EP42: El cazador de talentos - Formación y tutoría para reclutadores (con Vanessa Raath)

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Transcripción

Esta transcripción ha sido editada para mayor claridad.

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Lydia: Bienvenidos al podcast All In Recruitment de Manatal, donde exploramos las mejores prácticas, aprendizajes y tendencias con líderes del espacio de reclutamiento. Si te ha gustado nuestro contenido hasta ahora, suscríbete a nuestros canales en YouTube y Spotify para estar al tanto de los episodios semanales.

Soy su anfitriona, Lydia, y hoy está con nosotros Vanessa Raath, Freelance Sourcer & Global Talent Sourcing Trainer en la empresa Talent Hunter.

Gracias, Vanessa, por unirte a nosotros desde Sudáfrica.

Vanessa: Un placer estar aquí. Gracias por invitarme a ser un invitado, Lydia, fui a sus podcasts anteriores y también un montón de nombres que son reconocidos. Y siempre es como para devolver y compartir mis conocimientos con los demás.

El viaje de Vanessa: Enseñanza, contratación y formación

Lydia: Cuéntanos un poco sobre tu camino hasta convertirte en reclutadora, Vanessa. Qué es lo que te apasiona de este campo?

Vanessa: Nunca elegí el espacio de la contratación. Reclutamiento me eligió porque nadie cuando era pequeño, o cuando tenía cinco años, va a sus mamás y papás y les dice: "Quiero ser reclutador" o "Quiero ayudar a la gente a encontrar vacantes." Todo el mundo quiere ser enfermero, profesor, policía o algo así. Así que creo que el reclutamiento es algo en lo que todos caemos.

Mi trayectoria personal es que en realidad empecé como profesora. Soy profesora titulada. Enseñé en el Reino Unido durante siete años y me encantó. Pero cuando volví a Sudáfrica, después de 12 años viviendo en el extranjero, quise dedicarme a la educación de adultos. Y para entrar en la educación de adultos, hice una entrevista en una empresa de contratación. Y me dijeron: "Tienes que ser reclutadora". Y yo dije: "No, muchas gracias. No quiero ser reclutadora". No había tenido buenas experiencias con los reclutadores cuando estaba en Londres.

Y para abreviar, era el único trabajo disponible. Esperé un mes, no tenía mucho dinero. Tenía 30 años y vivía con mis padres. No estaban muy contentos conmigo. Y decidí probar esto del reclutamiento. E hice una colocación en mi primera semana. Y el resto es historia.

He trabajado en agencias de contratación durante dos años y luego 10 años en una empresa de consultoría informática. Hice crecer esa empresa de 35 personas a cerca de 250 cuando se vendió. Y cuando se vendió a una empresa pensé, bueno, esta es mi señal. Tengo que probar por mi cuenta. Siempre he querido volver a algún tipo de enseñanza o formación. Y lo hice. Combiné mi pasión por la selección de personal y la formación y creé mi propia empresa, Talent Hunter, que se dedica a la formación en línea.

Y ahora es mi quinto año, y me encanta cada día que trabajo.

Lydia: Tengo entendido que acabas de decir que hiciste crecer una empresa de 35 empleados a 200 empleados. Fue como reclutador interno?

Vanessa: Sí, más de 200. Fue un trabajo muy duro, la verdad. Me acosté tarde muchas veces y no dormí mucho. Pero lo que hice durante ese tiempo fue darme cuenta de que cuando buscas talento, no puedes limitarte. Mucha gente lo hace y muchas empresas también. Se limitan a buscar sólo en las bolsas de trabajo. Y sólo utilizan una plataforma como LinkedIn, que es la más popular.

Así que, durante ese tiempo, lo que tuve que hacer fue enseñarme a mí mismo a ir a buscar a esos candidatos técnicos, porque eso era lo que yo contrataba: profesionales técnicos. Y tuve que ir y aprender a encontrarlos en diferentes lugares. Así que me enseñé a buscar en plataformas como GitHub y Stack Overflow, y Dev y Kaggle. Y ese tipo de lugares. Y realmente fue una revelación fantástica para mí.

