"Si no está roto, no lo arregles" ha sido la actitud predominante de los equipos de RR.HH. y de los directores empresariales y de contratación desde siempre, según parece.
Las decisiones de contratación basadas en gran medida en currículos, las entrevistas y la experiencia previa han sido la forma habitual de contratar durante tanto tiempo que parecía que no había alternativa.
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Sin embargo, muchas de las mejores prácticas de contratación tradicionales no sirven hoy en día y la pandemia ha acelerado esta incómoda verdad.
La "gran disrupción " ha cambiado la forma en que trabajamos (a distancia, híbrida, etc.) y cómo los empleadores atraen y retienen al personal valioso.
Poner en tela de juicio el pasado -destruir normas de contratación que se han mantenido durante mucho tiempo- es un proceso que muchas empresas y organizaciones están adoptando o considerando ahora.
Los supuestos que hay que cuestionarse son: ¿necesitan los candidatos un título para desempeñar este trabajo? ¿Necesitan x años de experiencia? ¿Cómo podemos acelerar el proceso de aprobación y contratación? ¿Nos dicen los CV lo que queremos saber para este puesto?
El concepto de "papeles" también es objeto de debate.
El ritmo del cambio en el mundo empresarial puede hacer que muchas funciones dejen de ser pertinentes dentro de cinco o diez años. En su lugar, es probable que el nombramiento de expertos para dirigir proyectos durante un periodo de tiempo determinado se convierta en la norma en un futuro próximo.
El cambio no es negociable
Sin embargo, el cambio nunca es fácil ni sencillo, especialmente en el sector empresarial, donde las tradiciones y normas pueden ser difíciles de sustituir. Los responsables de contratación y los altos directivos suelen tener opiniones muy firmes basadas en sus propias experiencias de contratación.
Sin embargo, las viejas actitudes y formas de hacer las cosas deben cambiar, porque añaden capas y barreras al proceso de contratación. Son badenes en una época en la que el ritmo es realmente importante si se quiere atraer a los mejores talentos del mercado.
Nuevas expectativas
Acostumbrados a plataformas usuario-amigables, personalizadas y de respuesta rápida cuando compran por Internet, los demandantes de empleo (especialmente los candidatos jóvenes) tienen las mismas expectativas cuando se trata de solicitar un puesto de trabajo.
Las empresas que no ofrezcan a los candidatos una experiencia excelente en usuario se quedarán rezagadas en la carrera por los mejores candidatos y podrían volverse irrelevantes y cada vez más invisibles en el futuro.
Aunque hoy en día la pelota está en el tejado de los trabajadores cualificados, las tendencias laborales siguen evolucionando a medida que surgen tecnologías innovadoras, cambia el panorama empresarial, se introducen nuevas políticas gubernamentales y cambian las necesidades de los trabajadores. A continuación se exponen siete temas de debate que guiarán la conversación en torno a la contratación en la economía pospandémica.
Los responsables de contratación y los altos directivos deberían tener muy presentes estas tendencias, temas y novedades a la hora de diseñar sus planes de RRHH y sus paquetes de prestaciones para atraer a los mejores talentos.
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1. Nuevo vacantes, nuevas competencias, nuevos sectores de crecimiento
Según el informe de McKinsey "The Future of Work after COVID-19", la pandemia ha golpeado con mayor dureza al sector de salarios bajos, y prevén que casi todo el crecimiento de la demanda de mano de obra se producirá en el de salarios altos vacantes.
En el futuro, esto significa que más de la mitad de los trabajadores con salarios bajos desplazados tendrán que cambiar a ocupaciones con salarios más altos, pero tendrán que aprender nuevas habilidades para seguir empleados.
Las cualificaciones más demandadas variarán de una región a otra.
- En Alemania, por ejemplo, la proporción de tiempo que los trabajadores dedican a utilizar capacidades cognitivas podría reducirse en 3,4 puntos porcentuales, mientras que el tiempo dedicado a utilizar capacidades sociales y emocionales aumentará en 3,2 puntos.
