En el actual panorama empresarial basado en los datos, los profesionales de RR.HH. recurren cada vez más a la analítica para tomar decisiones informadas sobre su plantilla. La analítica de RR.HH. ha pasado de ser una función deseable a un componente esencial de la gestión estratégica de recursos humanos. Este artículo explora la importancia del análisis de RR.HH. y proporciona pasos prácticos para ayudarle a empezar, junto con una visión general de las herramientas de análisis de RR.HH.
¿Qué es HR Analytics y cuál es su importancia?
El análisis de RR.HH. (también llamado análisis de personas) es la práctica de recopilar, analizar e interpretar los datos de RR.HH. para mejorar el rendimiento de la plantilla y los resultados empresariales. Transforma los datos brutos de RR.HH. en información práctica para la toma de decisiones estratégicas.
La analítica de RR.HH. va más allá de los informes básicos:
- Identificación de pautas y tendencias en los datos de mano de obra
- Predicción de resultados futuros mediante modelos estadísticos
- Recomendación de acciones basadas en datos
- Medir el impacto de las iniciativas de RRHH en el rendimiento empresarial
La importancia de la analítica de RR.HH. radica en su capacidad para transformar los RR.HH. de una función puramente administrativa en un socio estratégico dentro de la organización. Permite a los profesionales de RR.HH. cuantificar el impacto de sus iniciativas, descubrir patrones ocultos y tomar decisiones informadas sobre la adquisición de talento, la retención y la planificación de la plantilla. En una era en la que los datos reinan, dominar la analítica de RR.HH. es fundamental para alinear las estrategias de RR.HH. con los objetivos empresariales más amplios e impulsar resultados tangibles.
¿Qué métricas miden los análisis de RR.HH.?
En el corazón de los análisis de RR.HH. se encuentran las métricas que proporcionan una base medible para comprender la dinámica de la plantilla. Estas métricas están vinculadas a metas específicas que se alinean con los objetivos de la organización, y se cuantifican a través de métodos de medición específicos. La siguiente tabla presenta las métricas clave de RR.HH., sus descripciones, cómo se miden y ejemplos de objetivos asociados a cada una.
¿Qué herramientas se utilizan para el análisis de RRHH?
Existen muchas herramientas de análisis de RRHH. Puedes certificarte con algunas de ellas para mejorar tus conocimientos analíticos. Estas son algunas herramientas que merece la pena conocer:
- R: Es un lenguaje de programación muy utilizado para el análisis estadístico y la visualización. Puede manejar grandes conjuntos de datos y cuenta con una rica biblioteca de paquetes que permiten diversos tipos de análisis y visualizaciones.Ejemplos
- Crear modelos predictivos de rotación de personal mediante regresión logística para identificar los factores de riesgo de huida.
- Análisis de los comentarios de los empleados en las encuestas
- Elabore reportes análisis de compensación personalizados con visualizaciones ggplot2
- Python: Otro lenguaje de programación que puede utilizarse para el análisis de datos. Es más fácil de aprender que R, pero ofrece algo menos de funcionalidades. También cuenta con un gran número de paquetes que apoyan el análisis de datos.Ejemplos
- Automatizar el tratamiento de los datos de texto de la evaluación del rendimiento para identificar patrones
- Construir redes neuronales para predecir futuras necesidades de contratación basadas en métricas de crecimiento empresarial.
- Crear cuadros de mando personalizados utilizando bibliotecas como Dash o Streamlit para el autoservicio de análisis de RR.HH.
- Crear tablas dinámicas para analizar los índices de rotación de personal por departamento y directivo.
- Utilizar VLOOKUP y PowerQuery para consolidar datos de varios sistemas de RR.HH.