Al poder hacerlo, tenía acceso a muchos más candidatos que mis competidores. Gracias a ello, empecé a hablar mucho en público y a dar charlas en muchos eventos tecnológicos, como los de Microsoft, los sábados de SharePoint, los sábados de SQL o los Data Breakouts. Lo que realmente me ayudó a conseguir más confianza y ser más conocido en la industria de la tecnología. Y eso también ayudó a que mucha gente se uniera a la empresa.

Lydia: Estar en ese escenario y proyectarte forma parte de tu marca personal. Cómo empezaste a construir esa marca?

Vanessa: Empecé a trabajar en la agencia de contratación hace mucho tiempo, y estoy muy agradecida por ello. Recuerdo cuando nos prohibieron usar Facebook porque pensaban que nos limitaríamos a perder el tiempo en la oficina y no a contratar. Pero crear una marca en cualquiera de estas plataformas es una muy buena idea. Hace que nuestro sector sea mucho más fácil cuando el talento acude a nosotros y nos dice: "Oye, Vanessa, creo que eres una muy buena reclutadora. Me gusta tu marca y lo que tienes que decir. Te he visto en Internet. ¿Te asociarías conmigo y me representarías?".

Eso me ha hecho la vida mucho más fácil. Y así es como pude hacer crecer la empresa de 35 a más de 250 personas en 10 años, sin contar el desgaste. Debo haber contratado a más de 1000 personas en ese tiempo. Mucha gente se me acercó porque había utilizado mi marca para posicionarme como el reclutador de referencia en el espacio de consultoría de Microsoft. Y sigue funcionando hoy en día. Cinco años más tarde, las mismas personas en el espacio de Microsoft contacto me dicen: "Estoy pensando en ponerme en el mercado. ¿Puedes representarme?" Así que, realmente se trata de cómo te posicionas y te pones en una posición de fuerza.

El cambio tecnológico en la contratación: Retos y oportunidades

Lydia: Entonces, ¿cuál podría ser la diferencia entre ser un reclutador, digamos hace una década, frente a ahora, especialmente para TI?

Vanessa: El sector de la contratación se ha vuelto más tecnológico en dos sentidos.

El aspecto técnico de vacantes para el que contratamos ha cambiado. He contratado para vacantes y he visto cómo los candidatos son cada vez más escasos. Uno pensaría que habríamos educado y formado a más gente en el espacio tecnológico, pero parece que cada vez es más difícil.

Y esto no me ocurre sólo a mí. Formo a gente de todo el mundo con mi academia y todos mis clientes me dicen lo mismo: ya no encontramos talento tecnológico.

Otra cosa es que el propio proceso de contratación también se ha vuelto más tecnológico. Hace diez años disponíamos de herramientas como LinkedIn y los portales de empleo, que siguen existiendo. Pero no teníamos herramientas como los sofisticados sistemas CRM y ATS, que nos hacen la vida mucho más fácil.

La gente no utilizaba tantas plataformas de medios sociales. Era un espacio diferente antes de la pandemia. Y la pandemia ha acelerado mucho más el uso de Internet actividad, lo que nos ha animado a ser mucho más tecnológicos en nuestro enfoque de la contratación.

Y no estoy en contra de eso. Me gustan herramientas como ChatGPT y pronto lanzaré una formación sobre ella. Pero también creo que nunca nos va a quitar nuestro vacantes. Tenemos que utilizar la tecnología para ser reclutadores más eficaces, no para sustituirnos. Así que volvamos al toque humano. Recordemos el elemento humano. Tengamos más conversaciones con la gente. Y utilicemos la tecnología para hacer todas esas cosas aburridas de administradores que a nadie le gusta hacer.

Lydia: Así que Vanessa, mencionaste antes que cuando empezaste a construir tu marca, había gente que te había visto y habían acudido a ti. Y eso contribuyó al crecimiento que viste como reclutadora interna.

Pero hoy en día, usted dice que el talento escasea, sobre todo para las TI. ¿A qué cree que se debe? Sobre todo si tenemos en cuenta que hoy en día la mano de obra está más fragmentada o distribuida.