- En la India, la proporción del total de horas de trabajo en las que se utilizarán competencias físicas y manuales disminuirá en 2,2 puntos porcentuales, mientras que el tiempo dedicado a las competencias tecnológicas aumentará en 3,3 puntos.
En Europa y EE.UU., entre los trabajadores que tienen más probabilidades de necesitar cambiar de vacantes después de COVID-19 se encuentran los que no tienen título universitario, los miembros de grupos étnicos minoritarios y las mujeres.
Desde el punto de vista del género, las mujeres de Francia, Alemania y España tienen 3,9 veces más probabilidades de tener que buscar un nuevo empleo debido al impacto económico del COVID-19. Y la necesidad de un cambio ocupacional afectará más a los trabajadores más jóvenes que a los de más edad. Y la necesidad de un cambio ocupacional afectará más a los trabajadores jóvenes que a los de más edad.
Entre los sectores laborales que se prevé que prosperen en el entorno posterior a la entrada en vigor de la OCDE-19 figuran el almacenamiento y el transporte, impulsados por el crecimiento del comercio electrónico y la economía de reparto. También se prevé una gran demanda de trabajadores de la sanidad y de la industria STEM debido a factores como el envejecimiento de la población y la creciente necesidad de personas capaces de crear, implantar y mantener nuevas tecnologías.
Los sectores peor parados son los de la restauración, la venta al público y los servicios, así como las funciones de oficina menos cualificadas.
2. Los trabajadores autónomos están aquí para quedarse
Además de las nuevas vacantes, competencias y sectores, también ha surgido un nuevo tipo de trabajador, que está llamado a desempeñar un papel importante en el impulso del crecimiento empresarial tras la pandemia.
El auge de la economía colaborativa impulsada por empresas como Uber y Deliveroo abrió las puertas a más empresas para probar nuevos enfoques de la estrategia de personal, incluido el uso de más trabajadores temporales o eventuales.
La reducción de los gastos generales y el aumento de la flexibilidad son las principales ventajas de adoptar el enfoque de los trabajadores autónomos para las empresas. Aumentar o reducir los recursos de forma rápida y rentable es otra ventaja para las empresas: los trabajadores autónomos les brindan más oportunidades de maximizar los ciclos de ventas o las promociones oportunas que quizá no hubieran considerado debido a las limitaciones de personal.
Por otro lado, a los trabajadores autónomos les gusta la independencia que ofrece el trabajo por contrato o por proyectos: no están "encadenados a un escritorio" y tienen más control sobre sus ingresos y su estilo de vida. También les gusta la creciente gama de oportunidades disponibles, desde llamadas de atención al cliente hasta codificación de páginas web en diversos sectores, como TI, finanzas, atención al cliente, etc.
Contratar sin límites es otro aspecto positivo para empresarios y trabajadores autónomos.
Las tecnologías de la comunicación y la colaboración ponen ahora a todo el mundo en la misma página, lo que permite a los nómadas digitales trabajar en diversas geografías y zonas horarias. Esto es una gran noticia para las empresas situadas en zonas con acceso limitado a especialistas: pueden ampliar su búsqueda de talentos a través de ciudades, condados, países y continentes para conseguir a los mejores.
3. Aumentan los trabajadores eventuales y el trabajo flexible
Se espera que las réplicas económicas producidas por la pandemia se dejen sentir durante algún tiempo, y muchas organizaciones respondieron reduciendo sus presupuestos para contratistas.
El análisis de Gartner muestra que se espera que esto cambie a medida que las organizaciones recurran a trabajadores eventuales para mantener una mayor flexibilidad en la plantilla en el entorno post-pandemia. También se prevé que se popularicen otras opciones de flexibilidad, como el talento compartido y el pago del 80% por un 80% de trabajo.
