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La acción afirmativa es la práctica de tener en cuenta en cuenta a los solicitantes de empleo de distintas razas, credos, colores y orígenes nacionales a la hora de decidir si se les contrata o no. Las políticas de discriminación positiva son formas proactivas de promover la igualdad en el presente y compensar las injusticias históricas. Varias naciones han promulgado políticas de discriminación positiva similares para fomentar la inclusión.
El principal objetivo de la discriminación positiva es ofrecer a los grupos desfavorecidos una experiencia más justa. Todo empezó con los esfuerzos por garantizar que las mujeres y los miembros de minorías raciales y religiosas tuvieran acceso a las mismas oportunidades que los blancos. Otros estatutos de la Oportunidad de Empleo Justo limitan la discriminación por motivos de edad o minusvalía y amplían las protecciones a la igualdad salarial.
Los responsables de RRHH pueden utilizar las prácticas que se enumeran a continuación para poner en marcha un plan de acción positiva eficaz:
Personaliza el programa.
La estructura organizativa, los procedimientos y las políticas de una empresa deben ser compatibles con el programa AAP. La dirección de RRHH puede crear un plan que incluya una declaración de objetivos, una descripción de los principios y procedimientos, y una sección de estadísticas que ofrezca datos y análisis sobre la mano de obra.
Conozca los requisitos legales de la discriminación positiva.
Los responsables de RRHH deben ser conscientes de lo complicada que es la normativa sobre PAA. Es crucial comprender cómo ponerla en práctica de forma que satisfaga los requisitos legales. organización puede poner en práctica una política actualizada y completa contratando a un profesional de la AAP.
Colabora con los directivos.
Los directivos y los ejecutivos de RR.HH. deben trabajar juntos para asegurarse de que todo el mundo conoce la política. Además, RR.HH. puede beneficiarse de los comentarios perspicaces de la dirección sobre la localización de problemas, la búsqueda de soluciones y la puesta en marcha de un programa de auditoría interna. Un programa justo que refleje la equidad y defienda un sistema de contratación basado en el mérito puede apoyarse manteniendo esta comunicación bidireccional.
Defienda la honradez y la coherencia.
Cualquiera que sea la estrategia que una empresa decida emplear, debe reflejar posibilidades equitativas para todos, independientemente de su estilo de vida, raza o creencias religiosas. Las organizaciones deben dar prioridad al trato justo de candidatos y empleados, ya sea en el proceso de selección, en el de contratación o en el comportamiento en el lugar de trabajo.
Aunque la equidad ha aumentado desde la implantación de la discriminación positiva, aún queda mucho por hacer. Los juicios más simples y los prejuicios previos pueden conducir a la discriminación. Por ello, cualquier decisión que implique evaluar a otras personas debe tratarse con cuidado. El lenguaje utilizado en las descripciones de los puestos de trabajo y las posteriores evaluaciones del rendimiento contribuyen a ello.
Las ventajas de una plantilla diversa son obviamente obvias, pero el debate sobre las normas de discriminación positiva sigue abierto. Las organizaciones seguirán siendo fuertes, apoyadas y relevantes si se desarrollan y ponen en marcha medidas de diversidad de forma independiente.
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