Vanessa: Porque no creo que todas las empresas estén realmente adoptando esa fuerza de trabajo distribuida, totalmente remota, 100% remota. Y creo que lo que también ha sucedido es que debes haber oído el dicho de que cada empresa es una empresa de TI. Así que la demanda de talento técnico se ha disparado.

Aunque ha habido gente que ha ido subiendo de nivel, es una opción profesional muy popular hoy en día, la demanda es demasiado grande. Porque toda empresa es una empresa tecnológica, toda empresa tiene un elemento tecnológico. Y a medida que más y más empresas crecen, empiezan y se desarrollan, necesitan a la gente. Y las personas, no tenemos suficientes en el mundo para match todos los roles que la gente está tratando de llenar en este momento.

Y ese es un lugar realmente difícil en el que estar. Y, por lo visto, tal y como van las cosas, nunca nos pondremos al día. Por lo tanto, tiene que haber algún tipo de cambio radical en la capacitación de las personas en el espacio técnico para mantenerse al día con la demanda de las funciones.

Lydia: Así que la industria está cambiando exponencialmente, y eso significa que el papel de un reclutador también evoluciona y requiere mucha actualización, como usted ha dicho.

¿Qué habilidades o rasgos busca en alguien que quiera ser reclutador?

Vanessa: Lo que busco en los reclutadores de éxito es alguien con don de gentes, porque no creo que se pueda trabajar en este sector y no disfrutar trabajando con la gente.

Si no te gusta hablar con la gente, aprenderás a odiarla rápidamente en el sector de la contratación. Y también creo que hay que buscar personas que tengan, como digo yo, tenacidad, que no quieran rendirse. No van a ser vendedores irritantes e implacables, pero van a seguir buscando hasta encontrar a los candidatos adecuados. No quieres a alguien que se dé por vencido.

También, volvamos a la marca, alguien que se da cuenta del valor de tener una marca manteniendo su nariz limpia, y tratando a todas las personas por igual, es un rasgo muy importante cuando se trata de reclutadores y probablemente el más grande. Y una de las más importantes es que yo buscaría a alguien que tenga una curiosidad natural.

Alguien que va a ser la persona a la que le has mencionado algo en la cena, y son los que sacan el teléfono. Buscan en Google un término que no conocen o algo sobre lo que quieren aprender, o se envían un correo electrónico rápidamente porque quieren investigarlo al día siguiente.

Es alguien que no tiene miedo de usar Internet. Alguien que puede ir a averiguar cualquier cosa sobre cualquier cosa o persona, y tomar esa información que tiene y utilizarla de una manera positiva y apropiada.

Lydia: Construir esa base de conocimientos por sí mismos y, finalmente, aplicar eso en su espacio de trabajo.

Vanessa: Sí, es como si tuvieras que investigar antes del puesto. Por ejemplo, dices: "Vanessa, en Manatal, estamos contratando a un ingeniero para que trabaje con nuestro nuevo ChatGPT APR para Manatal." Si no sé nada sobre ChatGPT, o un APR, o algo así, tengo que ir e investigar qué son todas esas cosas porque cómo vas a tener una conversación decente con alguien que trabaja como ingeniero de avisos, si no sabes lo que hace un ingeniero de avisos.

¿Cómo tratar también con el responsable de contratación que busca esa cualificación? Así que hay que dar un paso más para formarse. Por eso siempre recomiendo a los reclutadores que encuentren su nicho, y así podrán tener una conversación de mucha mejor calidad con sus clientes y sus candidatos, así como con los directores de recursos humanos.

A continuación, utilice ese conocimiento para encontrar realmente a las personas adecuadas. Esa es la clave. No se trata de encontrar a 100 personas a las que enviar mensajes de spam, sino de encontrar a las cinco mejores y ponerse en contacto con ellas.

Lydia: Así que, volviendo a su experiencia como profesor en el espacio de la educación y sus planes para entrar en la educación de adultos o incluso la educación ejecutiva.

¿Cuál es su proceso de reflexión a la hora de diseñar un programa de formación eficaz para reclutadores? ¿Cuáles son algunos de los temas clave que deberían tratarse en una sesión de este tipo?

