8 estrategias probadas para reducir la rotación de empleados

Más de 47 millones de personas abandonaron su vacantes durante la Gran Dimisión. [1] La situación empeoró después de que 4,2 millones de trabajadores en EE.UU. abandonaran su vacantes en 2022. Eso no es todo, más del 61% de la fuerza laboral estadounidense estaba pensando en presentar su dimisión en 2023. [2] Sin embargo, esto no es el fin del mundo. Muchas empresas han encontrado una solución a la rotación de empleados. Honeywell, una empresa conocida por su experiencia en la fabricación de motores de aviación, se centra en la capacidad de recuperación de la empresa y en un liderazgo fuerte. De sus 114.000 empleados, sólo el 23% tiene posibilidades de marcharse[3]. [3] Todos los indicios apuntan a que ahora, más que nunca, es el momento de dar prioridad absoluta a la reducción de la rotación. Pero, ¿cómo conseguirlo? Veámoslo.

Estrategias esenciales para reducir la rotación de personal

1. Optimizar desde el principio

Uno de los factores clave que determinan el éxito de su empresa es la calidad y la retención de sus empleados. Sin embargo, contratar a largo plazo no es tarea fácil. Por suerte para usted, existen muchas herramientas que pueden ayudarle a construir un enfoque estratégico. Puedes optimizar tu contratación con un ATS como Manatal. estrategia es un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) como Manatal. Utilizando su currículum parsing función, puedes filtrar un gran volumen de currículos en unos pocos clics. La IA tarjeta de puntuación función también le ayuda a asegurarse de que coloca a los candidatos adecuados en las vacantes.

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2. Mejorar la cultura de la empresa

Una cultura positiva es la base de la retención de los empleados. Es el conjunto de valores, creencias, normas y comportamientos compartidos que definen cómo interactúan las personas dentro de una organización. La cultura puede tener un impacto significativo en las actitudes, emociones y comportamientos de los empleados hacia su trabajo y su empleador. Con una cultura positiva, puede ganar la estrategia de reducción de la rotación creando un sentimiento de pertenencia, alineación y propósito entre los empleados. También puede fomentar la colaboración, la innovación, la diversidad y la inclusión en su empresa.

Para construir una cultura positiva, es necesario:

• Defina sus valores fundamentales y su visión.
• Modélelos a través de su estilo de liderazgo.
• Refuércelos a través de sus políticas, prácticas y programas de reconocimiento.
• Celébrelos a través de sus historias y eventos.

3. Crear una propuesta de valor para el empleado (PVE) sólida

Una PVE es un conjunto de beneficios y recompensas que un empleador ofrece a sus empleados a cambio de su contribución y rendimiento. Incluye aspectos tangibles como la remuneración, los beneficios, el desarrollo profesional y el reconocimiento, así como aspectos intangibles como la cultura, los valores, el propósito y el entorno de trabajo. Ayuda a atraer y retener el talento comunicando lo que hace que su empresa sea única y deseable como empleador.

Cómo crear una PVE sólida:

• Comprenda a su público objetivo: Identifique las necesidades, deseos y motivaciones específicas de sus empleados objetivo.
• Defina su marca de empresa: Determine qué distingue a su empresa y qué la convierte en un lugar atractivo para trabajar.
• Investigue a los empleados actuales: Recopile comentarios y opiniones de los empleados actuales para saber qué es lo que más valoran de trabajar en su empresa.
• Identifique los beneficios clave para los empleados: Determine los beneficios y ventajas exclusivos que ofrece su empresa y que se ajustan a las necesidades y aspiraciones de sus empleados objetivo.
• Elabore una declaración de PVE convincente: Elabore una declaración clara y concisa que comunique eficazmente el valor y las ventajas de trabajar en su empresa.
• Alinee su PVE con la cultura de su empresa: Asegúrese de que su PVE refleja la cultura y los valores de su organización para atraer a empleados que prosperarán en ese entorno.
• Comunique su PVE interna y externamente: Comparta su PVE con los empleados actuales y los candidatos potenciales a través de diversos canales, como los sitios web de la empresa, los anuncios de empleo, las redes sociales y las comunicaciones internas.
• Evaluar y adaptar: Supervise y evalúe continuamente su PVE para asegurarse de que sigue siendo relevante y competitiva a la hora de atraer y retener a los mejores talentos.

