Guía de métricas de captación de talento para responsables de contratación basados en datos

Los reclutadores y empleadores tienen que pasar por muchos obstáculos e incertidumbres para encontrar y atraer a los candidatos adecuados para sus organizaciones. Medir la eficacia de su estrategia de captación de talentos a veces puede resultar ofuscado o difícil de calcular, especialmente en entornos de ritmo acelerado. ¿Cómo miden sus métricas de adquisición de talento los mejores del sector de la contratación? En esta guía, exploraremos las métricas esenciales de adquisición de talento en las que deben centrarse los reclutadores impulsados por los datos.

¿Cuáles son las métricas de adquisición de talentos?

Las métricas de captación de talento son formas de medir la eficacia con la que encuentra y contrata a las personas adecuadas para su empresa organización. Le ayudan a responder a preguntas como:

• Tiempo necesario para cubrir una vacante
• El coste de la contratación
• ¿Qué fuente proporciona los candidatos con más éxito
• Satisfacción del candidato y del responsable de contratación
• Rendimiento y retención de los nuevos empleados

Las métricas de adquisición de talento no sólo son útiles para medir el rendimiento pasado y presente de su proceso de adquisición de talento, sino también para predecir e influir en los resultados futuros y el impacto de su estrategia de adquisición de talento. Le ayudan a prever sus necesidades y carencias de talento, a alinear sus objetivos de adquisición de talento con sus objetivos y prioridades empresariales, y a demostrar el valor y el ROI de sus esfuerzos de adquisición de talento a las partes interesadas.

La importancia de las métricas de adquisición de talentos

Las métricas de adquisición de talento son importantes por varias razones:

• Le ayudan a alinear su estrategia de adquisición de talento con sus objetivos y prioridades empresariales.
• Podrá supervisar la calidad y cantidad de su talento proceso de trabajo y asegurarse de que dispone de suficientes candidatos cualificados para sus necesidades actuales y futuras.
• Las métricas de adquisición de talento también le ayudan a mejorar la experiencia del candidato y la marca de empleador al proporcionar información sobre cómo perciben los candidatos su proceso de contratación y organización.
• Al mismo tiempo, le ayudan a reducir el coste y el tiempo de contratación identificando y eliminando cuellos de botella, ineficiencias y despilfarros en su proceso de adquisición de talento.
• Con las métricas de adquisición de talento, puede aumentar la retención y la productividad de sus nuevos empleados midiendo su ajuste, rendimiento y satisfacción con su organización.

Métricas clave de adquisición de talentos que debe conocer

Hay muchas métricas de adquisición de talento que puede seguir y analizar, pero aquí hay algunas que debería conocer:

• Tiempo de cobertura: Esta métrica mide el tiempo que se tarda en cubrir un puesto vacante en su organización, desde el momento en que se aprueba un puesto de trabajo solicitudes de empleo hasta que un candidato acepta su oferta. Refleja la eficacia y la rapidez de su proceso de adquisición de talento, así como la disponibilidad y la demanda de talento en el mercado. El tiempo medio para cubrir una vacante en todos los sectores es de unos 36 días, pero puede variar en función del puesto, la ubicación y el nivel de antigüedad.

• Tiempo de contratación: Es el tiempo que tarda un candidato en pasar por el proceso de contratación, desde el momento en que se presenta o se le busca hasta que acepta la oferta. El plazo de contratación refleja la eficacia y la calidad de los métodos de cribado, evaluación y selección de candidatos, así como el compromiso y la capacidad de respuesta del equipo de contratación.

• Fuente de contratación: Puede medir el origen o canal desde el que encuentra y contrata candidatos para su organización con la fuente de contratación. Le ayuda a evaluar la eficacia y el retorno de la inversión (ROI) de sus diferentes estrategias de búsqueda, como los portales de empleo, las redes sociales, las referencias, las ferias de empleo, etc. También le ayuda a optimizar su combinación de fuentes de aprovisionamiento y a asignar sus recursos en consecuencia.

