Perspectivas: Qué significa La Gran Dimisión para los reclutadores

Definir la pandemia como estresante es quedarse muy corto. Fue una sacudida tan fuerte para el sistema que decenas de millones de estadounidenses -y personas de todo el mundo- están reconsiderando cómo y dónde viven, así como lo que es verdaderamente importante para ellos. Estas preguntas existenciales han empujado a muchas personas a abandonar voluntariamente su vacantes y trasladarse a otras empresas, o a carreras totalmente nuevas. Este fenómeno, conocido como La Gran Dimisión, cobró impulso en Estados Unidos a lo largo de 2021 y ha continuado en 2022. También están apareciendo signos de esta tendencia en países desarrollados de Europa y Asia, a medida que las empresas comienzan a ver una oleada similar de dimisiones. 

Los motivos más comunes de esta oleada de dimisiones -según la definición de Andrew Klotz, el psicólogo organizativo al que se atribuye la invención del término "Gran Dimisión"- pueden atribuirse a estos cuatro puntos:

1. Una gran cantidad de personas querían dejar su vacantes antes de la pandemia y se aguantaron las ganas de dimitir durante lo peor de la pandemia.
2. Los profesionales experimentaron niveles récord de agotamiento por trabajar más horas en casa mientras gestionaban las responsabilidades domésticas. 
3. Los profesionales ganaron más flexibilidad para trabajar de la forma que les resultaba más beneficiosa, y prefieren seguir así.
4. Las epifanías pandémicas han hecho que la gente se replantee su vida y lo que es importante para ella.

Aunque algunas personas han abandonado por completo la vida laboral para cuidar de sus hijos o de familiares mayores, la mayoría busca mejores vacantes en el mismo sector o busca un cambio profesional completo. 

La creciente necesidad de trabajadores altamente cualificados, combinada con los riesgos a los que se enfrentan muchos trabajadores esenciales poco cualificados durante la pandemia, también han desencadenado los cambios que estamos observando en la mano de obra. Las personas buscan vacantes que ofrezcan oportunidades de promoción profesional, que reflejen mejor sus valores y que les permitan dar prioridad a su bienestar o a sus responsabilidades familiares.

Para los reclutadores, este cambio radical en las preferencias de los solicitantes de empleo está aumentando las presiones de contratación y modificando la forma en que las organizaciones se relacionan tanto con los candidatos como con los empleados. Las empresas recurren a los equipos de contratación para que les ayuden a cubrir vacantes rápidamente y a compartir sus conocimientos sobre cómo adaptar las prácticas de contratación y los paquetes retributivos para atraer -y retener- a los mejores talentos en el entorno actual. Mientras se dibuja el nuevo panorama de la mano de obra en los próximos años, algunas características importantes ya están tomando forma hoy.

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Retención de empleados como objetivo estratégico

A medida que la oleada masiva de dimisiones continúa este año, las empresas toman medidas para frenar la marea de trabajadores que abandonan sus vacantes. 

Sólo en febrero, 4,4 millones de estadounidenses renunciaron a su puesto de trabajo en vacantes. Aumentar el salario y las oportunidades de crecimiento son algunas de las formas a corto plazo con las que las empresas intentan evitar que los empleados renuncien. Sin embargo, los pasos más cruciales que las empresas pueden dar para mantener a los empleados leales y felices en su puesto de trabajo incluyen mostrar aprecio, mantener una comunicación bidireccional entre los empleados y la dirección, ofrecer oportunidades de formación y mostrar una preocupación genuina por su bienestar a través de programas y tiempo libre. Las soluciones tecnológicas también pueden ayudar a los profesionales de RR.HH. a mantener organizados los certificados de los empleados, los aumentos de sueldo y otros detalles, de modo que puedan identificar los problemas de los empleados antes de que abandonen la empresa.

El desarrollo profesional como beneficio para los empleados

Los avances tecnológicos y la rápida digitalización están impulsando la innovación, pero también están agravando la escasez de competencias en todos los sectores, que el sistema universitario no puede cubrir con la suficiente rapidez por sí solo. Para millones de trabajadores, esto significa que la reconversión profesional es esencial para seguir siendo relevantes en el mercado laboral. A pesar de ello, la Organización de Cooperación y Desarrollo Económicos (OCDE) reportes señala que las empresas pueden no estar aprovechando la oportunidad de prepararse para el futuro ofreciendo oportunidades de formación adecuadas a sus empleados. Su informe Perspectivas de Empleo 2021 señala que sólo alrededor del 13% de la formación que imparten las empresas se ajusta a sus necesidades estratégicas. Estas inversiones en los empleados actuales pueden suponer un incentivo para que sigan trabajando en organización y ayudarles a ascender potencialmente a otras áreas de la empresa.