Vanessa: Me pongo a mí misma como ejemplo. Llevaba 10 años siendo la única reclutadora interna y trabajando internamente para una empresa, así que no tenía a nadie más de quien aprender. Sin embargo, fue algo bueno. Porque tuve que ser creativa, innovadora y pensar de forma innovadora.

Fue entonces cuando aprendí esta cosa maravillosa llamada búsqueda de talento. Entonces fui por casualidad, creo que en mi octavo año, a una conferencia sudafricana sobre contratación, y no podía creer que los reclutadores siguieran hablando de LinkedIn y los portales de empleo. Me dije: "Pero, ¿y si miramos dónde pasa el tiempo esta gente?".

Me di cuenta de que es buscar en sitios diferentes, acercarse a la gente de forma distinta, y el impacto que tuvo en mi reclutamiento, a la hora de elaborar el material, porque sabía que la gente no tenía lo que yo sabía.

Así que, para explicarlo en pocas palabras, no sabemos lo que no sabemos. Así que, si la gente no viene a menudo a decirnos: "Mira, hemos oído hablar bien de ti, sabemos que entrenas a ciertos equipos, ¿en qué los has entrenado? Porque has tenido un gran impacto en ellos. Queremos hacer lo mismo, pero ¿de qué se trata?". Creo que es justo esa parte de esto es lo que podrías estar haciendo comparado con lo que estás haciendo y mostrando a la gente el camino.

Así que mi forma de ver la formación es, en cuanto al contenido, mejorar la vida de las personas dándoles consejos y trucos tangibles que puedan utilizar para ser mejores reclutadores. Y ese es el objetivo al fin y al cabo.

Encuentre a su mentor: Cómo aprender de los mejores en contratación

Lydia: Vamos a hablar de la tutoría. Sé que ya hemos hablado de ello y que buscamos el tipo de orientación adecuado para la contratación. El reclutamiento en sí exige tiempo y energía y, como has dicho, buscar tiempo para la tutoría a veces puede ser difícil.

¿Qué papel desempeña la tutoría en el proceso de formación? Y ¿qué deben buscar los reclutadores en un mentor?

Vanessa: Se puede aprender mucho de los mentores. Por ejemplo, cuando yo estaba aprendiendo sobre la contratación de talentos, no había nadie en África que hablara de ello o lo hiciera. Así que seguía los hashtags de eventos y conferencias internacionales, como SourceCon y Sourcing Summit, y veía qué estaba pasando allí. Poco a poco empecé a relacionarme con expertos en este campo en LinkedIn, Twitter y Facebook. Les hacía preguntas si me quedaba atascado con la búsqueda booleana o cualquier otra cosa. Se convirtieron en mis mentores y amigos no oficiales, lo cual es un gran resultado de todo el proceso.

Mi consejo es: sí, necesitas un mentor. Pero hoy en día tenemos muchas opciones. Hay mucha información ahí fuera. Tienes que encontrar la mejor manera de aprender. Ya sea un podcast, un seminario web o un vídeo de YouTube. Tienes que dedicar tiempo a actualizar tus conocimientos.

El mentor que buscas no tiene por qué ser una persona. Puede ser un canal de YouTube o un podcast que escuches. Se trata de elegir el mejor formato para que consumas y retengas información y luego ver qué hay disponible en ese espacio.

Lydia: ¿Cuáles son sus canales preferidos para aprender y absorber nueva información sobre contratación?

Vanessa: Curiosamente, soy una aprendiz visual como mucha gente. Así que me encantan los canales de YouTube y acabo de lanzar mi propio canal. Estoy jugando con él, poniendo algo de contenido, y publicidad, y buscando hacerlo crecer. Esa sería la forma en la que consumiría mucha información.

Pero tampoco descarto los podcasts cada vez que me calzo las zapatillas para salir a correr. Ayer salí a dar un paseo. Si estoy solo, siempre intento escuchar un podcast y aprovechar ese tiempo al máximo para aprender. Los podcasts me parecen muy interesantes. Así que depende de lo que esté haciendo cuando necesito aprender.

