Plantilla de política de evaluación del rendimiento de los empleados

Para simplificar el proceso y garantizar la equidad y la coherencia, los profesionales de RR.HH. deben contar con una sólida política de evaluación del rendimiento. Nuestra plantilla se ha diseñado específicamente para abordar las necesidades y los retos específicos a los que se enfrentan los profesionales de RR.HH., proporcionando una estructura y unas directrices claras para llevar a cabo revisiones del rendimiento eficaces y significativas. Tanto si es nuevo en este campo como si desea mejorar su política actual, esta plantilla es un valioso recurso para agilizar su proceso de evaluación del rendimiento.

Definición de la política de evaluación del rendimiento de los empleados

La Política de Evaluación del Desempeño de los Empleados proporciona un marco estructurado para que los directivos y supervisores evalúen el desempeño laboral de los empleados, proporcionen retroalimentación e identifiquen áreas de mejora y desarrollo. Las evaluaciones del rendimiento desempeñan un papel crucial en el crecimiento, el desarrollo y el éxito general de la organización.

Propósito

El objetivo de esta política es establecer un proceso justo y coherente para evaluar, formar y recompensar a los empleados en función de su rendimiento. Su objetivo es fomentar una cultura de comunicación abierta, retroalimentación constructiva y mejora continua.

Alcance

Esta política se aplica a todos los empleados que hayan completado su periodo de prueba. Los directivos son responsables de realizar las evaluaciones de rendimiento de sus empleados directos reportes, siguiendo las directrices y procedimientos descritos en esta política.

Elementos políticos

¿Qué es un buen rendimiento?

El buen rendimiento se define como el cumplimiento o la superación de las expectativas y normas establecidas para el papel y las responsabilidades de cada empleado. El buen rendimiento también implica demostrar los valores y competencias fundamentales de la empresa, como el trabajo en equipo, la innovación, la orientación al cliente y la integridad.

1. Para lograr una buena valoración del rendimiento, los empleados deben:

a) Alcanzar o superar sus metas y objetivos individuales y de equipo.

b) Completar sus tareas y proyectos a tiempo y con calidad.

c) Mostrar iniciativa y creatividad para resolver problemas y mejorar procesos.

d) Comunicarse de forma eficaz y respetuosa con compañeros, directivos y clientes.

e) Buscar feedback y oportunidades de aprendizaje para mejorar sus competencias y conocimientos.

f) Respetar las políticas, los procedimientos y el código de conducta de la empresa.

¿Cómo se mide el rendimiento?

Los resultados se miden mediante una combinación de indicadores cuantitativos y cualitativos, como:

a) Indicadores clave de rendimiento (KPI) y métricas

b) Opiniones de directivos, compañeros, clientes y otras partes interesadas.

c) Autoevaluación y reflexión

d) Ejemplos de resultados y logros

e) Planes de mejora del rendimiento (PIP) y medidas correctoras (si procede)

El rendimiento se califica utilizando una escala de cuatro puntos, como sigue:

a) Sobresaliente: El empleado supera sistemáticamente las expectativas y normas de su función y responsabilidades. Demuestra un rendimiento excepcional en todos los aspectos de su trabajo y contribuye significativamente al éxito de la empresa. Son un modelo para los demás y exhiben los valores y competencias fundamentales de la empresa al más alto nivel.

b) Competente: El empleado cumple las expectativas y normas de su función y responsabilidades. Demuestra un rendimiento sólido en la mayoría de los aspectos de su trabajo y ofrece resultados que cumplen o superan los objetivos de la empresa. Muestra una actitud positiva y voluntad de aprender y crecer. Defiende los valores y competencias fundamentales de la empresa.

c) En desarrollo: El empleado cumple parcialmente las expectativas y normas de su función y responsabilidades. Demuestra un rendimiento satisfactorio en algunos aspectos de su trabajo, pero necesita mejorar en otros. Necesita orientación y apoyo para alcanzar sus metas y objetivos. Muestran potencial e interés por desarrollar sus capacidades y conocimientos. Se adhieren a los valores y competencias fundamentales de la empresa, pero necesitan demostrarlos de forma más coherente.

d) Insatisfactorio: El empleado no cumple las expectativas y normas de su función y responsabilidades. Demuestra un bajo rendimiento en la mayoría de los aspectos de su trabajo y no consigue resultados que cumplan los objetivos de la empresa. Carece de iniciativa y motivación para mejorar su rendimiento. No siguen las políticas, procedimientos y código de conducta de la empresa. Necesitan una mejora inmediata y significativa para seguir trabajando en la empresa.

