Déficit de competencias

¿Qué es un déficit de cualificaciones?

Un déficit de competencias es la diferencia entre el nivel de competencia que una empresa exige a sus empleados y el que éstos poseen realmente.

Una empresa puede tener dificultades para seguir el ritmo de los avances tecnológicos o no estar a la altura de las expectativas de los clientes cuando existe un déficit de cualificaciones. Las empresas pueden tener problemas para cubrir los puestos vacantes si hay un mayor déficit de competencias entre la mano de obra disponible para contratar.

La razón del déficit de cualificaciones

Comprender las causas del déficit de cualificaciones en su empresa le ayudará a abordarlo. Éstas consisten en:

• La marcha de empleados importantes

La disminución del número de trabajadores disponibles, sobre todo en los niveles superiores, es una de las principales fuentes de carencias de cualificaciones.

Hasta hace poco, la población activa estaba compuesta en gran parte por los llamados baby boomers, o personas nacidas entre 1946 y 1964. Sin embargo, a medida que avanza el siglo XXI, muchos miembros de esta generación se han jubilado o están a punto de hacerlo.

Como consecuencia, la reserva de talento también está perdiendo los valiosos talentos que poseen estos empleados. En la cúpula de algunas empresas empieza a aparecer un déficit de competencias como consecuencia de la salida de muchas de estas personas de los puestos directivos.

• Incorporación más tardía de los trabajadores más jóvenes a la población activa

Muchos jóvenes, en particular los mileniales y los miembros de la generación Z, permanecen más tiempo en el sistema educativo que las generaciones anteriores como parte de una tendencia mundial. Aunque contar con una mano de obra con un mayor nivel educativo es indudablemente beneficioso, este retraso a la hora de encontrar trabajo puede dar lugar a que se contrate a menos trabajadores cualificados.

• El mundo de la tecnología, en constante evolución

Una de las principales causas del desfase de cualificaciones es el rápido ritmo del cambio tecnológico. En realidad, alguien con formación en programación informática puede encontrarse con que muchos de sus conocimientos se quedan obsoletos en poco tiempo. Para evitarlo, estas personas tendrán que buscar continuamente la mejora profesional a lo largo de su carrera.

• Déficit de competencias interpersonales

Los empresarios que contratan a recién licenciados a veces se quejan de que no tienen las habilidades interpersonales necesarias para triunfar en la oficina, como ser puntual o conocer las normas de la empresa. Una escuela de pensamiento sostiene que este desfase se debe a que menos jóvenes obtienen experiencia laboral mediante prácticas o a tiempo parcial vacantes mientras estudian.

El déficit de cualificaciones

• Analizar las capacidades necesarias.

Como su nombre indica, esta técnica le ayuda a encontrar las competencias críticas de las que carece su personal. La base del análisis es comparar las competencias de tus compañeros con las que necesita tu empresa para funcionar con eficacia.

Puede evaluar las competencias de su personal de varias maneras. Son las siguientes:

Los empleados evalúan sus propias competencias y habilidades, así como sus áreas de mejora a lo largo del proceso de autoevaluación.

• Pruebas de competencias: Con esta metodología, comparará las aptitudes de sus empleados con lo que se les exige para desempeñar sus funciones. El empleado relata sus respuestas en circunstancias relacionadas con el trabajo en un examen escrito que se utiliza con frecuencia para realizar pruebas de competencia.

• Opiniones de compañeros de trabajo y clientes: A menudo conocida como feedback de 360 grados, esta estrategia implica obtener opiniones de quienes interactúan frecuentemente con el empleado.
• Tras el estudio, podrá decidir si necesita contratar nuevo personal o enseñar a sus empleados actuales.
• Establezca objetivos concretos: Una vez descubierta la escasez de personal cualificado, discuta la mejor forma de actuar con otras partes interesadas importantes, como el director de operaciones y el responsable de RRHH. En el plan deben mencionarse fechas e hitos importantes. Para supervisar los progresos, organice revisiones frecuentes.
• Puede hacerlo fijándose plazos en los que le gustaría alcanzar hitos importantes y, a continuación, organizando una reunión para evaluar sus progresos. Por ejemplo, puedes establecer un plazo de tres meses para que todos tus empleados completen la formación en software.
• Contratar personal nuevo: En algunas circunstancias, la contratación de nuevos empleados es la mejor manera de cerrar una brecha de habilidades. Puede ser una buena idea concentrarse en los talentos que requiere su empresa a la hora de crear ofertas de empleo para estos nuevos puestos.
• Considere los ingresos potenciales que puede generar para su empresa la eliminación de la brecha de cualificaciones a la hora de decidir la remuneración de las nuevas contrataciones. Después, estarás en mejores condiciones de elegir la retribución adecuada para estas nuevas contrataciones.
• Considere la posibilidad de contratar a candidatos que puedan estar cualificados para mejorar sus competencias si no consigue encontrar trabajadores que cumplan exactamente match las capacidades que necesita. Recuerde siempre que, cuando busque cubrir una vacante, tiene sentido explorar tanto candidatos internos como externos.
• Forme a los empleados actuales: Puede decidir cerrar la brecha de cualificaciones mejorando las habilidades de sus empleados actuales en lugar de añadir personal nuevo. Puede mejorar las competencias de sus empleados ofreciéndoles más formación, pagándoles para que obtengan más cualificaciones y poniendo en marcha programas de observación del trabajo.
• Considere la posibilidad de trabajar desde casa: Si su empresa está situada en una ciudad pequeña, quizá quiera pensar en ampliar su bolsa de contratación implantando el trabajo a distancia en toda su organización. Aunque es posible que los empleados cercanos no tengan las aptitudes que usted necesita, las personas que trabajan a cientos o incluso miles de kilómetros de distancia podrían encajar mejor en su empresa.
• Considere si sus empleados realmente necesitan estar in situ o si podrían realizar las tareas del puesto desde casa. Por supuesto, no todos los puestos o sectores son adecuados para el trabajo a distancia.

Conclusión

Es evidente que el déficit mundial de cualificaciones no desaparecerá pronto. Afortunadamente, hay medidas que puede tomar para reducir su efecto en su empresa e incluso abrir nuevas perspectivas de crecimiento.

Tenga en cuenta que el conocimiento es una herramienta poderosa. No puede crear la mejor plantilla, ya sea contratando a nuevos empleados o mejorando la cualificación de los actuales, sin determinar primero las principales áreas de cualificación en las que su empresa es débil.