Impacto adverso

¿Qué significa impacto adverso?

Cuando las prácticas o normas de empleo parecen neutras pero tienen un impacto desproporcionadamente desfavorable en un grupo que comparte un rasgo protegido, se dice que tienen un impacto adverso. Los rasgos protegidos consisten en la raza, el color, la religión, la identidad de género, el sexo, la preferencia sexual, el embarazo, el país de origen, la edad, la discapacidad, la información sobre genética, etc.

Las políticas y los procedimientos de selección de empleados utilizados en la contratación, la formación y el desarrollo, los ascensos, los despidos, los traslados y las evaluaciones del rendimiento pueden tener un impacto adverso, a menudo conocido como impacto dispar. Puede tratarse de un componente de todo el proceso, como la contratación, o solo de una de sus fases, como las pruebas previas a la contratación.

La aplicación de la legislación federal contra la discriminación en el empleo en EE.UU. es responsabilidad de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). La EEOC denomina impacto desfavorable a una tasa de selección considerablemente diferente en la contratación, promoción u otras decisiones de empleo que perjudique a los miembros de una raza, sexo o grupo étnico.

¿Por qué es importante comprender el impacto adverso?

Dado el nivel de conocimiento en torno a la diversidad, la igualdad y la inclusión (DEI) en el lugar de trabajo, la mayoría de las empresas pueden identificar rápidamente un procedimiento o política de RRHH que sea abiertamente discriminatorio. Sin embargo, la influencia adversa suele ser inadvertida y requiere una comprensión más sutil. Debemos examinar el resultado de una política o proceso en lugar de su propósito para detectar un impacto negativo.

Su organización se convierte en susceptible de demandas por discriminación cuando se produce un impacto negativo, lo que puede llevar mucho tiempo y resultar muy caro de combatir o resolver. Sin embargo, más allá de estas posibles repercusiones legales, ser consciente del impacto negativo garantiza que tus procedimientos de RRHH sean justos e igualitarios y te ayudará a crear una plantilla diversa e inclusiva.

Ejemplos de impacto negativo

Ofertas de empleo

En los anuncios de empleo sólo debe enumerar los requisitos mínimos esenciales para un puesto. Por ejemplo, no debe enumerar las cualificaciones físicas para un puesto administrativo en un anuncio de empleo. Un requisito así podría perjudicar a algunos grupos de personas protegidas. Un criterio físico no es necesario para el puesto y no está relacionado con él. En cambio, un criterio físico enumerado en la descripción de un puesto de bombero es probablemente necesario para desempeñar las funciones del puesto.

currículum cribado

Al revisar inicialmente currículos, es crucial evaluar cualquier tecnología que se utilice. Por ejemplo, un software de currículum puede no haber sido entrenado para reconocer universidades extranjeras, excluyendo erróneamente a candidatos con educación extranjera.

Pruebas previas a la contratación

Las empresas utilizan con frecuencia pruebas previas a la contratación como parte del procedimiento de contratación. Revisarlas es necesario para asegurarse de que no tendrán un efecto negativo.

Evaluaciones de resultados

Es crucial examinar estos procedimientos para detectar cualquier efecto negativo si utiliza pruebas similares para determinar las evaluaciones de rendimiento y los posibles ascensos.

Conclusión

Sus políticas y procesos de empleo podrían parecer neutrales, pero debería examinarlos más detenidamente para ver si podrían tener efectos desfavorables. Las personas con rasgos protegidos como la raza, el sexo o el género pueden verse afectadas negativamente de forma desproporcionada por un impacto no deseado, a pesar de que a veces no sea intencionado.

Puede examinar sus procesos de selección de personal utilizando la regla del 80% para ver si hay algún efecto negativo y abordar cualquier problema. Comprender los efectos desfavorables no solo protege a su empresa de posibles demandas legales, sino que también garantiza que está creando y promoviendo una plantilla diversa, igualitaria e integradora.