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La práctica de pagar a los empleados de larga duración menos que a los candidatos recién contratados para el mismo puesto se conoce como compresión salarial, a veces conocida como compresión salarial o compresión salarial. La compresión salarial se traduce en pequeñas discrepancias salariales que no tienen en cuenta la experiencia, las capacidades, el nivel o la antigüedad en cuenta.
La compresión salarial se produce cuando el salario inicial de las nuevas contrataciones en un determinado puesto de trabajo se fija demasiado cerca de las retribuciones de sus empleados actuales. Aunque sus empleados fijos tengan mayores capacidades y experiencia, en situaciones extremadamente desagradables, el salario inicial es superior a lo que ganan sus empleados actuales.
Además, existe una compresión salarial entre los supervisores y sus inmediatos reportes. La mayoría de la gente creería que los directivos cobran más que los trabajadores a los que supervisan, pero si existe compresión salarial en su empresa, puede que no sea así, lo que puede resultar problemático para su equipo.
La compresión salarial puede deberse a diversos factores, e identificar la raíz del problema es esencial para desarrollar soluciones eficaces.
Aumentar las ofertas para atraer candidatos: Una de las razones más frecuentes de la compresión salarial es cuando las empresas necesitan aumentar las ofertas a los candidatos para atraer a los mejores talentos, pero se olvidan de aumentar también los salarios de los empleados actuales. Como resultado, los empleados con menos experiencia y más recientes pueden recibir un salario comparable al de los directivos o incluso al de los empleados más veteranos de la empresa.
Partes interesadas liberales: Es posible que ciertas partes interesadas tomen decisiones salariales más liberales que otras.
Si un directivo generoso no es selectivo con las ofertas de candidatos, los aumentos, las discusiones salariales y las contraofertas, es posible que se enfrente a una compresión salarial dentro de su propio equipo.
Ausencia de una estrategia de compensación: Las empresas que intentan aplicar una estrategia de retribución demasiado tarde o que carecen totalmente de ella también pueden sufrir una compresión salarial. Por ejemplo, una persona contratada a una edad temprana puede recibir un salario inicial muy superior al que exigiría una estrategia de retribución cuidadosamente estudiada.
Una vez establecida una estrategia, puede ser necesario pagar a un contratado más veterano una remuneración comparable a la de un colega con menos experiencia.
Pocas oportunidades de ascenso: Los empleados pueden obtener aumentos salariales constantes hasta llegar al tope de sus bandas salariales si las perspectivas de crecimiento dentro de la empresa son limitadas. Cuando los demás les alcancen, es posible que dejen de percibir aumentos salariales regulares y, con el tiempo, ellos también lo harán cuando lleguen al tope de sus respectivas bandas salariales.
Transiciones relacionadas con el trabajo a distancia: Las empresas que utilizan diferenciales salariales regionales para los trabajadores a distancia pueden permitir que los empleados mantengan su remuneración actual aunque se trasladen a una región con costes de mercado más bajos. Sin embargo, cuando esas empresas aumentan el número de empleados remotos, puede producirse una compresión salarial al incorporarse personal más veterano con salarios inferiores a los del mercado local.
Fusiones y adquisiciones: La compresión salarial puede producirse cuando se juntan equipos de empresas con distintos paquetes retributivos. Por ejemplo, los empleados jóvenes de una empresa podrían ganar lo mismo que sus homólogos sénior de la otra. O quizá la remuneración de los colaboradores individuales de una organización sea comparable a la de sus nuevos supervisores en la otra.
La compresión salarial es un problema grave y difícil de solucionar. Los empresarios pueden tomar ciertas medidas, empezando por decidir unas tasas de remuneración adecuadas. A continuación, puede pasar a adoptar medidas específicas para mejorar la igualdad salarial.
Puede iniciar el proceso de recuperación siguiendo estos pasos.
Si identifica las razones de este problema e investiga las posibles causas subyacentes en su empresa, podrá reconducir la situación hacia una estructura salarial interna más razonable.
Cree métodos y normas de compensación formales tras realizar una evaluación exhaustiva de la situación para evitar problemas posteriores.
Es crucial tener en cuenta el mercado laboral en cuenta al evaluar los patrones de remuneración existentes.
Los ajustes salariales pueden resultar caros si no se tienen en cuenta en el presupuesto de organización. Por eso, las estructuras salariales deben decidirse en colaboración entre especialistas en RRHH y financieros. Es crucial tener un conocimiento básico de la remuneración, así como de las limitaciones financieras.
Tenga en cuenta las desigualdades que puedan haberse producido y que puedan parecer discriminatorias a la hora de evaluar la estructura retributiva de su empresa, como las diferencias salariales basadas en el género.
Para evitar problemas legales importantes (y costosos), reúna información y preste mucha atención a estas causas fundamentales.
La aplicación de mejoras en la estructura salarial puede verse facilitada si se demuestra a los trabajadores que la dirección actual de la empresa es proactiva a la hora de resolver las desigualdades salariales. También puede elevar la moral del equipo.
La compresión salarial puede dar lugar a decisiones retributivas injustas, que podrían desmoralizar y desconectar a su plantilla. Sin embargo, la rotación es costosa, las dimisiones alcanzan niveles récord y el talento escasea.
Lo mejor que puede hacer es estar atento a la compresión salarial y tomar medidas para solucionar y evitar problemas que pueden costarle la plantilla.
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