Si puedo verlo, lo veré. Si no, escucharlo durante un largo viaje en coche también es un buen ejemplo.

Lydia: Los reclutadores pasan por la formación. ¿Los conoces? Los que fueron a la formación contigo. ¿Sabe si han aplicado lo que han aprendido?

Vanessa: En realidad, sí, ya me he registrado con alguien esta mañana. Acababa de terminar uno de los dos cursos de mi academia. Vive en Bélgica y hemos charlado sobre lo que se ha llevado, lo que ha aprendido, lo que yo podría haber hecho mejor, lo que no ha quedado claro y los vídeos que tengo que grabar. Los comentarios positivos fueron mucho mejores que nunca. Fue agradable charlar con él sobre el tema. Me dio muy pocos consejos o sugerencias, pero siempre me gusta asegurarme de que ha habido aprendizaje.

Mucha gente pasa por la academia o su jefe le dice que lo haga, y luego no aprende. Así que para mí es muy importante estar en contacto con la gente. Durante el curso, mientras la gente está en la academia online, también reciben correos electrónicos míos preguntándoles dónde están, si están bien (con el curso), o si tienen alguna pregunta.

También envío un informe semanal a los directores y jefes de equipo en el que indico qué parte del curso ha realizado cada persona, cuántos días de acceso le quedan y ese tipo de cosas. Creo que son importantes porque no queremos que la gente se limite a comprar licencias y plazas en la academia y luego no se produzca el aprendizaje. Hay que hacer un seguimiento.

Cómo buscar talento más allá de LinkedIn y los portales de empleo

Lydia: ¿Cuáles son los errores más comunes que cometen los nuevos reclutadores? ¿Y cómo les ayudas a evitarlos en el proceso de formación?

Vanessa: Mi formación no se centra en cómo contratar, sino más bien en cómo buscar talento. Así que, desde la perspectiva de la búsqueda de talento, uno de los escollos es que mucha gente se limita a buscar candidatos en los portales de empleo y en plataformas como LinkedIn. No piensan más allá y buscan otros lugares donde encontrar a esas personas.

Por ejemplo, si buscas un científico de datos en Bangkok, ¿dónde buscarías? En primer lugar, buscaría eventos en ese ámbito. ¿Quién organiza o asiste a eventos relacionados con datos y análisis, gestión de datos y ciencia de datos? ¿Quién habla, quién utiliza el hashtag, quién tuitea, quién publica en Instagram? Su primer puerto de escala no tiene por qué ser LinkedIn o una bolsa de trabajo. Se trata de encontrar personas en función de sus intereses personales. Se trata de enfocar las cosas desde un ángulo diferente. No estoy diciendo que nunca debas ir a LinkedIn, porque una vez que encuentres sus nombres, puedes mirar sus perfiles en todas sus plataformas sociales y averiguar más sobre ellos. Pero todo depende del punto de partida. Si empiezas en un punto diferente de donde están buscando tus competidores, encontrarás candidatos diferentes.

Te pondré otro ejemplo. Estaba buscando ese puesto y encontré algunos candidatos que hablaban en una conferencia. Cuando miré su perfil de LinkedIn, no lo habían actualizado desde hacía dos vacantes . Así que no los habría encontrado en LinkedIn, porque tenían un título diferente y estaban trabajando en un espacio diferente. Y obviamente habían abandonado su perfil de LinkedIn.

Así que, buscando en otro sitio, encontré su perfil en GitHub y vi sus comentarios y respuestas en Stack Overflow. Y supe que había encontrado a los candidatos adecuados. Estos candidatos no existían en ninguna bolsa de trabajo, porque no necesitaban estar en ninguna. Y su LinkedIn no estaba actualizado. Así que encontré estos candidatos que nadie más encontraría. Y eso fue importante para mí. Se trata de mezclar tus puntos de partida.

Lydia: ¿Cómo analiza las fuentes, las vías o los canales que utiliza para encontrar a estos candidatos?

