¿Qué es la adquisición de talentos?

Una empresa de éxito requiere diversos elementos, estrategias y procesos. Sin embargo, las personas son el motor de cualquier empresa. Eso incluye a la cúpula, la dirección y los nuevos empleados.

El esfuerzo humano traduce los objetivos y valores en iniciativas tangibles que tienen un impacto duradero. Por eso, las empresas deben seleccionar a los candidatos más compatibles, que encajen perfectamente en su cultura y posean las aptitudes, la experiencia y los conocimientos pertinentes. 

Para ello es necesario planificar a fondo y anticiparse a las necesidades futuras y a los posibles problemas. Las empresas son conscientes de que la creación de una plantilla estable y productiva requiere un enfoque proactivo y profesionales cualificados que tengan en cuenta todos los elementos del proceso de contratación. 

Para lograrlo, las empresas necesitan la Adquisición de Talento (AT). La AT representa procesos y esfuerzos a largo plazo para identificar las carencias de competencias y contratar a candidatos altamente cualificados que match las necesidades, los objetivos y la misión de la empresa. 

Estos profesionales suelen dedicar meses o semanas a analizar las necesidades de su organización en el futuro, dónde buscar candidatos adecuados y cómo atraerlos. El objetivo es crear las vacantes necesarias y cubrir las existentes. 

En consecuencia, la estrategia de AT aborda objetivos empresariales a largo plazo y exige que los responsables de contratación y selección de personal piensen en el panorama general. Además, la Adquisición de Talento requiere un equipo de profesionales para desarrollar y llevar a cabo las estrategias pertinentes. 

Los reclutadores, los responsables de contratación y los profesionales de RR.HH. suelen colaborar y combinar sus esfuerzos para seleccionar al mejor candidato y llevar a cabo la incorporación. La AT también abarca diversos elementos, como la marca del empleador, el desarrollo de un talento proceso de trabajo, y la planificación futura de la plantilla.

¿Por qué necesita la adquisición de talentos? 

A pesar de ser vital para la longevidad de una empresa, el valor de la AT puede no ser inmediatamente visible. Por ello, su contribución requiere más exposición y reconocimiento.

He aquí por qué es importante la Adquisición de Talentos:

Identifica candidatos de calidad

El objetivo de la Adquisición de Talento es llegar a los candidatos más cualificados que se ajusten a la descripción del puesto, la cultura de la empresa y los valores empresariales. Estos profesionales aplican diversas estrategias y realizan un seguimiento de múltiples KPI para transmitir los mensajes adecuados y atraer a su público objetivo. 

Por eso, la AT no reacciona ante los problemas candentes y cubre los puestos vacantes que han aparecido recientemente. En su lugar, anticipa qué competencias podría necesitar la empresa y busca demandantes de empleo cualificados.

De este modo, desarrollan una importante reserva de talento a la que pueden recurrir cuando llega el momento de cubrir nuevos puestos. Como resultado, aumenta la calidad de las contrataciones y disminuye la rotación. 

Ayuda a las empresas a mantener su competitividad

Las personas son las que generan ingresos y beneficios con sus acciones. Eso es también lo que las convierte en el activo esencial de toda empresa. 

Los empleados de alto rendimiento que comprenden el impacto de su contribución son responsables del mayor valor que produce la empresa. Así, sus habilidades, conocimientos y soluciones influyen en la innovación y el crecimiento de la empresa. 

Como resultado, las empresas desbloquean una ventaja competitiva, lo que facilita mantener una posición de liderazgo en su sector o tomar la delantera. Por otro lado, los empleados que no encajan en el equipo y la cultura de la empresa pueden afectar a la motivación y productividad de sus compañeros, lo que se traduce en menores ingresos. 

Tiempo y rentabilidad

El coste de sustituir a un trabajador puede oscilar entre media y dos veces el salario anual del empleado. Así, una empresa con un centenar de personas y una remuneración media de 50.000 USD podría tener unos costes de rotación de hasta 2,6 millones de USD al año. 

Así que sustituir a los empleados puede resultar más que costoso. Pero cuando se hace bien, el AT puede ayudar a una empresa a ahorrar recursos. 

