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Un candidato activo es un aspirante que se encuentra en medio del proceso de contratación y está buscando activamente un empleo. Puede estar sometiéndose al procedimiento de selección, preparándose para una entrevista o compitiendo con otro candidato.
Solicitante que busca empleo activamente. Esto podría indicar desempleo, aunque no tiene por qué. Este grupo busca una nueva oportunidad por varias razones, entre ellas:
Candidatos activos: Estas personas están fácilmente disponibles para comenzar un nuevo puesto en un futuro muy próximo y están explorando activamente nuevas oportunidades. Son los candidatos que presentan solicitudes de empleo.
Candidatos pasivos: Estas personas tienen vacantes en este momento. Aunque no estén buscando activamente vacantes, pueden estar interesados en trasladarse. A menudo no buscan empleo de forma natural y puede que no estén disponibles de inmediato.
Otros tipos de candidatos
Existen más categorías que los candidatos activos y pasivos en determinadas evaluaciones de la mano de obra en general. Algunas definiciones más podrían ser útiles.
Candidatos Tip-Toe: Son opciones que se sitúan entre los espectros activo y pasivo. Un candidato "de puntillas" es un solicitante anteriormente pasivo que se ha mostrado insatisfecho con su puesto y está empezando a buscar un nuevo empleo, pero que no necesita dejar inmediatamente su puesto actual y buscar activamente empleo.
Candidatos superpasivos: Los superpasivos son demandantes de empleo pasivos que no sólo están desempleados, sino que tampoco están interesados en trabajar. Nada de lo que se les presente podría moverles de donde están, ya que están contentos allí.
Los activos están siempre a disposición de los equipos de contratación a través de distintas fuentes de reclutamiento: sitios web o apps de la empresa, portales de empleo y redes sociales corporativas. El candidato se registra por sí mismo, y el esfuerzo por parte del reclutador es mínimo.
Pero, ¿cómo llegar a ese 70% de candidatos pasivos? Aquí es donde entra en juego el inbound recruiting, es decir, la estrategia que se basa en atraer candidatos con perfiles llamativos indicativos de mayor talento y potencial.
El problema es que los candidatos pasivos nunca van a buscarnos. Por muy bueno que sea nuestro contenido, los candidatos no llegarán a él por sí mismos. El marketing de recursos humanos afecta mucho a este punto: la capacidad de atraer candidatos cualificados a la empresa más allá de las campañas de contratación tradicionales.
El candidato activo está en varios procesos al mismo tiempo, y declinan uno u otro en función de la eficacia y las condiciones.
Crea una propuesta de valor que sea explícita y concisa. Lo cierto es que el candidato también lo tendrá más claro si tú lo eres (para bien o para mal, le resultará más fácil decidirse).
Intente vender una experiencia, no un trabajo con sueldo y horas. Este punto es uno de los más importantes. En el proceso de selección y contratación, debemos ser capaces de definir objetivos y comunicar en función de ellos.
Los candidatos se dividen en cuatro categorías: los que buscan activamente un nuevo empleo, los que dudan en trasladarse, los que están abiertos a nuevas posibilidades mientras trabajan y los que tienen empleo pero no considerarían aceptar un nuevo puesto. El método más popular para que las empresas conecten con los buscadores activos de empleo es a través de los anuncios de empleo, que también es un método en auge para llegar al público adecuado con sus posibilidades. Puede hacer que sus puestos sean más fáciles de localizar añadiendo palabras clave a sus ofertas de empleo y compartiéndolas en las redes sociales.
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