Imputar

¿Alguna vez se ha topado con el término "imputar" en el ámbito de los Recursos Humanos (RRHH) y no ha estado seguro de su significado? Para los profesionales de RR.HH., es crucial dominar la jerga de este ámbito. Uno de estos términos es "imputar", y comprender su definición e implicaciones puede mejorar significativamente su capacidad para gestionar a los empleados y mantener prácticas justas.

¿Qué significa "imputar"?

Imputar significa esencialmente atribuir o asignar un determinado valor o rasgo a un empleado basándose en la información o los datos disponibles. Entra en juego cuando falta información o está incompleta en relación con el rendimiento, el comportamiento o las cualificaciones de un empleado.

La finalidad de la imputación

El objetivo de la imputación de información es garantizar que se tengan en cuenta todos los factores relevantes en cuenta a la hora de tomar decisiones de RRHH, como evaluaciones de rendimiento, ascensos, ajustes salariales o medidas disciplinarias. Al completar los datos que faltan o están incompletos, los profesionales de RRHH pueden tomar decisiones mejor informadas y más justas, basadas en la mejor información disponible.

Ejemplos

1. Evaluación del rendimiento: Cuando faltan datos sobre el rendimiento de un empleado durante un periodo concreto, RRHH puede imputar los datos que faltan basándose en registros de rendimiento anteriores, comentarios de supervisores o compañeros, u otros indicadores de rendimiento.
2. Evaluación de cualificaciones: Si un empleado no ha proporcionado los registros completos de educación o certificación, RRHH puede imputar las cualificaciones que faltan basándose en la información autodeclarada por el empleado, en funciones laborales anteriores o en estándares del sector.
3. Determinación de la remuneración: Cuando el historial salarial o la experiencia laboral de un empleado no figuran en los registros de RR.HH., la imputación puede implicar la estimación de sus ingresos anteriores utilizando estándares del sector, estudios de mercado o encuestas salariales.

Aspectos a tener en cuenta

A la hora de imputar información, los profesionales de RRHH deben tener en cuenta la calidad y fiabilidad de las fuentes de datos disponibles. Es esencial asegurarse de que el proceso de imputación se ajusta a las políticas y directrices establecidas para mantener la coherencia y la equidad en organización. Además, la transparencia y la comunicación con el empleado sobre el proceso de imputación son vitales para fomentar la confianza y la equidad.

Retos potenciales

La imputación de información incompleta o que falta puede ser complicada, ya que requiere hacer suposiciones o estimaciones basadas en datos limitados. Los profesionales de RRHH deben tener cuidado de no confiar únicamente en la información imputada y deben intentar verificar y recopilar datos auténticos siempre que sea posible. Además, la imputación puede introducir sesgos si no se lleva a cabo de forma objetiva y coherente, lo que subraya la importancia de contar con criterios y directrices claros para la imputación.

En conclusión

En resumen, "imputar" en RRHH se refiere a atribuir ciertas acciones o comportamientos a un individuo o grupo. Se trata de un concepto fundamental que ayuda a los profesionales de RR.HH. a comprender y evaluar las acciones, el rendimiento y las contribuciones de los empleados en organización. Al comprender el concepto de imputación, los profesionales de RR.HH. pueden garantizar procesos de toma de decisiones justos e imparciales, al tiempo que gestionan eficazmente el rendimiento y el desarrollo de los empleados.