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Los directivos utilizan las evaluaciones del rendimiento para medir el rendimiento, la productividad, los puntos fuertes y los puntos débiles de los empleados.
Los términos "revisión del rendimiento", "evaluación del rendimiento" y "análisis del rendimiento" se utilizan indistintamente.
Las evaluaciones del rendimiento son un componente integral del conjunto más amplio de procedimientos que conforman la gestión del rendimiento. Su principal objetivo es contribuir al desarrollo y la mejora profesionales o proporcionar información para la toma de decisiones administrativas (como las relativas a salarios, primas, ascensos o despidos). También pueden ayudar a fijar objetivos.
Es habitual pensar que la gestión de las evaluaciones del rendimiento de los empleados es una de las responsabilidades más difíciles. Sin embargo, con una planificación adecuada y un enfoque de crecimiento, las evaluaciones pueden ser gratificantes, atractivas y un estímulo para la autoconfianza de los empleados. Una evaluación del rendimiento bien planificada y ejecutada puede infundirle energía y entusiasmo tanto a usted como a su equipo, inspirándoles para que se fijen nuevas metas y se centren en sus próximos objetivos de desarrollo profesional.
Muchos empleados esperan con impaciencia los comentarios que recibirán de sus evaluaciones de rendimiento. Aprecian la oportunidad de recibir consejos útiles sobre cómo mejorar su rendimiento.
Las evaluaciones del rendimiento del personal ayudan a reconocer y valorar a los miembros del equipo, a aclarar sus funciones y a identificar las necesidades de formación y desarrollo. Con la ayuda de las evaluaciones del rendimiento puede desarrollar una cultura de comunicación abierta en su empresa.
Los profesionales que reciben evaluaciones del rendimiento suelen trabajar de forma más productiva y ofrecer resultados de mayor calidad. Los directivos pueden ayudar a los empleados a centrar sus esfuerzos en rendir más eficazmente ofreciéndoles ánimos, definiendo sus expectativas y formulando críticas constructivas.
Los resultados de las evaluaciones del rendimiento pueden ayudar a tomar decisiones sobre aumentos y escalas salariales, lo que permite a las empresas mejorar las estimaciones presupuestarias para el futuro ejercicio fiscal.
Las evaluaciones del rendimiento pueden ayudar a determinar qué tipo de formación es necesaria para que los empleados mejoren.
Los empleados tienen la oportunidad de expresar sus opiniones en las reuniones de evaluación del rendimiento, que abren las líneas de comunicación entre la dirección y el personal.
Para ofrecer a los empleados la posibilidad de seguir explorando, ayuda a descubrir el potencial del empleado y otras áreas de competencia.
Es fundamental elegir el momento adecuado del año para llevar a cabo las evaluaciones del rendimiento. Evite las horas punta para poder ofrecer a cada empleado el tiempo y la atención que requiere. Es importante recordar que la evaluación del rendimiento de los empleados tiene que ser un proceso continuo actividad. En lugar de esperar a una evaluación formal, intente mantener conversaciones continuas con cada empleado sobre sus progresos. Para evitar sorpresas durante una evaluación formal del rendimiento, esto ayuda a mantener los canales de comunicación.
Anotar con frecuencia el rendimiento de cada empleado a lo largo del año le ayudará a recopilar la información que puede destacarse en las revisiones.
La participación de un empleado en seminarios, conferencias del sector, cursos o proyectos especiales debe documentarse en su expediente, junto con cualquier nueva cualificación que haya adquirido.
Esto permitirá debates más profundos y ofrecerá una visión completa de la contribución y el progreso profesional del empleado desde su evaluación anterior.
El método de evaluación de los resultados puede variar de un sitio organización a otro. No obstante, a continuación se enumeran los factores clave que suelen incluirse.
Establecer los criterios que utilizarán los directivos para evaluar a los miembros del equipo es el primer paso de cualquier proceso de evaluación. Esto suele ocurrir con algún tipo de fijación de objetivos, que lo más frecuente es que decida el jefe del departamento, el jefe de la empresa o una combinación de ambos.
Los empleados pueden ponerse ansiosos y nerviosos durante las evaluaciones de rendimiento si el procedimiento y lo que se espera de ellos no están claros de antemano. Por lo tanto, es crucial gestionar las expectativas de forma adecuada y oportuna.
Para reducir la incertidumbre, lo ideal es que cada organización elabore su propio plan y lo comunique abiertamente a la plantilla. Es fundamental dejar claros los criterios para los aumentos salariales, cuándo podrían esperarse, qué ocurre cuando se alcanzan plenamente los objetivos, etc.
Cuando el periodo de evaluación se acerque a su fin, anime a los miembros del personal a pedir la opinión de sus compañeros. Para ello, lo más fácil es que se pongan en contacto con sus compañeros más cercanos y obtengan una revisión sincera de su rendimiento.
Cada empleado debe completar una autoevaluación como parte del proceso de revisión del rendimiento.
Un directivo puede evaluar a un miembro de su equipo antes o después de haber tenido la oportunidad de examinar la autoevaluación del empleado.
En el último paso del proceso de evaluación del rendimiento suele tener lugar una conversación individual entre el empleado y su jefe. Consiste en repasar cada objetivo que el empleado y la dirección establecieron y evaluar si el empleado lo cumplió o lo superó. Suele tener lugar en una reunión cara a cara.
Un método eficaz para evaluar el rendimiento de los empleados es la escala de valoración basada en el comportamiento (BARS). La BARS se centra en comportamientos clave y específicos, lo que permite evaluar prácticamente cualquier competencia o habilidad.
El rendimiento del empleado se evalúa comparándolo con ejemplos de su conducta establecida. A efectos de recopilación de datos, cada ejemplo tiene una calificación.
Este enfoque directo utiliza una lista de control con una serie de preguntas y respuestas sí/no para diversos atributos.
Las situaciones críticas pueden ser tanto positivas como negativas. El directivo considera el comportamiento crítico del empleado en ambos escenarios.
Este enfoque suele consistir en un conjunto de preguntas de verdadero/falso previamente escritas.
Este enfoque implica una comunicación continua entre la dirección y el empleado, que incluye la definición de objetivos y el seguimiento de su consecución.
En este procedimiento, la dirección y el empleado colaboran para determinar los objetivos en los que debe centrarse este último. Una vez definidos los objetivos, ambas partes discuten los progresos del empleado hacia la consecución de dichos objetivos. A continuación, la dirección evalúa si el empleado ha cumplido el objetivo para dar por concluido el proceso.
Estas evaluaciones, que van de Excelente a Deficiente o alguna otra métrica, valoran rasgos como la fiabilidad, la iniciativa, la actitud, etc. A partir de estos resultados se determina el rendimiento global del empleado.
Los empleados de organización suelen considerar las evaluaciones de rendimiento extremadamente arriesgadas. Por lo tanto, elegir el enfoque adecuado es fundamental para obtener resultados precisos. El enfoque que utilicemos debe ofrecer algo de valor a la empresa, al personal y a la dirección. El uso de estas técnicas es crucial porque necesitamos saber si se están alcanzando nuestros elevados objetivos y en qué medida.
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