La diversidad, la equidad y la inclusión (DEI&I) se han convertido en el gran pilar de la contratación tanto para las grandes organizaciones como para las nuevas empresas. Abre la puerta a que las empresas cuenten con un grupo diverso de talentos, lo que conduce a ideas y enfoques de trabajo más creativos y únicos dentro de organización. Sin embargo, hay un giro oscuro detrás de ello. Incluso hoy en día, cuando el DE&I es algo importante, sigue habiendo prejuicios a la hora de contratar, especialmente inconscientes en la contratación. Déjalo pasar y tendrá un impacto a largo plazo en tu organización , como la ruptura de la confianza y la moral entre los trabajadores.
El sesgo inconsciente en la contratación también puede dañar su presupuesto a lo grande, ya que casi tres de cada cuatro empleadores admitieron que contrataron a la persona equivocada para un puesto, y las empresas pierden una media de 14.900 dólares por cada mala contratación. [1] Por eso es importante que exploremos la definición de sesgo inconsciente y aprendamos las mejores prácticas para evitarlo o eliminarlo de su proceso de contratación. Manos a la obra.
¿Qué es el sesgo inconsciente en la contratación?
El sesgo inconsciente en la contratación hace referencia a las preferencias, juicios y estereotipos no intencionados que los individuos pueden tener hacia determinados grupos de personas durante el proceso de contratación. Estos prejuicios suelen formarse a partir de experiencias personales, normas sociales e influencias culturales, y pueden influir significativamente en el proceso de toma de decisiones a la hora de seleccionar candidatos para un puesto de trabajo.
El impacto del sesgo inconsciente en la contratación puede dar lugar a la exclusión de candidatos cualificados de grupos infrarrepresentados, como las personas de color, las mujeres, las personas con discapacidad y los trabajadores de más edad. Estos prejuicios pueden conducir a una falta de diversidad en el lugar de trabajo, obstaculizar la innovación y la creatividad, y limitar el éxito general de un organización. Esto le da muchas razones para ser consciente de los prejuicios inconscientes en la contratación e invertir su tiempo y esfuerzo en idear estrategias para mitigar sus efectos.
Consejos para evitar el sesgo inconsciente en la contratación de personal
1. Utilización de la inteligencia artificial y el aprendizaje automático
Los seres humanos somos inherentemente parciales en todos los aspectos de la vida. Es justo suponer que esto se traslada también a la selección de personal. Por eso es importante eliminar el sesgo humano del proceso de selección de personal utilizando la tecnología siempre que sea posible.
Un ATS como Manatal viene con las recomendaciones de IA función, lo que le permite encontrar los candidatos adecuados para los puestos vacantes de forma justa. Manatal escaneará rápidamente tu base de datos y ofrecerá tarjetas de puntuación a los candidatos más adecuados para los puestos, independientemente de su origen étnico o sexo.
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2. Formación sobre diversidad
Los programas de formación sobre diversidad son cruciales para concienciar a los responsables de contratación y a los reclutadores sobre el sesgo inconsciente. Estos programas deben abordar la importancia de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo, así como proporcionar educación sobre el sesgo inconsciente en la contratación y cómo puede afectar a la toma de decisiones. Es una buena idea organizar talleres y seminarios interactivos que ofrezcan estrategias prácticas para reconocer y contrarrestar los prejuicios personales.
Tenga en cuenta que no se trata de una solución puntual, sino de un esfuerzo continuo por crear un entorno en el que se valore la diversidad y se cuestionen constantemente los prejuicios. Las sesiones de formación continua mantendrán el debate sobre la diversidad y la inclusión en el primer plano de sus estrategias de contratación.
3. Búsqueda a ciegas currículum
Otra estrategia eficaz para eliminar los prejuicios y aumentar la diversidad es la selección ciega currículum . Consiste en eliminar información identificativa como el nombre, el sexo, la edad y el origen étnico de currículos y centrarse únicamente en las aptitudes y la experiencia de los solicitantes. Un consejo: haga que el proceso sea más eficaz utilizando preguntas estandarizadas relacionadas con el puesto durante la fase inicial de solicitud. Esto garantiza que todos los candidatos sean evaluados con los mismos criterios, reduciendo la probabilidad de que los prejuicios influyan en el proceso de contratación.
4. Procesos de entrevista estructurados
También es una buena idea aplicar procesos de entrevista estructurados y estandarizados para todos los candidatos. Elabore una lista de preguntas directamente relacionadas con los requisitos y competencias del puesto. Asimismo, establezca un sistema de puntuación para evaluar objetivamente las respuestas de los candidatos. Aparte de eso, minimizar el sesgo inconsciente en la contratación impartiendo formación sobre entrevistas a los responsables de contratación. Esto reforzará aún más la importancia de las evaluaciones justas y objetivas en el proceso de contratación.
