La evaluación de currículos y de las cartas de presentación suele revelar sólo información superficial sobre los candidatos. Todo el mundo se esfuerza por presentarse de la mejor manera posible, por lo que es necesario utilizar herramientas adicionales para calibrar si una persona es compatible con los requisitos de la vacante.
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Muchos reclutadores confían en la comprobación de antecedentes. Aunque pueden dar resultados excelentes, no siempre ponen de relieve las competencias y el potencial de un candidato.
Por lo tanto, si una empresa no cuenta con un software de seguimiento de candidatos (ATS) de primera categoría que garantice el cumplimiento de la normativa, podría enfrentarse a retos que pueden resultar costosos de revertir. Por lo tanto, los equipos de contratación deben utilizar toda la ayuda disponible para determinar si han encontrado un candidato adecuado para un puesto de trabajo.
Ahí es donde entran en juego las evaluaciones del comportamiento y las competencias. Estas herramientas ayudan a los responsables de contratación a conocer mejor a los candidatos y sus capacidades, motivaciones y objetivos.
He aquí todo lo que debe saber sobre estas evaluaciones.
¿Qué son las evaluaciones conductuales?
Las evaluaciones conductuales son pruebas previas a la contratación que analizan los perfiles de personalidad de los solicitantes de empleo y determinan su idoneidad para un puesto vacante. Estas herramientas pretenden evaluar si una persona tiene el potencial necesario, su estilo de trabajo y si encajaría bien en la cultura de la empresa.
Los responsables de contratación utilizan estos datos para saber cómo se desenvolvería un candidato en el lugar de trabajo y si comparte los valores, objetivos y misión de la empresa. Aunque estas evaluaciones también revelan información valiosa sobre el carácter y las afinidades de una persona, no son lo mismo que los tests de personalidad.
Pero las evaluaciones de comportamiento muestran cómo se comportarían los trabajadores en un entorno sin destacar sus tipos de carácter. Es aconsejable utilizar evaluaciones que aporten más profundidad y sean polifacéticas, como las evaluaciones de comportamiento. Aparte de utilizar únicamente tests de personalidad, estas herramientas muestran la capacidad de un candidato para adaptarse a distintas situaciones y aprender.
Como resultado, los responsables de selección de personal obtienen una imagen más precisa de cómo actuarían los candidatos en sus empresas y de si podrían asumir sus responsabilidades diarias. En lugar de revelar únicamente características intrínsecas, las evaluaciones del comportamiento muestran posibilidades de crecimiento y desarrollo.
pinpoint candidatos con hábitos, rasgos y temperamentos compatibles, lo que garantiza que los seleccionadores detecten a las personas que podrían ofrecer resultados estelares. Esto ayuda a minimizar el riesgo de contratar a la persona equivocada y poner en peligro el rendimiento del equipo.
LEA MÁS: Cómo los tests de personalidad se convirtieron en una tendencia de contratación
Tipos de evaluaciones conductuales
Los responsables de la contratación pueden introducir diversas evaluaciones del comportamiento en el proceso de contratación. Varían en tiempo y profundidad, pero cada evaluación puede revelar información valiosa sobre los candidatos.
He aquí los tipos más comunes.
- Escala de valoración - Estas preguntas permiten a los solicitantes de empleo elegir el número que mejor describe cómo actúan o se sienten en una situación determinada.
- Opción múltiple - Esta prueba de evaluación del comportamiento permite a los candidatos seleccionar la respuesta más adecuada en función de la pregunta.
- Índice de adjetivos - Esta lista de comprobación permite a los candidatos elegir las palabras que más se aproximan a cómo se comportarían o sentirían en diversas situaciones.
- Preguntas abiertas: los candidatos pueden escribir sus propias respuestas, lo que permite a los responsables de contratación comprenderlos mejor.
- Entrevistas de vídeo unidireccionales: los solicitantes de empleo reciben preguntas antes de la entrevista y graban sus respuestas a través de una plataforma de vídeo.
