Las evaluaciones previas a la contratación se utilizan desde hace décadas para evaluar a los candidatos y tomar decisiones de contratación con conocimiento de causa.
Según una encuesta de la American Management Association, "casi el 90 por ciento de las empresas que examinan a los solicitantes de empleo afirman que no contratarán a los solicitantes cuando las pruebas previas a la contratación descubran que tienen deficiencias en competencias básicas."
Puede presentarse en forma de diversas pruebas de capacidades cognitivas, conocimientos, habilidades laborales, capacidades físicas y motoras, personalidad, inteligencia emocional, dominio de idiomas, así como integridad.
A medida que ha avanzado la tecnología, también lo han hecho las evaluaciones previas a la contratación. Hoy en día, muchas empresas utilizan distintos métodos de evaluación, como pruebas de capacidad cognitiva en línea, evaluaciones de habilidades y pruebas de personalidad, para evaluar a los candidatos a un puesto de trabajo.
Además, los avances en las técnicas de investigación y análisis de datos permitieron comprender mejor la relación entre los resultados de la evaluación y el rendimiento laboral, lo que dio lugar a evaluaciones más precisas y justas.
En los últimos años ha aumentado la concienciación sobre los posibles sesgos y limitaciones de las evaluaciones previas a la contratación.
En consecuencia, muchas empresas están tomando medidas para resolver estos problemas y garantizar que su proceso de evaluación sea justo e imparcial. Esto incluye utilizar múltiples métodos de evaluación, validar las evaluaciones y evitar cualquier posible sesgo en el proceso de evaluación.
Entonces, ¿qué es exactamente la evaluación previa a la contratación hoy en día?
Una evaluación previa a la contratación es un proceso de evaluación de los candidatos a un puesto de trabajo antes de su contratación. Puede incluir una variedad de evaluaciones diferentes, como pruebas de capacidad cognitiva, pruebas de personalidad y evaluaciones de aptitudes.
El objetivo de la evaluación previa a la contratación es identificar a los candidatos con probabilidades de éxito en el puesto e identificar cualquier posible problema o preocupación que pueda surgir si se contrata a un candidato concreto.
Las pruebas de capacidad cognitiva, también conocidas como pruebas de inteligencia o pruebas de aptitud, están diseñadas para medir la capacidad de un candidato para pensar, razonar y resolver problemas. Estas pruebas pueden incluir medidas de razonamiento verbal y cuantitativo, así como pruebas de habilidades espaciales y mecánicas.
Muchas de estas pruebas han sido utilizadas por los responsables de contratación para evaluar la idoneidad de los candidatos en las últimas décadas.
Estas pruebas se utilizan para evaluar las capacidades cognitivas generales y el potencial de aprendizaje, lo que puede ser un indicador del rendimiento en el trabajo, por ejemplo, para funciones que requieren resolución de problemas, pensamiento crítico y toma de decisiones.
Los tests de personalidad están diseñados para evaluar los rasgos y características de la personalidad de un candidato, como su nivel de extroversión, agradabilidad, concienciación y estabilidad emocional.
Estos tests pueden ayudar a los empresarios a identificar a los candidatos que tienen los rasgos de personalidad adecuados para un puesto concreto. Algunos ejemplos de pruebas de personalidad son el Indicador de Tipo de Myers-Briggs (MBTI), el Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota (MMPI) y la prueba de los Cinco Grandes Rasgos de Personalidad.
Esto puede ser útil para funciones que requieran un alto nivel de habilidades sociales, tratar con personalidades diferentes o funciones que exijan trabajar bajo presión o estrés.
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¿Cuáles son los tipos de evaluaciones previas a la contratación que pueden elegir los empresarios?
Existen varios tipos de evaluaciones previas a la contratación que los empresarios pueden utilizar para evaluar a los candidatos.
Estas evaluaciones pueden clasificarse a grandes rasgos en tres tipos principales: pruebas de capacidad cognitiva, pruebas de personalidad y evaluaciones de aptitudes.