4. Ofrecer opciones de trabajo flexibles

Las opciones de trabajo flexible son acuerdos que permiten a los empleados tener más control sobre cuándo, dónde y cómo trabajan. Pueden incluir horarios flexibles, trabajo a distancia, semana laboral comprimida, trabajo compartido o trabajo a tiempo parcial. Las opciones de trabajo flexible pueden ayudar a las empresas a reducir la rotación mejorando el equilibrio entre la vida laboral y personal, la autonomía, la satisfacción y la productividad de los empleados.

También pueden ayudar a acomodar las diversas necesidades y preferencias de las distintas generaciones, etapas de la vida y situaciones personales. Para poder ofrecer opciones de trabajo flexibles, es necesario:

• Ofrezca opciones de trabajo flexibles.
• Establecer políticas y directrices claras.
• Garantizar herramientas eficaces de comunicación y colaboración.
• Fomentar la confianza y la responsabilidad.
• Medir los resultados en lugar de los insumos.

5. Invertir en el desarrollo de los empleados

El desarrollo de los empleados es el proceso de proporcionar a los empleados oportunidades para aprender nuevas habilidades, adquirir nuevos conocimientos, ampliar sus funciones y responsabilidades y avanzar en sus carreras. El desarrollo de los empleados puede ayudar a reducir la rotación aumentando la motivación, el compromiso, el rendimiento y la lealtad de los empleados. También puede ayudar a preparar a los empleados para futuros retos y cambios y a construir un talento proceso de trabajo para su empresa.

Invertir en el desarrollo de los empleados requiere

• Realizar revisiones periódicas del rendimiento y sesiones de feedback.
• Identificar los puntos fuertes, los intereses y los objetivos de los empleados.
• Ofrezca diversas modalidades de aprendizaje, como coaching, tutoría, cursos de formación, recursos en línea, etc.
• Apoyar la progresión profesional de los empleados.

6. Aprovechar los comentarios de los empleados

La opinión de los empleados es la información que éstos proporcionan sobre sus experiencias, opiniones y sugerencias en relación con su trabajo y su empresa. Los comentarios de los empleados le permiten identificar y abordar los problemas y preocupaciones que afectan a la satisfacción y retención de los empleados. Como resultado, su tasa de rotación se reducirá. Además, también puede ayudarle a mejorar sus procesos, productos y servicios, y a mejorar la toma de decisiones y la resolución de problemas.

La opinión de los empleados es una valiosa fuente de información y conocimiento que puede ayudarle a mejorar la cultura y el rendimiento de su lugar de trabajo. Para aprovechar las opiniones de los empleados, es necesario:

• Recójala periódicamente a través de diversos métodos, como encuestas, entrevistas, grupos de discusión, entrevistas a la salida, etc.
• Analícelo de forma objetiva y exhaustiva.
• Actúe con rapidez y eficacia.
• Comuníquelo con transparencia y respeto.

7. Las habilidades interpersonales también son importantes

Las habilidades interpersonales y de comunicación permiten a los empleados trabajar bien con los demás, adaptarse a los cambios, resolver problemas y manejar el estrés. Los empresarios suelen pasar por alto o infravalorar las habilidades interpersonales, ya que tienden a centrarse más en las habilidades técnicas o duras de sus empleados. Sin embargo, las habilidades interpersonales también son importantes para retener a los empleados, ya que pueden mejorar su compromiso, satisfacción, lealtad y rendimiento.

Debe invertir en desarrollar y mejorar las competencias interpersonales de sus empleados:

• Proporcionando regularmente feedback, coaching, mentoring, formación y reconocimiento.
• También debe evaluar las competencias interpersonales de los candidatos potenciales durante el proceso de contratación, mediante entrevistas conductuales, pruebas de personalidad o simulaciones.

8. Preste atención a la incorporación

La incorporación es el proceso de integrar a los nuevos empleados en organización y proporcionarles la información, las herramientas, los recursos y el apoyo necesarios para desempeñar con éxito sus funciones. La incorporación es crucial para reducir la rotación de personal, ya que puede ayudar a que los nuevos empleados se sientan bienvenidos, valorados, respetados y comprometidos desde el primer día. Por otro lado, una experiencia de incorporación deficiente puede provocar frustración, confusión, insatisfacción y abandono prematuro.