Ventajas de las evaluaciones conductuales
Los responsables de la contratación pueden esperar las siguientes ventajas al utilizar evaluaciones conductuales:
Simplificar el proceso de selección
Las evaluaciones de comportamiento son una herramienta excelente para obtener datos cuantificables e imparciales, que ofrecen a los responsables de selección de personal información que agiliza el proceso de selección y les permite conocer la compatibilidad de un candidato con los requisitos del puesto vacante. Como resultado, pueden encontrar al mejor match con mayor facilidad en lugar de basarse únicamente en currículos y las cartas de presentación.
Aumento de la contratación por méritos
El sesgo inconsciente es uno de los peores enemigos de una contratación exitosa y equitativa. Las evaluaciones conductuales permiten a los seleccionadores evaluar a los candidatos en función de sus rasgos, potencial, capacidades y hábitos.
Impulsa la toma de decisiones basada en datos
Las pruebas de evaluación del comportamiento son fruto de la colaboración de científicos de datos y psicólogos, lo que las convierte en pruebas basadas en datos, precisas y creíbles. Como resultado, los equipos de contratación aumentan su eficiencia y toman decisiones mejor informadas.
Mayor calidad de la contratación
Las empresas utilizan las evaluaciones conductuales para identificar a los mejores talentos y a aquellos que encajan con sus valores, objetivos y requisitos. Gracias a ello, mejoran la calidad de la contratación y aumentan el ROI.
Previsualización eficiente de trabajos
Las evaluaciones de comportamiento suelen incluir preguntas y posibles situaciones que ofrecen a los candidatos un resumen de sus responsabilidades diarias. Esto puede ayudar a descartar a los candidatos menos cualificados y a los que no encajarían bien en la cultura de la empresa.
Diversificación de equipos
Los responsables de contratación son humanos y pueden pasar por alto a candidatos de calidad si no cumplen todos los requisitos del puesto o carecen de la experiencia necesaria. Sin embargo, las evaluaciones del comportamiento ponen de relieve a todos los que podrían desempeñar bien el puesto, aunque no tengan todas las cualidades que buscan los equipos de contratación.
¿Qué son las evaluaciones de competencias?
Las pruebas de evaluación de competencias permiten a los equipos de contratación calibrar las capacidades de sus empleados y candidatos. De este modo, pueden determinar si una persona posee las competencias necesarias para desempeñar eficazmente un puesto de trabajo.
Aunque los profesionales de RR.HH. pueden utilizarlas para determinar las carencias de cualificaciones y planificar programas de mejora y reciclaje, suelen utilizarlas en el proceso de selección. Estas herramientas les ayudan a pinpoint candidatos poco cualificados y a preseleccionar a los mejores talentos.
Por ejemplo, el tamaño del mercado mundial de evaluación de competencias alcanzó los 1.930 millones de dólares en 2020 y es probable que llegue a los 5.640 millones de dólares en 2030. Permiten a los departamentos de RRHH determinar los solicitantes de empleo más compatibles en función de sus capacidades y mejorar la calidad de la contratación.
Además, las evaluaciones de competencias les ayudan a saber si una persona tiene lo que hace falta para desempeñar el puesto con éxito.
Tipos de pruebas de evaluación de competencias
Los responsables de la contratación pueden utilizar las siguientes evaluaciones de competencias:
- Dominancia, Influencia, Firmeza, Conciencia (DISC) - Este test es más flexible y adaptable que los tests de personalidad utilizados habitualmente, lo que permite a los responsables de selección de personal conocer cómo se desenvolverían los candidatos en su vacantes y cómo responderían a diversos retos. Eso les ayuda a mejorar el trabajo en equipo, la resolución de conflictos y la productividad de los empleados.
- 12 Driving Forces - Los profesionales de RRHH utilizan este test para descubrir qué motiva a un candidato y por qué hace lo que hace. Por lo tanto, este test mide la fuerza y la motivación que hay detrás de los comportamientos utilizando seis motivadores: conocimiento, utilidad, entorno, otros, poder y metodología. Así pueden determinar su potencial de crecimiento profesional y su rendimiento laboral.
