito Justos (FCRA) y las directrices de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO). Estar al tanto de las normativas federales, estatales y locales que rigen las pruebas, incluidas las políticas de pruebas de drogas y la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA).
2. Pertinencia de las pruebas: Las pruebas que administre deben estar directamente relacionadas con el puesto. Las pruebas de aptitudes o rasgos que no se corresponden con la descripción del puesto pueden dar lugar a complicaciones legales o a malas experiencias de los candidatos.
3. Imparcialidad y objetividad: La normalización del proceso de evaluación garantiza que todos los candidatos reciban el mismo trato, lo que minimiza los prejuicios y mejora los resultados generales de la contratación.

Conclusión

Siguiendo esta lista de comprobación, puede garantizar un proceso de pruebas de precontratación racionalizado y conforme a la normativa. Este enfoque no sólo protege a organización de los riesgos legales, sino que también ayuda a seleccionar a los mejores candidatos para el puesto. Las pruebas de precontratación, cuando se realizan de forma eficaz, dan lugar a mejores contrataciones, una mayor retención de los empleados y una plantilla más fuerte y productiva.