Las pruebas de capacidad cognitiva, también conocidas como pruebas de inteligencia o pruebas de aptitud, están diseñadas para medir las capacidades cognitivas generales y el potencial de aprendizaje de un candidato. Estas pruebas pueden incluir medidas de razonamiento verbal y cuantitativo, así como pruebas de capacidades espaciales y mecánicas.
Algunos ejemplos de pruebas de capacidad cognitiva son
- El Wonderlic Personnel Test (WPT) es una evaluación muy utilizada que mide capacidades cognitivas como la resolución de problemas, el aprendizaje y la capacidad de comprensión.
- Las Matrices Progresivas de Raven son una prueba no verbal que evalúa el razonamiento abstracto, la resolución de problemas y la capacidad para identificar patrones y relaciones.
Los tests de personalidad están diseñados para evaluar los rasgos y características de la personalidad de un candidato. Estos tests pueden ayudar a los empresarios a identificar a los candidatos que tienen los rasgos de personalidad adecuados para un puesto concreto.
Algunos ejemplos de tests de personalidad son
- El Indicador de Tipo Myers-Briggs (MBTI) es una de las evaluaciones de personalidad más utilizadas que mide las preferencias de un individuo en cuanto a su forma de percibir y juzgar la información.
- El test de los Cinco Grandes Rasgos de la Personalidad es una evaluación muy utilizada que mide cinco grandes dimensiones de la personalidad: Apertura, Conciencia, Extraversión, Agradabilidad y Neuroticismo (OCEAN).
Las evaluaciones de aptitudes están diseñadas para valorar los conocimientos, aptitudes y habilidades de un candidato en un área o campo específico. Estas pruebas pueden incluir mediciones de la velocidad de mecanografía, el dominio del ordenador o el conocimiento de un programa informático concreto.
Algunos ejemplos de evaluación de competencias son
- Certificación de Especialista en Microsoft Office , que es un programa de certificación ampliamente reconocido que evalúa la competencia del candidato en las aplicaciones de Microsoft Office.
- Pruebas de mecanografía, que evalúan la velocidad y precisión de mecanografía del candidato.
- Pruebas de conocimientos de programación , que evalúan los conocimientos del candidato sobre un lenguaje o plataforma de programación concretos, como Java, Python o C++.
Además de estos tipos de evaluaciones, los empresarios también pueden realizar entrevistas, comprobaciones de referencias y de antecedentes como parte del proceso de evaluación previa a la contratación.
Las entrevistas brindan al empresario la oportunidad de hacer preguntas y conocer mejor las cualificaciones y la experiencia del candidato.
Las comprobaciones de referencias implican ponerse en contacto con anteriores empleadores y supervisores para verificar el historial laboral, la formación y otras cualificaciones del candidato, mientras que las comprobaciones de antecedentes pueden utilizarse para investigar los antecedentes penales del candidato u otra información pertinente.
Es importante tener en cuenta que las empresas pueden utilizar distintos tipos de evaluaciones previas a la contratación en función de sus necesidades y requisitos específicos.
Además, para algunos vacantes, el uso de una sola evaluación puede no ser suficiente, y los empleadores pueden utilizar una combinación de evaluaciones para una evaluación más completa del candidato.
Por ejemplo, para un puesto de desarrollo de software, pueden utilizarse pruebas de capacidad cognitiva y evaluaciones de aptitudes junto con una entrevista para obtener una visión completa de las aptitudes y capacidades del candidato.
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¿Y si decide no utilizar evaluaciones previas a la contratación?
No utilizar evaluaciones previas a la contratación puede entrañar varios riesgos para los empresarios. Algunos de estos riesgos son:
- Contratar a los candidatos equivocados: Sin evaluaciones previas a la contratación, es posible que los empresarios no tengan un buen conocimiento de las cualificaciones, competencias y habilidades de un candidato.
