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El porcentaje de trabajadores que abandonan una organización durante un periodo de tiempo predeterminado se conoce como índice de rotación. A menudo se discute en términos de tasa de retención de empleados, que cuenta cuántos trabajadores siguen empleados después de un cierto tiempo.
Es fundamental vigilar los índices de rotación de personal y buscar estrategias para reducirlos. He aquí cinco estrategias para reducir la rotación de personal:
Aunque el empleado contratado cumpla los requisitos para el puesto, es importante que encaje en la cultura corporativa. Si los empleados no pueden encajar o adaptarse a la cultura empresarial, no estarán contentos. Este problema puede resolverse utilizando pruebas de comportamiento y situacionales, así como introduciendo al individuo en el lugar de trabajo y en la cultura empresarial.
Los empleados desean una remuneración equitativa. Lo mejor es realizar un estudio de mercado sobre la remuneración y las ventajas que ofrecen los competidores por un empleo equivalente. Sin embargo, pagar más dinero a los trabajadores por sí solo es insuficiente. A la hora de decidir la estructura de retribución de un empleado, es fundamental conocer las ventajas que desean los trabajadores y tenerlo en cuenta en cuenta.
Cuando es merecido, hay que reconocer y elogiar a los empleados. Cuando proceda, exprese su gratitud y fomente un entorno en el que los empleados puedan prosperar. La retención de los empleados es mayor cuando se sienten apreciados y queridos por la organización.
La mayoría de los trabajadores aspiran a progresar en su vacantes. Los empleados buscarán otro empleo en el que puedan crecer si no pueden hacerlo en su puesto actual. Hay que ofrecer a los empleados una trayectoria profesional para que tengan una sensación de dirección y de lo que pueden conseguir si se mantienen en organización.
Tipos de rotación
La rotación voluntaria e involuntaria son los dos tipos principales, y ambos pueden minimizarse seleccionando a los candidatos con más cuidado.
Ocurre cuando los trabajadores optan voluntariamente por dejar su vacantes. Si un empleado no está contento en su trabajo, ha recibido una oferta mejor o quiere cambiar de carrera, puede decidir hacerlo. Hacer pruebas de personalidad a los candidatos para determinar la probabilidad de que estén satisfechos en su trabajo es una estrategia para reducir la posibilidad de rotación voluntaria. Los candidatos poco agresivos e introvertidos, por ejemplo, pueden acabar insatisfechos en un puesto de ventas y decidir abandonar la empresa.
Por el contrario, la rotación involuntaria se produce cuando una persona es despedida de un puesto. Los empleados pueden ser despedidos por diversas razones, entre ellas un rendimiento laboral deficiente o un comportamiento inadecuado, lo que también se conoce como conducta laboral improductiva. Para reducir la probabilidad de que un candidato no sea capaz de desempeñar las funciones del puesto, se pueden utilizar pruebas de aptitud o habilidades en varias fases del proceso de contratación.
Para calcular el índice mensual de rotación de empleados, sólo necesita tres cifras: el número de trabajadores activos al principio y al final del mes (B y E), así como el número de empleados que se marcharon durante ese mes (L). Combinando las plantillas inicial y final y dividiéndolas por dos, puede obtener su plantilla media (Avg) (Avg = [B+E]/2).
El número de trabajadores que se marchan debe dividirse por la plantilla media. Para calcular el porcentaje final de rotación, multiplíquelo por 100.
Sin embargo, dado que las cifras suelen tardar más en crecer hasta alcanzar un tamaño que permita observar tendencias significativas, la mayoría de las empresas consideran más útiles las cifras trimestrales o anuales del índice de facturación.
Cualquier organización es conocida por tener una alta proporción de empleados principiantes, pero incluso las mejores estrategias de retención se quedan a veces cortas. Es posible que algunos de sus empleados permanezcan en su empresa durante un periodo muy largo, y que algunos de ellos incluso asciendan a puestos directivos. Algunas personas pueden ver su empleo como una fuente de dinero adicional a largo plazo o como un puesto poco estresante, y pueden seguir buscando otras oportunidades profesionales.
Ofrezca a sus empleados principiantes beneficios adicionales para que puedan tener éxito en los niveles siguientes. De este modo, estarán en condiciones de ascender a un puesto administrativo y permanecer más tiempo en la empresa, ya que podrán aprovechar al máximo sus conocimientos.
Aunque así sea, "más" no tiene por qué implicar siempre una compensación monetaria. Además, puede sugerir ventajas adicionales, horarios más flexibles y más de casi cualquier otra cosa. Echa un vistazo a sus tarifas horarias y de compensación actuales, así como a sus otras ofertas.
Para mantener a unos empleados excelentes hay que darles la oportunidad de crecer y progresar. Si un representante se siente atrapado en un puesto en el que no puede hacer nada, es probable que acuda a otros grupos para encontrar una forma de avanzar en su estatus y remuneración.
Un empleado que tenga problemas para gestionar sus responsabilidades podría beneficiarse de tu consejo sincero. El empleado sentirá que sus esfuerzos no son apreciados por la falta de recompensas o reconocimiento, lo que disminuirá su motivación. No tendrá conexión con el trabajo y, en consecuencia, renunciará. El tipo de reconocimiento más admirable es el agradecimiento sincero. La perspectiva del empleado no sólo es una gran idea, sino también un poderoso enfoque para reforzar esos hábitos y actividades, al tiempo que se expresa el aprecio por el trabajo positivo.
Los índices de rotación de empleados pueden revelar dificultades ocultas en las empresas. No debe ignorar la señal de alarma de un alto índice de rotación. Examine sus estrategias de contratación, actualice su estructura salarial y de beneficios o refuerce su planificación de ascensos. Por último, si responde a las preocupaciones sobre la rotación de forma proactiva, mejorará su negocio e impulsará la retención del personal.
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