Los profesionales de la Adquisición de Talento se anticipan a los puestos de trabajo, las competencias y las necesidades, lo que les permite aplicar estrategias eficaces a tiempo y evitar decisiones precipitadas que podrían dar lugar a malas contrataciones. Así, refuerzan la cultura de la empresa y fomentan el compromiso de los empleados para establecer un lugar de trabajo productivo y la satisfacción de los trabajadores. 

Previsión para un futuro estable

Como ya se ha mencionado, la Adquisición de Talento es un departamento con visión de futuro. Estos profesionales entienden su empresa, cómo están conectados los departamentos y qué necesita cada función.

También evalúan continuamente lo que cada unidad necesitará en el futuro y cómo pueden beneficiarles determinadas competencias y experiencias. Además, los profesionales de la asistencia técnica se anticipan a los riesgos y amenazas, garantizando tiempo suficiente para identificar una respuesta eficaz. 

Como resultado, facilitan la sustitución de puestos cruciales y la búsqueda de talentos cualificados. Estos profesionales no sólo contratarán a una persona porque haya un puesto que necesiten cubrir.

En cambio, les interesa formar futuros líderes y garantizar que la empresa se mantenga estable y competitiva. Por eso, antes de contratar a alguien, realizan una selección exhaustiva y siguen varios pasos. 

¿Quién puede trabajar en la adquisición de talentos?

Los profesionales de la asistencia técnica suelen gestionar equipos de contratación, reforzar la imagen de marca del empleador, revisar las solicitudes de empleo, gestionar la reserva de talentos e incorporar a los empleados. Por lo tanto, tienen varias responsabilidades igualmente exigentes que requieren persistencia, un enfoque estratégico y conocimientos pertinentes. 

Las personas que aspiran a convertirse en profesionales de la Adquisición de Talento deben tener en cuenta que para trabajar en este campo se requiere al menos una licenciatura en recursos humanos, psicología, empresariales, ventas, finanzas o marketing. 

Sin embargo, para algunos puestos de AT puede ser necesario un máster. La formación debe ayudar a comprender la gestión de personas, la comunicación eficaz y las tendencias pertinentes. Quienes aspiren a trabajar en este campo también deben tener experiencia (normalmente de al menos un año) en funciones relacionadas con la Adquisición de Talento.

Por lo tanto, los profesionales de la adquisición de talento deben ser analíticos, orientados a los negocios y buenos negociadores. También deben ser empáticos, multitarea y capaces de planificar sabiamente. Estos profesionales también deben ser intuitivos e identificar cómo personalizar la experiencia del candidato. La toma de decisiones y la mentalidad resolutiva también desempeñan un papel importante en el día a día de un profesional de la asistencia técnica, por lo que debe ser capaz de reaccionar con rapidez a los cambios de última hora.

No todo el mundo que trabaja en Adquisición de Talentos tiene la misma rutina diaria. Más bien depende de la empresa. Sin embargo, la mayoría de los profesionales tendrán tareas similares, como seleccionar, entrevistar y contratar al candidato más compatible para el puesto disponible. A menudo deben crear políticas de contratación para sus empresas.

Además, estos profesionales suelen depender de sus directores de RRHH. La descripción de su trabajo también puede incluir la colaboración con agencias de contratación y cazatalentos. 

Los profesionales de Adquisición de Talento suelen ganar una media de 87.684 USD al año, ya que su salario oscila entre 57.000 USD y 136.000. Se espera que este campo crezca un siete por ciento de aquí a 2028, lo que muestra unas perspectivas laborales alentadoras.

Puestos de adquisición de talentos

Las responsabilidades y tareas de Adquisición de Talento también dependen del puesto de trabajo. Estos son los tres títulos de AT más comunes.

Especialista en adquisición de talentos

Los Especialistas en Adquisición de Talentos (TAS) tienen varias tareas, ya que gestionan algo más que la contratación. Estos profesionales planifican y dirigen la atracción de talentos, las entrevistas, la selección y la incorporación. También gestionan la planificación de la sucesión, la elaboración de informes, el cumplimiento de la legislación y el desarrollo de la formación. 

