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Un conjunto de procedimientos y marcos conforman la gestión del rendimiento. El objetivo de la gestión del rendimiento es desarrollar a las personas para que puedan desempeñar sus funciones con la mayor eficacia posible.
La gestión del rendimiento no pretende mejorar todas las competencias. En realidad, la capacidad de un empleado para ejecutar su trabajo con mayor eficacia puede mejorarse mediante una gestión adecuada del rendimiento. Esto indica que se trata de alinear estratégicamente el trabajo de cada uno con los objetivos de la empresa y del grupo.
La gestión del rendimiento es un proceso estratégico y formal, ya que trata de combinar los objetivos individuales con los del equipo y la empresa. Esto implica que las decisiones importantes sobre la carrera de una persona, como primas, ascensos y despidos, se ven influidas por este proceso.
Un enfoque unidireccional o una evaluación anual obsoleta no deberían caracterizar la gestión del rendimiento. Es el cornerstone de una excelente gestión de personas cuando se lleva a cabo adecuadamente.
Sin un programa eficaz de mejora y desarrollo, un sistema de gestión del rendimiento está incompleto.
El proceso de identificar las vacantes cruciales dentro de su empresa y crear planes de acción para que las personas ocupen esos puestos se conoce como planificación de la sucesión.
Establezca objetivos definidos, factibles y sujetos a plazos. Transmitir eficazmente los objetivos de la empresa a los empleados es de suma importancia.
Los distintos niveles de empleados pueden tener diferentes objetivos que alcanzar. En función de las capacidades y los niveles del empleado, deben crearse objetivos.
Los empleados a los que se controla su rendimiento pueden ver en qué punto se encuentran.
Además, les ayudará a analizar las áreas que necesitan reforzar para cumplir con éxito los objetivos corporativos.
Los empleados necesitan incentivos y una remuneración justa para que la empresa siga funcionando. Es uno de los elementos más cruciales de un sistema de gestión del rendimiento. Es importante tener en cuenta que un salario mensual por sí solo es insuficiente como recompensa y compensación.
Este paso consiste en crear objetivos para los empleados y transmitírselos. Aunque estos objetivos deben incluirse en la descripción del puesto para atraer a candidatos de calidad, deben reiterarse cuando se contrata a la persona.
Los directivos deben vigilar el rendimiento de su personal en esta fase en relación con los objetivos fijados.
Esta fase consiste en utilizar los datos recogidos durante la fase de seguimiento para mejorar el rendimiento de los empleados. Para aumentar el rendimiento o mantener la excelencia, podría ser necesario recomendar cursos de actualización, asignarles una tarea que les ayude a avanzar en sus conocimientos y rendimiento en el trabajo, o cambiar el plan de crecimiento de los empleados.
Periódicamente a lo largo del año y en el momento de la revisión del rendimiento, debe evaluarse el rendimiento de cada empleado. Para evaluar el nivel de rendimiento de los empleados y hacer los ajustes necesarios, las calificaciones son importantes.
Para gestionar eficazmente el rendimiento y aumentar el compromiso de los empleados, es crucial reconocer y recompensar el buen rendimiento.
El enfoque de gestión del rendimiento debe integrarse en la vida laboral diaria. Los empresarios pueden construir un enfoque de gestión del rendimiento que permita a los empleados fijar objetivos relevantes de acuerdo con los planes de la empresa mediante la celebración de reuniones periódicas con los empleados, la incorporación de feedback y la oferta de oportunidades de aprendizaje y desarrollo.
La gestión del rendimiento es importante por razones distintas de las evaluaciones, los aumentos y los ascensos. Tiene la capacidad de construir o destruir una empresa.
La siguiente lista de factores ayudará a comprender por qué toda empresa debe dar prioridad a la gestión del rendimiento.
Muchos empleados luchan a menudo por no saber con precisión cuáles son sus responsabilidades, qué se espera de ellos o a quién deben rendir cuentas. La empresa puede comunicar eficazmente todo esto a través de la gestión del rendimiento. La ineficacia suele deberse a la falta de conocimiento. En consecuencia, ofrecer claridad a los empleados suele traducirse en un aumento de la productividad y la confianza.
No se puede sobrestimar la importancia del feedback en la gestión del rendimiento. La gente valora el feedback y a menudo lo exige.
Aunque son diferentes, las palabras "gestión del rendimiento" y "evaluación del rendimiento" se utilizan a veces indistintamente.
La gestión del rendimiento es un enfoque exhaustivo, continuo y adaptable de la gestión de equipos, organizaciones y personas que incorpora la mayor comunicación posible entre los implicados.
La evaluación del rendimiento es una estrategia más limitada en la que los directivos realizan evaluaciones descendentes y califican el rendimiento de sus subordinados durante una reunión anual de evaluación del rendimiento.
Un potente sistema de gestión del rendimiento tiene mucho que ofrecer. Conocer los objetivos de la gestión del rendimiento no es más que un componente pequeño pero crucial.
Al satisfacer las demandas de desarrollo personal de los empleados, los empresarios les apoyan activamente como parte de la gestión del rendimiento. Las reuniones periódicas de puesta al día permiten a la dirección discutir el rendimiento de cada empleado, las posibles oportunidades de desarrollo y los objetivos de desarrollo, garantizando el crecimiento continuo y la mejora del rendimiento.
El personal de RR.HH. se beneficia de la coherencia y la estructura que aporta la gestión del rendimiento. Los empleados, supervisores y profesionales de RR.HH. de la empresa sabrán qué hacer y cuándo hacerlo si el proceso se establece de forma clara y sencilla. Esto hace que sea más fácil observar el desarrollo de los empleados o identificar cuándo necesitan ayuda si su rendimiento es bajo.
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