No basta con ofrecer salarios más altos

No es de extrañar que, a medida que las empresas luchan por cubrir las vacantes, tengan que estar dispuestas a gastar más en contratación para atraer a los talentos más cualificados. En un entorno en el que los demandantes de empleo llevan las de ganar, ofrecer salarios competitivos es una forma obvia de captar el interés de los mejores talentos. Sin embargo, puede que no retenga a los empleados más jóvenes durante mucho tiempo, ya que éstos valoran beneficios e incentivos más amplios, como planes de jubilación, ayudas para la amortización de matrículas, horarios flexibles y opciones para trabajar desde casa. 

Las empresas que añaden beneficios no salariales para atraer y mantener a los trabajadores en nómina tienen más posibilidades de crear una plantilla sólida en los próximos años. Los reclutadores pueden desempeñar un papel importante en la creación de una marca convincente para que los profesionales se sientan atraídos por trabajar en una empresa y defiendan unos valores corporativos que les mantengan empleados durante más tiempo.

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La economía colaborativa crece

Abordar la captación de talento como se hacía en el pasado no es sostenible en el entorno actual. Los procesos de entrevistas largos e interminables, centrarse únicamente en los candidatos activos o no definir claramente lo que se busca en un candidato en las descripciones de los puestos de trabajo no conseguirán el número de candidatos cualificados que buscan las empresas ni conducirán a contrataciones duraderas. Además, centrarse en las cualificaciones tradicionales, como la formación, en lugar de en las aptitudes, puede limitar el número de candidatos entrevistados. 

Para cumplir sus objetivos estratégicos a corto plazo, las empresas pueden tener que recurrir a la economía colaborativa. Con una comprensión clara de lo que se necesita de los candidatos, las empresas pueden ser flexibles a la hora de considerar estructuras de plantilla más allá del empleo permanente para adaptarse a las preferencias profesionales. Aunque la economía gig ya existía antes, la pandemia y la Gran Dimisión sin duda ayudaron a su crecimiento. Según Intuit, alrededor de 44 millones de personas trabajaron por cuenta propia en los Estados Unidos en 2019, y el 28% de esas personas trabajaron gigs al menos una parte del tiempo.

En un informe reciente, Randstad señaló que, a nivel mundial, dos tercios de los profesionales están "tomando las riendas de su destino, ya sea en el lugar de trabajo o en casa." El trabajo en la economía colaborativa es la principal forma de lograr este objetivo. La maduración de la gig economy presenta una oportunidad de ganar-ganar para las empresas y los profesionales, ya que las empresas pueden contratar rápidamente a profesionales con las habilidades requeridas para proyectos cortos, mientras que los profesionales pueden dictar cuándo trabajan y los términos generales de compromiso.

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Adoptar la tecnología para simplificar la contratación

La adopción de tecnología está ayudando a empresas de todos los sectores a mejorar y optimizar diversas funciones empresariales, y la contratación no debería ser diferente. La implementación de una solución tecnológica de contratación puede facilitar la adquisición de talento en un entorno difícil y agilizar procesos cada vez más complejos. Las soluciones basadas en la nube con capacidades de IA pueden apoyar el crecimiento de la organización y proporcionar una base para que las empresas construyan equipos de contratación de alto rendimiento que tengan una comprensión profunda y en tiempo real del mercado y la capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios.

La implantación de un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) como Manatal como parte de una pila tecnológica de RRHH agiliza las actividades de contratación para que los equipos puedan dedicar su tiempo a la captación y el seguimiento coherentes de los candidatos.

Más allá de 2022, a medida que las renuncias vuelvan a un nivel normal, las empresas seguirán enfrentándose a mercados de contratación competitivos, avances digitales en la contratación y cambios en las preferencias de los solicitantes de empleo. Las organizaciones que triunfen deberán ser ágiles y receptivas a diferentes métodos de adquisición de talento. Las perspectivas para los equipos de contratación serán brillantes si los líderes se comprometen a invertir en tecnología para mejorar sus procesos y a realizar los cambios organizativos necesarios para apoyar la evolución de las necesidades de talento. 

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