Por ello, los TAS trabajan con el departamento de Recursos Humanos y los superiores jerárquicos para desarrollar estrategias de contratación y su perfil de candidato ideal. No obstante, pueden trabajar en Recursos Humanos o de forma independiente. 

Estos profesionales suelen trabajar en sectores que desean cubrir rápidamente puestos exigentes y encontrar personas altamente cualificadas, como la tecnología, las finanzas y la sanidad. Deben conocer la legislación laboral, aprender a utilizar los sistemas de seguimiento de candidatos y sentirse cómodos con las tareas administrativas.

Director de Adquisición de Talentos

Los Gestores de Adquisición de Talento encuentran, entrevistan y contratan a candidatos compatibles con el perfil ideal del solicitante de empleo. Estas personas también son responsables de la retención de los empleados, la marca del empleador, la cultura de la empresa y la estrategia completa de AT. 

Las pequeñas y medianas empresas suelen poner a reclutadores experimentados y versátiles a cargo de este puesto, lo que les permite gestionar todas las necesidades de contratación de la empresa. Las grandes organizaciones y empresas establecen puestos de Director de Adquisición de Talento responsable de su equipo de AT.

Jefe de Adquisición de Talentos

El responsable de Adquisición de Talentos es un profesional con años de experiencia y un profundo conocimiento de las necesidades, visiones y objetivos de la empresa. Utiliza esa experiencia para desarrollar estrategias de AT minuciosas y crear un equipo con diversas capacidades y trayectorias. 

Estos profesionales colaboran con el departamento de RR.HH. y los socios empresariales para ofrecer la mejor experiencia al candidato y el mejor ciclo de vida del empleado. Deben comprender la planificación de la plantilla, ser excelentes responsables de la toma de decisiones y estar orientados a la búsqueda de soluciones.

Además, los directores de Adquisición de Talento también deben ampliar la reserva de talento y la red para acceder a los candidatos con más talento que se ajusten a los objetivos de la empresa. Pero también deben crear reportes e informar a la C-Suite de sus resultados, planes y mejoras. 

¿Qué incluye el proceso de adquisición de talentos?

Identificar las necesidades de la empresa y las carencias de competencias

El primer paso que suelen dar los profesionales de la Adquisición de Talentos es evaluar las necesidades y las carencias de competencias de su empresa. La toma de decisiones y el desarrollo de estrategias dependen de los objetivos y los puntos débiles de la empresa.

Los profesionales de la AT deben profundizar en la cultura de la empresa, los puestos de trabajo actuales y las tendencias futuras a la hora de considerar lo que podría beneficiar al lugar de trabajo a largo plazo. Además de comprender lo que su organización necesita ahora, deben prever lo que necesitará en el futuro y abordarlo.

Esta información ayuda a los profesionales de la asistencia técnica a identificar las vacantes necesarias y a desarrollar el perfil ideal del candidato. Esto también orienta sus prioridades y garantiza que se dirijan al público y al conjunto de competencias adecuados. 

Además, la AT decide el proceso de selección y los criterios que utilizará para identificar al candidato más adecuado. De este modo, se aseguran de que cada persona aproveche al máximo su potencial y se adapte a su puesto. 

Crear una descripción del puesto y buscar talentos

Después de que la dirección apruebe el puesto solicitudes de empleo, los profesionales de Adquisición de Talento deben redactar una descripción atractiva del puesto que describa las responsabilidades, las competencias necesarias, la experiencia y los beneficios. También evalúan las mejores plataformas para publicar el anuncio de empleo y llegar a suficientes candidatos cualificados.

Por ello, los equipos de Adquisición de Talento deben investigar y descubrir qué sitios web y redes frecuenta su público objetivo. Se aseguran de que la descripción del puesto esté en consonancia con los objetivos y la marca de la empresa para llegar a candidatos compatibles. 

Identificar a los solicitantes de empleo cualificados

Tras recibir currículos y los portafolios, estos profesionales evalúan a los candidatos mediante un software de RRHH que les ayuda a identificar a los candidatos que cumplen la mayoría de los requisitos del puesto. Deben ser minuciosos y preseleccionar a los candidatos más adecuados.