Sustituir a los trabajadores a tiempo completo por personal temporal ahorrará costes. Emplear a trabajadores gig también ofrece una mayor flexibilidad en la gestión de la plantilla, y los responsables de RRHH tendrán que crear sistemas de gestión del rendimiento para aplicarlos a los trabajadores contratados en un futuro próximo.
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4. Trabajar para conseguir un objetivo y un significado
Los salarios, la asistencia sanitaria, los fondos de previsión y otras ventajas son las "zanahorias" más importantes para la mayoría de los solicitantes de empleo.
Trabajar para una empresa que cumple un propósito o marca una diferencia significativa en la comunidad es otra consideración para más personas, especialmente las que se incorporan al mercado laboral por primera vez.
Harvard Business Review informó de que más del 90% de los empleados estarían dispuestos a ganar un 23% menos de dinero por hacer un trabajo que creen que tiene sentido. vacantes El mismo estudio concluyó que los empleados con un trabajo significativo en vacantes tienen "un 69% menos de probabilidades de renunciar a su puesto en los próximos seis meses" y tienen intención de permanecer más tiempo en la empresa.
Las empresas que no tengan una visión definida, o un propósito, deberían convertirlo en una prioridad en los próximos meses.
Mientras que los que sí lo han hecho, pero le restan importancia, deben pensar seriamente en promocionar los mensajes clave y los estudios de casos en los sitios web corporativos, los tablones de anuncios de carreras profesionales y otras plataformas que atraen la atención del público.
Cisco es conocida como una de las mejores organizaciones del mundo a la hora de proyectar una historia corporativa positiva, auténtica y con aspiraciones. Gran parte de su éxito se debe a sus comunicaciones y campañas "Somos Cisco", dirigidas por los empleados.
Un trabajo con sentido, combinado con una cultura solidaria en el lugar de trabajo, también desempeña un papel importante a la hora de contrarrestar la soledad y el aislamiento social en el lugar de trabajo.
Los investigadores descubrieron una fuerte correlación entre el apoyo social en el trabajo y la retención de los empleados: los empleados que experimentaban niveles superiores a la media de apoyo social en el lugar de trabajo tenían menos probabilidades de pensar en dejar su empleo en los seis meses siguientes.
Este hallazgo es más relevante que nunca porque el estrés y la ansiedad provocados por la pandemia estarán siempre presentes. Muchos trabajadores seguirán sopesando lo que es importante en sus vidas y replanteándose las prioridades: las empresas que ofrecen un lugar de trabajo y una cultura empáticos y solidarios tienen más probabilidades de prosperar en el mercado del talento.
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5. Dar a los trabajadores una razón para volver a la oficina
El trabajo híbrido está aquí para quedarse, y los reclutadores inteligentes entienden que la flexibilidad laboral es, y seguirá siendo, un gran atractivo para los buscadores de empleo hoy en día.
La investigación de Gartner revela que el 48% de los empleados probablemente trabajarán a distancia (al menos parte del tiempo) después de la pandemia, frente al 30% anterior a la pandemia, y el 74% de los directores financieros tienen intención de aumentar el trabajo a distancia en su organización después del brote.
Dado el giro forzoso en cómo y dónde trabajamos, los directivos se enfrentan a una "gran petición" si quieren que los trabajadores vuelvan a la oficina algunos días de la semana a medida que disminuyen los riesgos de pandemia.
Según el informe Microsoft Work Trend Index, más de un tercio (38%) de los empleados híbridos afirma que su mayor reto es saber cuándo y por qué acudir a la oficina. Sin embargo, solo el 28% de las empresas ha establecido acuerdos de equipo para definir las nuevas normas.
Reimaginar el papel de la oficina y ofrecer un motivo para que los empleados se reúnan en persona requiere un planteamiento creativo, y los "martes de equipo", o los horarios de oficina en persona entre las 12.00 y las 14.00 horas, dos días a la semana, y las convocatorias trimestrales son algunas de las opciones propuestas.