- Inteligencia emocional (EISA) : esta prueba determina el cociente emocional de los candidatos, sus oportunidades de desarrollo y sus puntos fuertes de personalidad.
- Competencias (TNA) - Los responsables de contratación utilizan esta prueba para identificar las principales aptitudes personales de un candidato en función de su puntuación en 25 habilidades basadas en la investigación que suelen exigir los empleadores.
- Índice de Capacidad de Perspicacia (ACI) - Esta prueba analiza la agudeza y la profundidad de percepción del discernimiento de un candidato a un puesto de trabajo. Por lo tanto, permite a los responsables de contratación saber cómo se perciben a sí mismos los candidatos y comprender los patrones que les rodean.
Ventajas de la evaluación de competencias
En resumen, éstas son las principales ventajas de utilizar la evaluación de competencias.
Revelar CV engañosos
El 78% de currículos incluye información engañosa, y el 46% contiene mentiras. Sin embargo, las pruebas de evaluación de competencias permiten a los profesionales de RRHH verificar si los candidatos poseen las capacidades que dicen tener.
Además, les permite saber si pueden utilizar sus competencias para el puesto de trabajo y obtener resultados positivos.
Identificar las carencias de competencias
La educación formal por sí sola no siempre es el mejor indicador de la competencia de una persona. Por ejemplo, un candidato puede tener la formación necesaria pero carecer de las aptitudes pertinentes.
Los responsables de la contratación utilizan estas evaluaciones para determinar si a los candidatos les faltan conocimientos y capacidades cruciales y si pueden desarrollarlos con el tiempo.
Reducir la rotación de empleados
Según la investigación de Aberdeen Group, las evaluaciones previas a la contratación aportan información basada en datos que ayuda a minimizar la rotación de empleados. Las evaluaciones de aptitudes revelan si los solicitantes de empleo tienen las competencias, los conocimientos y la motivación necesarios, y ofrecen una vista previa del puesto.
A menudo, esto hace que los candidatos poco cualificados abandonen el proceso de selección y entiendan si el puesto se ajusta a sus objetivos.
Aumenta el compromiso de los empleados
Las evaluaciones de competencias permiten a los responsables de contratación conocer mejor a los candidatos antes de contratarlos. Obtienen una imagen más profunda de las capacidades de los solicitantes de empleo y de lo que impulsa sus objetivos y su rendimiento.
Como resultado, las empresas pueden ofrecer mejores oportunidades de crecimiento, reforzar el rendimiento y detectar posibles retos. Esto conduce a una mayor satisfacción y compromiso en el trabajo.
¿Son necesarias las evaluaciones de comportamiento y competencias para el éxito empresarial?
Las evaluaciones conductuales y de habilidades no son las únicas herramientas de contratación que los profesionales de RR.HH. deben utilizar para identificar al candidato más compatible, pero ayudan a obtener información más objetiva y basada en datos. Las solicitudes de empleo que reciben los seleccionadores suelen ser superficiales, lo que no les permite comprender en profundidad si alguien posee las capacidades y los conocimientos pertinentes.
No es de extrañar que aumente el uso de estas pruebas en Estados Unidos. Muchas empresas recurren a evaluaciones de comportamiento y aptitudes para asegurarse de contar con la mejor match y mejorar la calidad de las contrataciones.
Pueden utilizarlas por separado o dentro de un software de seguimiento de candidatos(ATS). Pero independientemente de cómo las utilicen los profesionales de RRHH, estas herramientas simplifican el proceso de contratación, destacan a los candidatos más destacados y ayudan a impulsar el éxito empresarial.
La velocidad de contratación desempeña un papel importante en la experiencia del candidato y la satisfacción laboral. Por ello, los responsables de contratación necesitan un apoyo fiable, que incluya recomendaciones basadas en IA y evaluaciones de comportamiento y habilidades.
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