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• Calidad de la contratación: Esta métrica mide la contribución y el valor que una nueva contratación aporta a su organización a lo largo del tiempo. Es una de las métricas más importantes, pero también una de las más difíciles de medir, ya que implica múltiples indicadores y partes interesadas. Algunas formas habituales de medir la calidad de la contratación son el rendimiento, la retención, la productividad, el compromiso, los comentarios, etc. del nuevo empleado. He aquí un ejemplo de cálculo utilizando estas métricas:

• Coste por contratación: Puede medir el coste por contratación para obtener la cantidad total de dinero gastada en la contratación de un nuevo empleado para su organización. Este parámetro incluye tanto los costes internos (salarios, prestaciones, gastos generales, etc.) como los externos (publicidad, honorarios de agencias, gastos de viaje, etc.). Le ayuda a evaluar la eficiencia y el ROI de su proceso de adquisición de talento, así como a compararse con los estándares del sector.

• Experiencia del candidato: Con esta métrica puede averiguar cómo perciben y sienten los candidatos su proceso de contratación y organización . La experiencia del candidato abarca varios aspectos, como la comunicación, la transparencia, la imparcialidad, el feedback, la facilidad de solicitud, etc. Le ayuda a mejorar la marca y la reputación de su empresa, así como a aumentar la tasa de aceptación de ofertas y la tasa de retención.

¿Qué métricas de adquisición de talentos debe medir?

Ahora que conoce algunas de las principales métricas de captación de talentos que debe controlar, ¿cómo puede elegir las más relevantes y útiles para su organización? He aquí algunos consejos que le ayudarán a decidir:

1. Empiece por sus objetivos y prioridades empresariales

¿Cuáles son los principales objetivos y retos a los que se enfrenta su organización ? ¿Cómo apoya y se alinea con ellos la adquisición de talento? Por ejemplo, si su objetivo es aumentar su cuota de mercado, es posible que desee centrarse en las métricas que miden la cantidad y la calidad de su talento proceso de trabajo. Si su objetivo es mejorar la satisfacción del cliente, es posible que desee centrarse en las métricas que miden el ajuste y el rendimiento de sus nuevas contrataciones.

2. Elija las métricas que sean procesables y significativas

¿Cuáles son los parámetros en los que puede influir y mejorar con su estrategia de adquisición de talentos? ¿Cómo se relacionan con los resultados y el impacto deseados? Por ejemplo, si quiere reducir el tiempo necesario para cubrir una vacante, puede que le interese hacer un seguimiento y optimizar sus canales de búsqueda, los métodos de selección de candidatos, la colaboración del equipo de contratación, etc.

3. Equilibrar las métricas principales y secundarias

Las métricas principales son las que indican el rendimiento y los resultados futuros de su proceso de adquisición de talento, como la fuente de contratación, la experiencia del candidato, etc. Las métricas rezagadas son las que reflejan el rendimiento y los resultados pasados de su proceso de adquisición de talentos, como el tiempo de contratación, el coste por contratación, la calidad de la contratación, etc. Necesita ambos tipos de métricas para supervisar y evaluar su proceso de adquisición de talentos de forma holística y precisa.

Conclusión

Las métricas de adquisición de talento son esenciales para la contratación basada en datos. Le ayudan a seguir y mejorar su proceso de adquisición de talentos y a asegurarse de que está contratando a las personas adecuadas para su organización. Sin embargo, no todas las métricas son igual de importantes o relevantes para su organización. Debe elegir las que se ajusten a sus objetivos y prioridades empresariales, que sean procesables y significativas, y que equilibren los indicadores adelantados y atrasados.

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• Búsqueda de candidatos, que te ayuda a encontrar candidatos a través de múltiples canales, como portales de empleo, redes sociales, referencias, etc. También puedes utilizar la herramienta de Manatal para encontrar candidatos pasivos en LinkedIn y enriquecer sus perfiles con información relevante.
• Gestión de candidatos que le permite gestionar a los candidatos durante todo el proceso de contratación, desde la selección hasta la contratación. Además, puede utilizar las funciones avanzadas de filtrado, puntuación y etiquetado de Manatal para ordenar y clasificar a los candidatos en función de diversos criterios.

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