¿Cuándo se realizan las evaluaciones del rendimiento?

Las evaluaciones del rendimiento se llevan a cabo de forma periódica, como se indica a continuación:

a) Revisiones anuales: Las revisiones anuales son evaluaciones exhaustivas del rendimiento del empleado durante el último año. Las realiza el superior jerárquico del empleado, con las aportaciones de éste y de otras fuentes pertinentes. Las revisiones anuales suelen celebrarse en [mes] de cada año, o lo más cerca posible de la fecha de aniversario del empleado. Las revisiones anuales sirven para determinar si el empleado puede optar a aumentos salariales, primas, ascensos y otras recompensas y reconocimientos.

b) Revisiones intermedias: Las revisiones intermedias son evaluaciones provisionales del rendimiento del empleado durante los últimos seis meses. Las lleva a cabo el jefe del empleado, con aportaciones de éste y de otras fuentes pertinentes. Suelen celebrarse en [mes] de cada año, o a mitad de camino entre las revisiones anuales del empleado. Las revisiones de mitad de año sirven para supervisar el progreso del empleado, identificar cualquier problema o reto, y proporcionar feedback y coaching.

c) Revisiones trimestrales: Las revisiones trimestrales son breves comprobaciones del rendimiento del empleado en los últimos tres meses. Las realiza el jefe del empleado, con la participación de éste. Las revisiones trimestrales suelen realizarse en [meses] de cada año, o al final de cada trimestre. Las revisiones trimestrales sirven para repasar las metas y objetivos del empleado, celebrar los logros y abordar cualquier duda o pregunta.

¿Cómo se realizan las evaluaciones del rendimiento?

Las evaluaciones del rendimiento se llevan a cabo siguiendo los siguientes pasos y procedimientos:

a) Preparación: Antes de cada evaluación del rendimiento, el empleado y el directivo deben prepararse revisando los datos sobre el rendimiento del empleado, sus comentarios, su autoevaluación y las muestras de trabajo. También deben reservar tiempo suficiente y un lugar adecuado para la reunión de evaluación del rendimiento.

b) Reunión: Durante cada revisión del rendimiento, el empleado y el directivo deben discutir el rendimiento del empleado, sus puntos fuertes y débiles, sus logros, sus retos y sus objetivos. También deben intercambiar opiniones, sugerencias y reconocimientos. El directivo debe utilizar el formulario de evaluación del rendimiento para documentar la calificación del rendimiento del empleado, sus comentarios y su plan de acción.

c) Seguimiento: Después de cada evaluación del rendimiento, el empleado y el directivo deben firmar el formulario de evaluación del rendimiento y enviarlo al departamento de RR.HH. para su aprobación y archivo. El empleado y el directivo también deben hacer un seguimiento del plan de acción y supervisar la mejora del rendimiento del empleado. El directivo debe proporcionar al empleado información y asesoramiento continuos hasta la siguiente evaluación del rendimiento.

¿Cómo se recompensa y reconoce a los empleados?

Los empleados que rinden bien y contribuyen al éxito de la empresa son recompensados y reconocidos de diversas formas, como:

a) Incrementos salariales: Los empleados que reciban una calificación de sobresaliente o competente en su evaluación anual de rendimiento tienen derecho a un aumento salarial, basado en el presupuesto de la empresa y las condiciones del mercado. La cuantía del aumento salarial se determina en función de la calificación del rendimiento del empleado, el puesto y el rango salarial. Los aumentos salariales son efectivos a partir de la fecha de la evaluación anual del rendimiento o de la fecha del aniversario del empleado, la que sea posterior.

b) Primas: Los empleados que reciben una calificación de sobresaliente o competente en su evaluación anual de rendimiento tienen derecho a una prima, basada en la rentabilidad y el rendimiento de la empresa. La cuantía de la prima se determina en función de la puntuación obtenida por el empleado, su puesto y su salario. Las primas se pagan en [mes] de cada año, o tan pronto como estén disponibles los resultados financieros de la empresa.