6. Igualdad de condiciones para la contratación: hágala realidad hoy mismo
La contratación basada en la raza, la edad y el sexo debería ser cosa del pasado más pronto que tarde.
Con la disponibilidad y asequibilidad de las herramientas de selección de personal basadas en IA, los responsables de la selección de personal deben integrar estas innovadoras herramientas en sus sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) para "predicar con el ejemplo" en lo que respecta a la contratación diversa.
7. La tecnología de contratación es esencial para encontrar a los mejores talentos de forma más rápida y rentable.
Hoy en día, los candidatos esperan una experiencia digital fluida cuando solicitan un empleo, y la rapidez, la eficacia y la facilidad de uso son tres puntos de referencia clave.
Una investigación realizada para un informe de PwC sobre el futuro de la contratación reveló que el 44% de los candidatos están abiertos a utilizar opciones de automatización y tecnología para los puntos de contacto rutinarios y para obtener información durante el proceso de contratación. Y el 65 % de los candidatos afirmaron que les gustaría que las organizaciones dispusieran de un panel de control de candidaturas para hacer un seguimiento de su progreso.
La tecnología también hará acto de presencia en otras partes del proceso de contratación: el 65% de los encuestados afirma que sería más probable que considerara un puesto si tuviera la oportunidad de experimentar el trabajo real a través de soluciones de realidad virtual, mientras que el 55% afirma estar interesado en entrevistas interactivas y gamificadas.
Mientras que las tecnologías de gestión de la contratación, como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), son ampliamente utilizadas por muchas empresas para clasificar y leer currículos, preseleccionar candidatos y automatizar las comunicaciones con los candidatos, se espera que otras soluciones que apoyan diversas funciones sean populares en el lugar de trabajo posterior a la pandemia.
Entre ellas figuran:
El software de automatización del marketing de contratación simplifica el complejo proceso de contratación automatizando funciones básicas como la selección de candidatos, así como ventajas de valor añadido como la programación de entrevistas y el seguimiento de los solicitantes para reducir el tiempo de cierre de las vacantes y el coste por contratación.
La mejora constante es otra ventaja que ofrecen la IA y las funciones de aprendizaje automático, que identifican nuevas formas de mejorar los procesos para ahorrar tiempo, dinero y esfuerzo. La automatización del marketing de contratación también puede utilizarse para enviar mensajes de texto diarios a los candidatos sobre la próxima entrevista (hasta el día de la entrevista) para reducir la posibilidad de que los candidatos se presenten a una entrevista como fantasmas (cuando los candidatos no se presentan a la entrevista).
La publicidad programática de contratación se refiere al uso de tecnologías para automatizar la publicación de anuncios de empleo en canales y espacios en línea visitados por candidatos específicos. Para ello, escanea los datos de navegación de los candidatos y aplica sofisticados algoritmos para mostrarles el anuncio adecuado, en el momento adecuado y en el canal adecuado para ellos.
Aunque es habitual entre los equipos de marketing y ventas, la publicidad programática para la contratación es nueva, ylos responsables aún están en las primeras fases de descubrir su verdadero valor. Sin embargo, ofrece a los reclutadores la posibilidad de dirigir la publicidad directamente a los candidatos objetivo. También permite a los empleadores anunciar puestos vacantes en diversos canales más allá de las bolsas y sitios de empleo para lanzar una red de contratación más amplia.
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Reinventarse para seguir siendo relevante
Los empresarios que tardanen adaptarse deben cambiar rápidamente.
Necesitan reinventar la cultura del lugar de trabajo, las estrategias de contratación y los enfoques y tecnologías de reclutamiento para seguir siendo relevantes y atractivos para los buscadores de empleo en el mundo pospandémico.
Además de los ajustes en la remuneración y los incentivos, el aumento de los beneficios en el lugar de trabajo y las oportunidades de mejora de las cualificaciones y de promoción lateral, también es necesario revitalizar las tecnologías de contratación.
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