Vanessa: Las utilizo todas. LinkedIn, Facebook, Twitter, plataformas técnicas y búsqueda en Google. Intento averiguar si tienen blogs o eventos a los que hayan asistido. No se trata sólo de utilizar una fuente de información que la persona haya publicado en una de sus plataformas. Se trata de averiguar todo lo posible sobre esa persona. Así podrás personalizar tu contacto, lo que también te ayudará a obtener una mayor tasa de respuesta de los candidatos. Y eso también es importante hoy en día.

Lydia: Y hay canales que probablemente te traerán más éxito que otros, ¿verdad? Entonces, ¿encuentras que para la tecnología, algunos canales te traen más resultados que otros?

Vanessa: Absolutamente. Así que, si estoy buscando candidatos tecnológicos, nunca voy a empezar en LinkedIn. Siempre voy a empezar en GitHub, Stack Overflow, HackerRank, Kaggle, Dev Meetup, o lo que sea porque ahí es donde sé que a la gente de tecnología le gusta pasar su tiempo.

Cuando un técnico entra en LinkedIn, lo que ocurre es que sólo recibe el acoso de los reclutadores. Así que, ¿por qué querrían pasar su tiempo allí? Van a otras plataformas porque pueden hablar con otras personas con las que saben que pueden relacionarse, como sus colegas y compañeros.

Además, pueden participar en concursos y colgar su código en la plataforma. Es una obviedad. Así que entiendo por qué están ahí.

Ventajas y retos de la diversidad en la contratación de personal

Lydia: Hablemos del DE&I. Cómo se garantiza que un programa o programa de formación promueva la EDyI en el sector de la contratación?

Vanessa: Es muy interesante. Tuve una experiencia similar cuando empezó la pandemia. Tenía una cita para hablar en una conferencia en Lisboa con una amiga mía que es formadora búlgara en abastecimiento. Estábamos deseando ponernos al día, pero la conferencia se suspendió.

Decidimos aprovechar la oportunidad para colaborar en una formación conjunta en el ámbito de la contratación de la diversidad. Ambos dirigimos nuestras propias academias y cursos de formación, pero aún no habíamos abordado el tema de la contratación de la diversidad. Así que creamos esta formación durante la COVID e impartimos talleres sobre contratación de la diversidad en todo el mundo.

La contratación de la diversidad es muy importante y debe hacerse por las razones adecuadas. Es algo que nos piden muchas empresas. Es un taller muy solicitado y me alegra verlo. Soy un gran admirador de él, ya que vengo de Sudáfrica, donde tenemos mucha experiencia en cuestiones de diversidad debido a nuestra historia política.

Por lo tanto, cuando se pregunta por el DE&I y el abastecimiento y la contratación, sí, es una palabra de moda en este momento, pero hay que adoptarla con sinceridad. Eso es lo que tratamos en esta formación. También estudiamos cómo encontrar candidatos diversos y dónde buscarlos. La verdad es que es un estudio fascinante.

Lydia: ¿Cuáles podrían ser las razones correctas para incluir el DE&I en el proceso de contratación?

Vanessa: Si nos fijamos en las empresas que elaboran los informes financieros, las que cotizan en bolsa y las que cuentan con una plantilla más diversa se sitúan, de hecho, en una posición más alta en lo que respecta a sus beneficios al final de cada ejercicio financiero. Esto demuestra que una mano de obra diversa genera mayores beneficios para la empresa. Por eso estás en el negocio, ¿verdad? Para tener éxito.

Es algo que se ha impuesto para conseguir a los mejores para el puesto y centrarse en conseguir la diversidad adecuada. Y recuerda también que la diversidad va mucho más allá de los hombres y las mujeres, o de un grupo racial. También hay diversidad en cuanto a discapacidades, enfermedades mentales, creencias religiosas y preferencias sexuales. Así que hay muchas cosas en la diversidad que la gente no tiene en cuenta cuenta.

Lydia: Antes has mencionado que la contratación de RRHH hoy en día es tecnológica en dos sentidos: ya es tecnológica de por sí, y también se está moviendo hacia el espacio tecnológico en el que necesitas aprender más sobre las funciones para las que estás contratando.