Esto puede llevar a contratar a candidatos que no son adecuados para el puesto, lo que puede dar lugar a un bajo rendimiento en el trabajo, un aumento de la rotación y un impacto negativo en la productividad general de organización. - Mayores costes: Cuando un candidato no es adecuado para el puesto, pueden aumentar los costes de formación y desarrollo, así como los costes asociados a tener que sustituir al empleado si no funciona.
Además, si el candidato no rinde bien, el empresario puede tener que invertir en supervisión y apoyo adicionales, lo que puede aumentar los costes de la empresa. - Cuestiones jurídicas: Los empresarios tienen la obligación de garantizar que sus prácticas de contratación no sean discriminatorias. No utilizar evaluaciones previas a la contratación cuya imparcialidad y legalidad hayan sido validadas puede dar lugar a acciones legales contra la empresa.
Los empresarios también deben asegurarse de que no discriminan a grupos protegidos durante el proceso de evaluación. - Daños a la reputación: Cuando una organización contrata a empleados de bajo rendimiento, puede dañar la reputación de la empresa, tanto interna como externamente.
Esto puede dificultar la captación de los mejores talentos y repercutir negativamente en la satisfacción de los clientes y las relaciones comerciales. - Disminución de la productividad y la moral: Cuando un empleado no es adecuado para el puesto o no rinde bien, puede disminuir la productividad y la moral del resto de la plantilla.
Esto puede crear un ambiente de trabajo negativo, que puede provocar una mayor rotación, un aumento del absentismo y una falta de motivación entre los empleados.
Cabe señalar que las evaluaciones previas a la contratación no son una garantía de éxito en la contratación, sino más bien una herramienta para ayudar a los empresarios a tomar decisiones más informadas.
Además, incluso con el uso de evaluaciones previas a la contratación, los empresarios también deben tener en cuenta otros factores, como las cualificaciones, la experiencia y las referencias del candidato, así como su adecuación a la cultura y los valores de la empresa.
Sin embargo, no utilizar evaluaciones previas a la contratación puede aumentar el riesgo de tomar decisiones equivocadas, lo que puede tener consecuencias negativas para el empresario.
Integración de evaluaciones en un sistema de seguimiento de candidatos
La integración de evaluaciones en un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) puede aportar una serie de ventajas tanto a las empresas como a los candidatos.
He aquí algunas de ellas:
- Mejora de la selección de candidatos: Las evaluaciones pueden ayudar a los empresarios a identificar de forma rápida y eficaz a los candidatos que poseen las aptitudes y cualificaciones necesarias para el puesto.
Esto puede ahorrar tiempo y reducir el número de currículos que hay que revisar, lo que puede ser especialmente beneficioso para los esfuerzos de contratación de gran volumen. - Decisiones de contratación más objetivas: Las evaluaciones pueden ayudar a reducir los prejuicios en el proceso de contratación al proporcionar datos objetivos sobre las capacidades y cualificaciones de los candidatos.
Esto puede llevar a decisiones de contratación más equitativas y puede ayudar a los empresarios a evitar que se pierdan candidatos con talento que quizá no tengan el "aspecto" o la "sensación" adecuados para el puesto. - Mejor experiencia del candidato: Al utilizar evaluaciones en el proceso de contratación, los candidatos pueden comprender mejor lo que implica el puesto y qué cualificaciones se necesitan.
Esto puede ayudarles a prepararse mejor para el puesto y a entender por qué han sido seleccionados o no. - Mayor retención y rendimiento: Al seleccionar a candidatos que posean las aptitudes y cualificaciones necesarias para desempeñar bien el puesto, los empleadores pueden mejorar las posibilidades de que la nueva contratación tenga éxito y permanezca en la empresa durante más tiempo.
- Ahorro de costes: Al automatizar el proceso de selección y reducir el tiempo y los recursos necesarios para revisar currículos, las evaluaciones pueden ayudar a los empresarios a ahorrar dinero en costes de contratación.