5. Fomentar una cultura de inclusión
Fomentar una cultura de inclusión en su organización puede influir positivamente en el proceso de contratación. Cuando la inclusividad es un valor fundamental, impregna las prácticas de contratación. Por ello, anime a sus empleados a participar en redes y eventos sobre diversidad. Esto puede ayudar a ampliar su comprensión y apreciación de los diferentes orígenes y perspectivas.
El compromiso de los líderes con la inclusión también es primordial. Por lo tanto, no olvide ser un modelo de comportamiento inclusivo y dar prioridad a la diversidad en sus equipos. Esto establece un estándar a seguir por toda su organización , haciendo de la contratación imparcial un resultado natural de la cultura de la empresa.
6. Revisiones periódicas de las prácticas de contratación
Por último, pero no por ello menos importante, la revisión de las prácticas de contratación garantiza la eficacia de sus esfuerzos por reducir el sesgo inconsciente en la contratación. Así pues, analice los datos de contratación para comprobar si existen disparidades en los resultados de contratación de los distintos grupos demográficos. Si se detectan disparidades, investigue las fases en las que se producen y aplique intervenciones específicas. Las opiniones de los candidatos también pueden aportar información valiosa sobre la equidad de su proceso de contratación. Del mismo modo, solicitar la opinión de diversos puntos de vista dentro de la empresa puede ayudar a descubrir puntos ciegos y garantizar que las prácticas de contratación se ajusten a los valores y objetivos de diversidad.
Tipos de sesgo inconsciente en la contratación que debe conocer
- Sesgo de afinidad: El sesgo por afinidad se produce cuando un responsable de contratación o un reclutador favorece a los candidatos que comparten con ellos antecedentes, intereses o experiencias similares. Este sesgo puede conducir a la contratación de personas que pueden no ser las más cualificadas para el puesto, pero con las que el responsable de contratación siente una conexión. Huelga decir que es una mala contratación. También limita la diversidad en el lugar de trabajo y puede conducir a una falta de nuevas perspectivas e ideas. Eso no es todo, el sesgo de afinidad crea un ambiente de trabajo negativo para los empleados que no encajan en el molde del candidato preferido del responsable de contratación.
- Sesgo de confirmación: Se refiere a la tendencia a favorecer la información que confirma creencias o suposiciones preexistentes. En la selección de personal, este sesgo puede hacer que los responsables de contratación sólo vean en los candidatos las cualidades que coinciden con sus impresiones iniciales, ignorando o restando importancia a cualquier información contradictoria. Esto puede dar lugar a que se pasen por alto candidatos potencialmente cualificados que podrían aportar valiosas habilidades y experiencia al equipo. El sesgo de confirmación también puede contribuir a una plantilla homogénea, ya que los responsables de contratación pueden excluir involuntariamente a candidatos que no se ajustan a sus criterios predeterminados.
- Efecto halo: El efecto halo se produce cuando un responsable de contratación permite que una característica positiva de un candidato eclipse todos los demás aspectos de sus cualificaciones. Por ejemplo, si un candidato tiene una sólida formación académica o una experiencia laboral impresionante, el responsable de contratación puede pasar por alto otras áreas en las que el candidato puede tener carencias. Esto lleva a que las decisiones de contratación se basen en cualidades superficiales en lugar de en una evaluación exhaustiva de las capacidades del candidato y su adecuación al puesto. Con este sesgo, puede acabar contratando a personas que no posean las habilidades o cualidades necesarias para tener éxito en el puesto, lo que en última instancia afecta al rendimiento del equipo y al éxito de la organización.
- Sesgo de atribución: Este tipo de sesgo surge cuando los responsables de la contratación atribuyen los éxitos o fracasos de un candidato a factores externos, en lugar de reconocer las capacidades y esfuerzos individuales del candidato. El sesgo de atribución puede dar lugar a juicios injustos sobre el rendimiento de un candidato, así como pasar por alto su potencial de crecimiento y desarrollo. También puede contribuir a la falta de diversidad en el lugar de trabajo, ya que los candidatos de entornos infrarrepresentados pueden ser juzgados injustamente sobre la base de estereotipos y prejuicios.
Conclusión
Combatir los prejuicios inconscientes en la contratación es la clave para crear un lugar de trabajo justo e integrador en el que prospere la diversidad. Los prejuicios inconscientes en la contratación pueden hacer que se pierdan oportunidades para personas con talento y perpetuar las desigualdades en su empresa organización. Adoptar la diversidad en el lugar de trabajo le permite fomentar la innovación y la creatividad, además de garantizar una plantilla más comprometida y motivada. Pero antes de examinar las estrategias para abordar el sesgo inconsciente, debe considerar primero la cultura empresarial existente, la diversidad del equipo actual y las necesidades específicas de organización. Reflexionar sobre estos aspectos garantizará que las estrategias aplicadas no sólo sean eficaces, sino que también estén adaptadas para fomentar un entorno inclusivo en el que cada empleado potencial tenga las mismas oportunidades de triunfar.
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Citaciones:
1. Forbes
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