Por lo tanto, la tecnología de RRHH es definitivamente imprescindible, como usted ha dicho. ¿Qué tipo de impacto cree que tendrán estas tecnologías, especialmente con ChatGPT? Usted ya lo ha probado. ¿Qué puede decirnos sobre el impacto que este tipo de tecnologías tendrá en la contratación en un futuro próximo?

Vanessa: Bueno, creo que hay muchos reclutadores por ahí que están muy nerviosos porque van a perder su vacantes y eso va a tener un mayor impacto y se van a quedar sin trabajo. Pero, para ser sincero, no lo creo en absoluto. Creo que es algo que podemos utilizar para ser mejores reclutadores.

En mi opinión, utilicemos estas tecnologías que son geniales y nos ahorran tiempo. Usémoslas para eliminar esas largas y laboriosas tareas orientadas a administradores y hagamos nuestras vidas más fáciles. Así tendremos más tiempo para trabajar en nuestros puntos fuertes como seres humanos frente a los robots, que es establecer una conexión de persona a persona.

Así que dediquemos más tiempo a hablar con las personas y a averiguar más cosas sobre ellas. Incluso conectar con la gente antes de que tengamos un papel para ellos, porque si estoy reclutando para el equipo de datos de esta empresa, tengo que conectar con personas cualificadas en datos. Por lo tanto, permítanme empezar a tener esas conversaciones, mientras que la tecnología hace el trabajo duro en el fondo.

Cómo encontrar a los mejores candidatos en un mercado competitivo

Lydia: También podemos utilizarlo para tomar decisiones colectivamente más informadas utilizando los datos y análisis que provienen de estas tecnologías. Así que, Vanessa, has tenido una gran experiencia buscando canales alternativos y tratando de diversificar la forma de conseguir talento. Y es genial.

Muchas gracias por ser tan generoso y compartirlo con nosotros. Qué otros consejos daría a los nuevos reclutadores que empiezan?

Vanessa: Yo no diría que esto es sólo para los nuevos reclutadores que acaban de empezar. Creo que animaría a los reclutadores a asegurarse de que están encontrando a los mejores talentos. Cuando empecé en el sector había un dicho: "el que tiene un candidato es el rey".

Básicamente, si tienes al mejor candidato, vas a hacer la colocación y vas a tener éxito. Y creo que eso es lo que está pasando en este momento. Lo que veo, es que todo el mundo está pescando en los mismos estanques de pesca.

Realmente tienes que centrarte en pescar en un estanque más grande, como todo Internet; encontrar a los mejores candidatos, que quizá nadie más esté encontrando, y ponerlos delante de tus jefes de contratación o tus clientes. Porque el refrán dice que la persona que tiene los mejores candidatos siempre va a hacer las colocaciones, y eso es en lo que tienes que centrarte.

Por eso, para mí, la parte inicial del proceso de contratación en la búsqueda de talentos es vital. Porque si no lo haces bien, después tendrás todos los buenos procesos y sistemas. Pero si no tienes los candidatos adecuados, no sirve de nada.

Lydia: Muchas gracias por tu tiempo hoy, Vanessa. Ha sido maravilloso tenerte en el programa. ¿Dónde puede la audiencia conectar contigo?

Vanessa: Exacto, así que no soy difícil de encontrar. Puedes encontrarme en LinkedIn. Mi sitio web es academy.vanessaraath.com. También puedes encontrarme en Facebook, Instagram y Twitter. Mi cuenta es @Van_Raath.

Lydia: Y también tienes un nuevo canal de YouTube, ¿verdad?

Vanessa: Sí, y un nuevo canal de YouTube. Y si realmente vas a ese sitio web, lo que vas a encontrar es, tengo dos cursos gratuitos en mi sitio web como una introducción a mi academia. Así que te invito a que vayas y te apuntes para aprender gratis. Son cursos cortos de media hora cada uno, y realmente te ayudarán a pensar un poco diferente sobre la búsqueda de talento y cómo posicionarte.

Lydia: Muchas gracias, Vanessa.

Y hemos estado conversando con Vanessa Raath, freelance sourcer y formadora global en búsqueda de talento en Talent Hunter. Gracias por acompañarnos esta semana. Recuerda suscribirte a nuestros canales para estar al tanto de más ideas de All In Recruitment.