Hay que tener en cuenta que existe la posibilidad de un impacto negativo en la experiencia del candidato y posibles problemas legales si no se hace correctamente.
Para evitar problemas, es importante asegurarse de que las evaluaciones cumplen la legislación, no son discriminatorias y son pertinentes para el puesto de trabajo.
Optimice su evaluación con Manatal
Teniendo en cuenta las desventajas de no implementar una evaluación previa a la contratación en su proceso de contratación, junto con las ventajas que obtendrá de orquestar una evaluación con una herramienta digital, no es tan difícil llegar a la conclusión de que una herramienta como ATS es realmente esencial.
La capacidad de identificar a los candidatos ideales antes de enviarlos a sus clientes para una entrevista significa que ya está a medio camino por delante de sus competidores hacia la línea de meta.
Con una herramienta digital robusta como el ATS de Manatal, puede subir el nivel de su juego de evaluación previa al empleo y garantizar la decisión más eficaz cuando se trata de los candidatos adecuados.
Manatal no sólo permite a su usuarios gestionar y navegar a través de la contratación proceso de trabajo dentro de una única plataforma, sino que también está repleta de Colaboración y Actividades función que le permite gestionar a la perfección la comunicación con candidatos y clientes.
Puede preparar y enviar preguntas de evaluación a los candidatos con unos pocos clics, al tiempo que se asegura de que las sesiones de entrevista con ellos no se solapen entre sí.
Sus clientes también podrán entrar y consultar su lista de candidatos preseleccionados, así como dejar notas y comentarios sobre candidatos concretos con los que les gustaría contactar.
Además, Manatal también ha integrado en su plataforma a Codility, un proveedor de servicios de evaluaciones técnicas automatizadas. Con Codility, los reclutadores pueden orquestar una evaluación fluida de las habilidades técnicas sin tener que arrastrar a sus clientes a un proceso complejo y lento.
Por ejemplo, al intentar contratar a un programador, desarrollador web o ingeniero de software, hay que asegurarse de que el candidato seleccionado realmente posee la capacidad de escribir códigos específicos, como Python.
Esto requiere una evaluación por parte de un programador profesional, un desarrollador web, etc. Para ello, el cliente de una agencia de contratación necesita una gran cantidad de tiempo para evaluar y confirmar. Como puedes imaginar, estas personas ya están ocupadas con sus tareas diarias. Es probable que el proceso de evaluación sea un engorro y lleve más tiempo del esperado.
Cuando disponga de Manatal, podrá simplemente enviar el test Python de Codility a los candidatos dentro de la plataforma y obtener de vuelta un resultado preciso. Sin tener que quitar tiempo a tus clientes, esto añadirá mucho más valor a tu servicio.
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En conclusión
Cabe señalar que las evaluaciones previas a la contratación no son el único factor decisorio, sino que deben utilizarse junto con otros métodos, como las entrevistas y la comprobación de referencias.
Además, es importante asegurarse de que las evaluaciones cumplen la legislación, no son discriminatorias y son pertinentes para el puesto de trabajo, a fin de evitar cualquier problema.
Para garantizar los resultados de evaluación más eficaces, una herramienta digital de RRHH es una pieza esencial para su proceso. Con una herramienta inteligente como el sistema de seguimiento de candidatos de Manatal, podrás agilizar la comunicación tanto con los candidatos como con los clientes y ejecutar la evaluación previa a la contratación en una única plataforma.
Para elevar aún más su juego de reclutamiento y añadir más valor a su servicio, Manatal se integra con un eficiente proveedor de servicios de evaluación previa al empleo como Codility.
Podrá navegar a través de una evaluación previa a la contratación para un puesto que requiere un conjunto de habilidades específicas, como la escritura de código dentro de proceso de trabajo de Manatal, y obtener un resultado preciso sin tener que llevar a su cliente a un proceso engorroso.
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