Debe diseñar y aplicar un programa de incorporación completo y eficaz que abarque los siguientes aspectos:

• Pre-internamiento: Es el periodo que transcurre entre la aceptación de la oferta de empleo y el primer día de trabajo. Debes comunicarte periódicamente con los recién contratados, proporcionarles información y documentos pertinentes y preparar sus puestos de trabajo y equipos.
• Orientación: En el primer día o semana de trabajo de los recién contratados, debe darles una cálida bienvenida, presentarles a sus compañeros y jefes, explicarles la cultura y los valores de la organización y aclararles las expectativas y objetivos de sus funciones.
• Formación: En el periodo de aprendizaje y desarrollo, debe proporcionar a los recién contratados formación y orientación adecuadas sobre sus tareas y responsabilidades, así como información sobre sus progresos y rendimiento.
• Socialización: Durante el periodo de creación de relaciones y redes, debe facilitar la integración de los recién contratados en sus equipos y departamentos, así como animarles a participar en eventos y actividades sociales.

Reducción de la rotación 101: Tipos de rotación

Para sacar el máximo partido de las estrategias de reducción de la rotación, también es importante entender la rotación de personal a un nivel más profundo. En esencia, se refiere al proceso de sustitución de un empleado por otro nuevo. Puede ser voluntaria o involuntaria y se mide por el número o porcentaje de trabajadores que abandonan una empresa en un plazo determinado.

Tipos de rotación de empleados

• Rotación interna: cuando un empleado cambia de puesto o de departamento dentro de la misma organización. Esto puede ser positivo si permite al empleado crecer y aprender nuevas habilidades, o negativo si interrumpe el flujo de trabajo y crea lagunas de conocimiento.
• Rotación externa: cuando un empleado abandona por completo organización . Esto puede ser positivo si elimina a un empleado de bajo rendimiento o tóxico, o negativo si provoca la pérdida de un empleado de alto rendimiento o valioso.
• Rotación voluntaria: cuando un empleado decide dejar la empresa por otra oportunidad laboral o por motivos personales. Algunos de los motivos más comunes de la rotación voluntaria son la falta de oportunidades de crecimiento o desarrollo profesional, la progresión natural de la carrera profesional, la promoción interna o el traslado, la sensación de exceso de trabajo o agotamiento, los sentimientos negativos hacia el jefe o la dirección, la insatisfacción con el salario o las prestaciones, la falta de conciliación de la vida laboral y personal, los conflictos con compañeros o clientes, el traslado o los problemas familiares.
• Rotación involuntaria: cuando un empleado es despedido por el empresario por motivos de rendimiento, conducta o económicos. Algunas de las razones habituales de la rotación involuntaria son el bajo rendimiento o la baja productividad, problemas de conducta o mala conducta, violación de políticas o normas, cambio de las necesidades u objetivos empresariales, recortes presupuestarios o reducción de plantilla, reorganización estructural o fusiones, jubilación o problemas de salud.

Efectos negativos de la rotación de personal

• Pérdida de conocimientos y experiencia: cuando un empleado se marcha, se lleva consigo sus habilidades, experiencia y conocimientos valiosos para organización. Esto puede crear lagunas de conocimiento y afectar a la calidad y eficiencia del trabajo.
• Disminución de la satisfacción del cliente: También pueden afectar a las relaciones y la confianza que han construido con los clientes. Esto puede provocar una menor satisfacción y fidelidad de los clientes y reducir las ventas y ingresos.
• Disminución de la moral y el compromiso: cuando un empleado se marcha, puede afectar a la moral y el compromiso de sus compañeros. Existe la posibilidad de que disminuya la motivación, el compromiso y la productividad del resto de la plantilla, así como de que aumente el absentismo y la rotación.
• Mayores costes y riesgos: Una vez que un empleado se marcha, también incurre en costes y riesgos para la organización. Entre ellos se incluyen:
• Gastos de contratación: publicidad, selección, entrevistas y contratación de nuevos candidatos.
• Costes de formación: como orientación, incorporación, tutoría y entrenamiento de nuevos empleados.
• Costes de productividad: que incluyen una menor producción, calidad y eficiencia durante el periodo de transición.
• Costes legales: como indemnizaciones por despido, subsidios de desempleo, demandas judiciales u honorarios de arbitraje.

Conclusión

La rotación de personal es un fenómeno común e inevitable que puede tener importantes repercusiones en el rendimiento, la productividad y la rentabilidad de organización. Sin embargo, la rotación puede reducirse y gestionarse aplicando estrategias eficaces que aborden las causas profundas y las consecuencias de la marcha de los empleados. Gracias a las estrategias de reducción de la rotación que hemos compartido, podrá retener a sus empleados, mejorar la satisfacción de sus clientes y avanzar con paso firme hacia sus objetivos.

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Citaciones:

1. CNBC

2. businessinsider

3. CNBC