c) Ascensos: Los empleados que reciban una calificación sobresaliente en su evaluación anual de rendimiento y demuestren estar preparados para un puesto de mayor nivel podrán optar a un ascenso, en función de las necesidades y oportunidades de la empresa. Los ascensos están sujetos a la aprobación del responsable del empleado, el departamento de RR.HH. y la alta dirección. Los ascensos son efectivos a partir de la fecha de la revisión anual del rendimiento o de la fecha de aniversario del empleado, la que sea posterior.

d) Otras recompensas y reconocimientos: Los empleados que obtienen buenos resultados y alcanzan sus metas y objetivos también son reconocidos y apreciados de otras formas, como:

I) Elogios y agradecimientos públicos de jefes y colegas

II) Certificados, placas, trofeos u otras muestras de reconocimiento

III) Tarjetas regalo, vales u otros incentivos

IV) Tiempo libre adicional, horario flexible u otras ventajas

V) Oportunidades de formación, tutoría o entrenamiento

VI) Invitaciones a actos especiales, conferencias o talleres

Responsabilidades

Empleados

Los empleados son responsables de:

a) Comprender su función y sus responsabilidades, así como las expectativas y las normas que rigen su actuación profesional.

b) Establecer metas y objetivos SMART con su jefe y trabajar para alcanzarlos.

c) Buscar y recibir información y asesoramiento de su jefe y de otras personas.

d) Completar su autoevaluación y proporcionar ejemplos de sus resultados y logros laborales.

e) Participar en revisiones de rendimiento con su jefe y discutir su rendimiento, puntos fuertes, puntos débiles y objetivos.

f) Firmar y enviar el formulario de evaluación del rendimiento al departamento de Recursos Humanos.

g) Seguimiento de su plan de acción y mejora de sus resultados.

h) Reconocer y apreciar a sus colegas por su rendimiento y sus contribuciones.

Directivos

Los directivos son responsables de:

a) Comunicar la visión, la misión, los valores y los objetivos de la empresa a sus empleados y alinear su rendimiento con ellos.

b) Definir las funciones y responsabilidades, así como las expectativas y normas de rendimiento de cada empleado.

c) Establecer metas y objetivos SMART con cada empleado y supervisar sus progresos y resultados.

d) Proporcionar a cada empleado información y asesoramiento oportunos, específicos y constructivos.

e) Recopilación y revisión de los datos de rendimiento, feedback, autoevaluación y muestras de trabajo de cada empleado.

f) Realizar revisiones del rendimiento con cada empleado y discutir su rendimiento, sus puntos fuertes y débiles y sus objetivos.

g) Cumplimentar y firmar el formulario de evaluación del rendimiento de cada empleado y presentarlo al departamento de RR.HH.

h) Elaborar y aplicar un plan de acción para cada empleado y apoyar la mejora de su rendimiento.

i) Recompensar y reconocer a cada empleado por su rendimiento y sus contribuciones

Departamento de RRHH

El departamento de RRHH es responsable de:

a) Desarrollar y actualizar la política y los procedimientos de evaluación del rendimiento

b) Proporcionar formación y orientación a los empleados y directivos sobre el proceso de evaluación del rendimiento y las mejores prácticas.

d) Creación y mantenimiento de los formularios y herramientas de evaluación del rendimiento

e) Aprobar y archivar los formularios de evaluación del rendimiento de cada empleado.

f) Administrar los aumentos salariales, primas, ascensos y otras recompensas y reconocimientos para los empleados.

g) Evaluar y mejorar la eficacia y el impacto del proceso de evaluación del rendimiento y sus resultados.

Conclusión

En conclusión, esta Política de evaluación del rendimiento de los empleados proporciona directrices claras y un marco estructurado para llevar a cabo evaluaciones significativas del rendimiento. Subraya la importancia de las evaluaciones justas y objetivas, la comunicación transparente y la mejora continua, con un alcance global que abarca a todos los empleados. También hace hincapié en la importancia de las evaluaciones periódicas del rendimiento para fomentar el crecimiento profesional y contribuir al éxito de la organización.