- Desarrollar modelos de compensación con herramientas de análisis hipotético
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- Power BI: Herramienta de inteligencia empresarial que permite a usuarios crear cuadros de mando e reportes interactivos a partir de diversas fuentes de datos. Su interfaz usuario y permite visualizar, explorar y compartir datos.Ejemplos
- Construir embudos de contratación que muestren las tasas de conversión en cada etapa de contratación
- Crear cuadros de mando sobre diversidad con funciones de desglose por departamentos
- Diseñar herramientas dinámicas de planificación de efectivos con modelización de escenarios
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- Tableau: Otra herramienta de inteligencia empresarial especializada en la visualización de datos. Permite a usuarios crear impresionantes diagramas y gráficos a partir de diferentes tipos de datos. También admite la combinación, el filtrado y la narración de datos.Ejemplos
- Trazar un mapa de la distribución geográfica del talento para identificar oportunidades regionales de contratación
- Crear visualizaciones temporales de los eventos del ciclo de vida de los empleados
- Desarrollar árboles interactivos de progresión profesional que muestren las pautas de promoción
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- Visier: Una plataforma de análisis de RR.HH. basada en la nube que integra datos de múltiples fuentes y proporciona cuadros de mando e reportes listos para usar sobre diversos temas de RR.HH., como la planificación de la plantilla, la adquisición de talento, la diversidad y la inclusión, el compromiso de los empleados, la retención, el rendimiento, el aprendizaje, la compensación, etc.Ejemplos
- Utilizar análisis predictivos para prever las pautas de jubilación
- Analizar la eficacia de los programas de aprendizaje en el rendimiento
- Aplique herramientas de evaluación comparativa para comparar sus métricas con los estándares del sector.
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- Crunchr: Una plataforma de análisis de RR.HH. basada en la nube que consolida datos de diferentes sistemas de RR.HH. en un único lugar. Ofrece cuadros de mando predefinidos y personalizables sobre diversos temas de RRHH, como la planificación de la plantilla, la gestión del talento, la experiencia de los empleados, etc.Ejemplos
- Modelar futuros escenarios de mano de obra basados en planes de crecimiento empresarial.
- Analizar las carencias de competencias en toda la organización con mapas de calor
- Seguimiento de la movilidad interna e identificación de oportunidades de carrera
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- : Un software de encuestas que ayuda a las organizaciones a recabar opiniones de los empleados sobre diversos aspectos como el compromiso, la satisfacción, el bienestar, la cultura, etc. También proporciona herramientas de análisis para analizar los resultados de la encuesta y generar información.Ejemplos
- Correlacionar los resultados de la encuesta de compromiso con las métricas de rendimiento
- Identificar los factores clave de la satisfacción de los empleados mediante análisis estadísticos.
- Crear mapas de viaje que muestren las métricas de la experiencia en los diferentes puntos de contacto de la carrera profesional.
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reportes avanzados y personalizados de Manatal para análisis detallados
Lafunción de reportes avanzados y personalizados de Manatal transforma sus datos de contratación en información procesable. Accesible a través de la pestaña "reportes" o a través de la página reportes avanzados, le permite crear cuadros de mando dinámicos que combinan plantillas predefinidas e reportes personalizados adaptados a sus necesidades de contratación. Con controles de diseño flexibles, una gran variedad de tipos de gráficos y métricas avanzadas, puede realizar un seguimiento de los indicadores clave de rendimiento (KPI), como el tiempo de rellenado, la eficiencia proceso de trabajo y el crecimiento de ingresos , todo ello exportable en formato PNG, PDF o CSV. Esta potente herramienta permite a su equipo analizar el rendimiento, optimizar las estrategias de contratación e impulsar la toma de decisiones estratégicas, lo que le garantiza mantenerse a la cabeza en el competitivo panorama actual del talento.
Buscar candidatos no tiene que ser difícil.
Cómo adoptar una herramienta de análisis de RR.HH. en su organización
Adoptar con éxito una herramienta de análisis de RR.HH. requiere un enfoque estructurado. Siga estos pasos para garantizar una integración sin problemas:
Paso 1: Defina sus objetivos
Antes de sumergirse en el análisis de RR.HH., su empresa debe definir primero qué metas y objetivos específicos desea alcanzar mediante el uso de datos de RR.HH.. Ya se trate de mejorar la retención de empleados, optimizar los procesos de contratación o mejorar la productividad de la plantilla, tener unos objetivos claros guiará sus esfuerzos de recopilación y análisis de datos.
Paso 2: Identificar las métricas clave
Una vez que haya establecido sus objetivos, el siguiente paso es identificar las métricas clave que le ayudarán a medir y seguir el progreso hacia esos objetivos. Por ejemplo, el índice de rotación, el tiempo que se tarda en cubrir las vacantes, el grado de compromiso de los empleados o la eficacia de la formación.