Realizar entrevistas

Los profesionales de la Adquisición de Talento deben entrevistar a los candidatos preseleccionados y hacerles las preguntas más pertinentes. Por eso, suelen prepararse semanas antes y decidir cómo reconocer al candidato con más potencial. 

Seleccionar al candidato más adecuado

Antes de tomar una decisión, los equipos de Adquisición de Talento también deben comprobar los antecedentes, contacto referencias y utilizar herramientas y evaluaciones de contratación para descartar a los candidatos no cualificados. Utilizan el sistema de clasificación de candidatos previamente desarrollado para elegir a la persona más compatible y enviar una oferta de trabajo. 

Incorporación de nuevos empleados

La mayoría de los profesionales de Adquisición de Talentos también son responsables de la incorporación de los empleados. Tras contratar al mejor candidato, ofrecen formación relacionada con el puesto, tutoría y un kit de bienvenida para garantizar que los nuevos trabajadores se sientan preparados para el trabajo y cómodos en el equipo. 

Gestionar continuamente la reserva de talentos

Entre las responsabilidades de los profesionales de la Adquisición de Talentos también está mantener a los candidatos preseleccionados en la reserva de talentos y atraer continuamente a otros nuevos. De este modo, tienen a su disposición posibles candidatos cualificados siempre que haya una vacante disponible. 

Descubra más información sobre los procesos de Adquisición de Talento en nuestra guía completa. 

¿Cómo desarrollar una estrategia eficaz de adquisición de talentos?

Defina su candidato ideal 

Identificar las competencias imprescindibles es una de las partes más importantes del proceso de contratación. Es el primer punto de una estrategia eficaz de Adquisición de Talento, ya que ayuda al equipo a comprender quién debe ser su candidato ideal. 

Además, esto también debería ayudarles a identificar si deben ajustar sus materiales de marketing y transmitir el mensaje correcto.

Analice su actual proceso de contratación 

Los profesionales de Adquisición de Talento deben evaluar los procesos actuales de RR.HH. porque esta función debe alinearse con la estrategia completa de la empresa. De ese modo, pueden aprovechar los datos que proporciona el nuevo personal para, por ejemplo, descubrir qué les hizo considerar a la empresa como posible empleador. 

Además, los profesionales de la asistencia técnica deben analizar las expectativas de los trabajadores de mayor rendimiento tras su incorporación al equipo y utilizar esa información para posicionar y redactar mejor sus anuncios de empleo. 

Alinear valores y objetivos con RRHH 

El departamento de Recursos Humanos debe comprender la estrategia de Adquisición de Talentos y alinear sus valores y objetivos. Recursos Humanos también debe comunicar la importancia de la AT a todas las partes interesadas, incluidos los posibles solicitantes de empleo.

En general, la Adquisición de Talento debe colaborar estrechamente con otros departamentos, ya que eso les ayuda a maximizar sus esfuerzos y encontrar al candidato más cualificado.

Las 5 estadísticas sobre la captación de talento que debes conocer para mejorar tus procesos en 2022

Las siguientes estadísticas le ayudarán a comprender qué afectará a la Adquisición de Talento en 2022 y cuáles deben ser sus prioridades.

1. Casi una cuarta parte de los empleados su vacantes en 2022.

La Gran Dimisión podría estar lejos de terminar, lo que advierte de que los profesionales de la Adquisición de Talento deben reforzar las estrategias de retención. Ese puede ser también uno de los retos más importantes que la AT podría tener este año.

2. El setenta y cinco por ciento de los candidatos investigan sobre una empresa antes de solicitar un empleo.

La marca y la reputación del empleador son de vital importancia para atraer a candidatos de alta calidad. Los profesionales de la Adquisición de Talento deben ofrecer una experiencia estelar al candidato, ya que las críticas negativas podrían dar lugar a solicitudes de empleo insuficientemente cualificadas. 

3. El 81 de los solicitantes de empleo afirman que lo principal que mejoraría la experiencia del candidato es una mayor regularidad en las actualizaciones.

Lamentablemente, muchos reclutadores tienen candidatos fantasma o rara vez les informan sobre el estado de su solicitud de empleo. Esto a menudo hace que los candidatos pierdan interés y busquen en otra parte. 

4. El 79 de los solicitantes de empleo tendrán en cuenta la misión de una empresa antes de enviar sus solicitudes de empleo.

Los profesionales de la Adquisición de Talento deben comunicar eficazmente los valores, objetivos y visión de su empresa. Esto también debe manifestarse en la marca del empleador y en las descripciones de los puestos de trabajo, ya que a los solicitantes de empleo les debe resultar fácil comprender lo que importa a su posible empleador.

5. El treinta y cinco por ciento de los empleados de todo el mundo han utilizado programas de formación para ayudarles a encontrar oportunidades en sus empresas, y el el 91 de los directivos creen que esto puede contribuir a colmar las lagunas de competencias de sus equipos.

La movilidad interna es tan importante como encontrar nuevos trabajadores. Quienes ya trabajan para una organización conocen sus necesidades, cultura y objetivos, lo que supone una gran ventaja.

El futuro de la adquisición de talentos

En el futuro post-pandémico, los profesionales de la Adquisición de Talento pueden esperar eso:

• La IA desempeñará un papel más importante en la AT en los próximos años - La Inteligencia Artificial tendrá una influencia cada vez mayor en la Adquisición de Talento en el futuro, permitiendo a los reclutadores acelerar los procesos con herramientas impulsadas por IA, mejorando tanto la búsqueda como la selección de candidatos. Ejemplos de ello son la selección y evaluación automatizadas, en las que la IA se pondrá en contacto automáticamente con los candidatos que considere adecuados para un puesto determinado.
• La diversidad se ampliará e incluirá la diversidad cognitiva - La inclusión y la diversidad están recibiendo por fin la atención que merecen, y así seguirá siendo. Sin embargo, los diferentes orígenes y características demográficas podrían no ser la única variedad que los profesionales de la Adquisición de Talento incluirán en sus estrategias. En su lugar, también tendrán en cuenta diferentes patrones de pensamiento, perspectivas mentales y enfoques de resolución de problemas a la hora de elegir candidatos.
• Los profesionales de la adquisición de talento podrían empezar a utilizar la RV para redefinir la experiencia del candidato - Muchos directivos de empresas consideran que la experiencia del candidato es una de sus inversiones más importantes. Es probable que los profesionales de la adquisición de talento utilicen la tecnología de realidad virtual para hacer el proceso más atractivo y ayudar a los solicitantes de empleo a comprender la cultura de la empresa de primera mano, por ejemplo, mostrando el entorno de trabajo. Otras aplicaciones podrían incluir simulaciones virtuales que permitan a los empleadores poner a prueba a los candidatos en diferentes áreas.
• La seguridad, la protección y la capacidad de recuperación serán más importantes - La seguridad en el lugar de trabajo y la capacidad de recuperación de las empresas serán cada vez más importantes en la era pospandémica. Los trabajadores también exigirán transparencia y saber que sus puestos son seguros. Por otro lado, las empresas deben adoptar un enfoque ágil y asegurarse de que pueden reaccionar con rapidez ante cambios inesperados. Esto incluye la adopción de tecnologías que permitan a los empleados trabajar sin problemas desde casa si es necesario o medidas de prevención de Covid, como la realización de pruebas de Covid cuando se trabaja en el lugar de trabajo.
• Las colaboraciones con trabajadores autónomos podrían convertirse en una práctica habitual - Tras el crecimiento de la economía a la carta, muchos líderes empresariales consideran más rentable contratar a trabajadores autónomos o autónomos, ya que estos talentos normalmente no requieren incorporación y pueden asumir proyectos rápidamente. Esto dará a las empresas la flexibilidad para asumir nuevos proyectos rápidamente sin necesidad de costosos planes de ampliación de plantilla.

La adquisición de talentos abarca varios procesos exigentes y minuciosos. La tecnología de RRHH facilita el seguimiento de los resultados y la comprensión de si una estrategia requiere ajustes. 

software de reclutamiento de Manatal permite a los profesionales de la asistencia técnica llegar fácilmente a su público objetivo, recopilar y analizar perfiles de candidatos y tomar decisiones basadas en datos. El software también facilita una comunicación fluida e ininterrumpida con las partes interesadas y otros departamentos.

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