Paso 3: Recopilar datos
Para comenzar con el análisis de RR.HH., su empresa necesitará recopilar datos relevantes de diversas fuentes, como los sistemas HRIS, las encuestas a los empleados, las evaluaciones de rendimiento y los registros de contratación. Asegúrese de que los datos recopilados son precisos, están actualizados y son coherentes para garantizar la fiabilidad de su análisis.
Paso 4: Analizar los datos
Una vez recopilados los datos necesarios, el siguiente paso es analizarlos para obtener información valiosa sobre la plantilla. Esto puede implicar el uso de herramientas de visualización de datos, análisis estadísticos y técnicas de modelos predictivos para identificar tendencias, patrones y correlaciones en los datos.
Paso 5: Interpretar los resultados
Tras analizar los datos, es importante interpretar los resultados en el contexto de sus objetivos. Busque información práctica que pueda ayudar a tomar decisiones e impulsar cambios positivos en organización. Por ejemplo, si los datos muestran un alto índice de rotación en un departamento concreto, puede que sea necesario investigar las razones subyacentes y aplicar estrategias para abordar este problema.
Paso 6: Aplicar los cambios
Basándose en la información obtenida de sus análisis de RR.HH., su empresa debería implementar cambios o iniciativas basadas en los datos. Esto podría implicar el ajuste de las estrategias de contratación, la revisión de los programas de formación o la mejora de las iniciativas de compromiso de los empleados para abordar las áreas de mejora identificadas.
Casos prácticos: Análisis de RR.HH. en acción
Existen muchos ejemplos reales de implantaciones con éxito de análisis de RR.HH. que han aportado valor al negocio. He aquí algunos de ellos:
Caso práctico 1: Reducir la rotación de personal en IBM
IBM utilizó el análisis predictivo para identificar a los empleados con riesgo de abandonar la empresa. Mediante el análisis de patrones en los datos de los empleados, desarrollaron un "predictor de riesgo de retención" que alcanzó una precisión del 95% en la identificación de empleados con probabilidades de abandonar la empresa. Esto permitió a los directivos comprometerse de forma proactiva con los empleados en riesgo, lo que supuso un ahorro de millones en costes de sustitución.
Caso práctico 2: Proyecto Oxygen de Google
Google utilizó análisis de RR.HH. para cuestionar su suposición de que los conocimientos técnicos eran la cualidad más importante para los directivos. A través del análisis de datos, identificaron ocho comportamientos clave de los directivos de éxito, siendo las habilidades técnicas las que ocupaban el último lugar. Esta visión transformó su enfoque de desarrollo de la gestión.
Estudio de caso 3: Transformación de la contratación de Unilever
Unilever implementó análisis basados en IA en su proceso de contratación, analizando las expresiones faciales, la elección de palabras y otros factores durante las entrevistas en vídeo. Este enfoque redujo el tiempo de contratación en un 75%, al tiempo que aumentó la diversidad y la satisfacción de los candidatos.
Conclusiones: Importancia de la analítica de RRHH
La importancia de la analítica de RR.HH. no puede exagerarse en el panorama competitivo actual. Las empresas que aprovechan eficazmente los datos de las personas obtienen ventajas significativas:
- Toma de decisiones estratégicas - Sustituir las corazonadas por enfoques basados en pruebas
- Gestión proactiva del talento: abordar las cuestiones antes de que se conviertan en problemas
- Mejora de la eficacia operativa - Optimización de la asignación de personal y la productividad
- Mejorar la experiencia de los empleados - Crear intervenciones específicas que impulsen el compromiso
- Valor demostrado de RR.HH. - Cuantificar el impacto de las iniciativas de personal en los resultados empresariales
La importancia de la analítica de RR.HH. se reduce a su capacidad para convertir los datos brutos en perspectivas estratégicas que mejoren la captación de talentos, reduzcan la rotación y aumenten el rendimiento general.
Como señala Deloitte, "el valor real está en convertir estos conocimientos en cambios que aporten valor al negocio". Dominar la analítica de RRHH equipa a las organizaciones para optimizar su plantilla, alinearse con los objetivos estratégicos y prosperar en un panorama competitivo.
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