Las 10 mejores preguntas de la entrevista telefónica para cualificar a los candidatos

A pesar de los avances tecnológicos y de la prevalencia de las entrevistas basadas en vídeo, influidas por la pandemia, la entrevista telefónica ha mantenido su posición como uno de los principales métodos de entrevista. ¿Por qué?

Si se utilizan correctamente, las entrevistas telefónicas pueden proporcionar tanta información sobre un candidato como una entrevista en vídeo, o incluso como una entrevista en persona. Las propiedades rápidas pero eficaces de las entrevistas telefónicas son las que hacen que este canal resulte tan atractivo para los responsables de contratación y los profesionales de RRHH. 

Sin embargo, dado que la mayoría sigue utilizando este método, quienes quieran adelantarse a la competencia deben preguntarse lo siguiente: ¿Cómo pueden aprovechar esta oportunidad para mejorar su forma de realizar entrevistas telefónicas?

Una de las principales formas en que los responsables de selección de personal y los equipos de RR.HH. pueden sacar el máximo partido de las entrevistas telefónicas es encontrar la manera de realizar más llamadas de alta calidad en menos tiempo. Y eso empieza por tener una lista de preguntas sólidas para hacer en cada entrevista telefónica.

Siga leyendo para aprender a desarrollar un conjunto de preguntas para entrevistas telefónicas en el que pueda confiar, junto con una lista de ejemplo de las 10 mejores preguntas para realizar en su próxima entrevista telefónica con un gran candidato.

Por qué los responsables de contratación siguen recurriendo a las entrevistas telefónicas

Antes de entrar en cómo elaborar las mejores preguntas para una entrevista telefónica, es importante tener en cuenta por qué las entrevistas telefónicas se siguen utilizando de forma tan generalizada entre los responsables de contratación y los profesionales de RRHH.

En el fondo, se trata de cuánto tiempo pueden ahorrarse los responsables de selección de personal si realizan las entrevistas por teléfono, en lugar de por videoconferencia o en persona.

El objetivo de realizar entrevistas en primer lugar es cualificar a un candidato en función de los requisitos de cada puesto, revisando su experiencia laboral, forma de trabajar, personalidad general, grado de encaje cultural, etc.

Obviamente, realizar varias entrevistas en un día puede restar mucho tiempo a la agenda de un reclutador. De hecho, según datos de LinkedIn, se puede tardar hasta 49 días en contratar para una sola vacante. Todo ese tiempo recae en la persona que lleva a cabo el proceso de contratación, y eso sólo para una contratación satisfactoria.

Cuando se desglosa qué parte del proceso de contratación implica realmente entrevistas, queda claro hasta qué punto los reclutadores necesitan ahorrar tiempo siempre que puedan. Por ejemplo, este artículo de la BBC reportes indica que una empresa global como Google necesita una media de cuatro entrevistas para contratar a una persona.

Es cierto que el número de entrevistas necesarias para una contratación satisfactoria puede variar de una organización a otra. Sin embargo, un factor crucial a tener en cuenta es que no se deben realizar dos entrevistas con el mismo objetivo.

Por ejemplo, si ya puede utilizar las entrevistas telefónicas para investigar a los candidatos y confirmar todo lo que no requiera cualificación visual -como los conocimientos lingüísticos y de comunicación de un candidato, su experiencia laboral anterior o sus objetivos a corto y largo plazo-, entonces debería tratar todos estos temas en la primera entrevista telefónica propiamente dicha.

De este modo, ahorrará horas de tiempo que de otro modo pasaría repitiéndose en otras entrevistas más adelante. También será beneficioso para el candidato, ya que no tendrá que enfrentarse a preguntas redundantes a medida que avance en el proceso de contratación. Y si la experiencia del candidato es positiva y merece la pena, también podría ayudarle en su decisión final de trabajar o no para usted.

Desde el punto de vista del reclutador, las entrevistas telefónicas son una buena forma de examinar a los candidatos antes de dedicarles más tiempo con entrevistas en persona o videoconferencias. Incluso si no tiene previsto seleccionar al solicitante como candidato para el puesto, también puede utilizar estas primeras entrevistas telefónicas como una forma de establecer una buena relación con cada solicitante.

Una vez que haya establecido que tanto usted como el candidato se conocen, será mucho más fácil gestionarlos en su reserva de talentos, en caso de que pueda tener una nueva oportunidad de trabajo para ellos más adelante.

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La base para elegir preguntas impactantes en una entrevista telefónica

Ahora que ya hemos explicado por qué las entrevistas telefónicas son una herramienta útil para los reclutadores en el proceso de contratación, pasemos a conocer las mejores formas de elaborar preguntas significativas para las entrevistas telefónicas.

Por lo general, los responsables de contratación dedican los primeros minutos de la entrevista telefónica a presentarse y entablar una buena relación mediante conversaciones triviales. Sin embargo, por su propio bien y el del entrevistado, este periodo no debe durar demasiado, sobre todo si su objetivo es que las entrevistas telefónicas duren entre 15 y 30 minutos por llamada.

Por lo tanto, tenga en cuenta los siguientes criterios a la hora de formular preguntas impactantes para la entrevista telefónica:

1. Haga las preguntas sobre el candidato, pero principalmente en relación con su organización o con la oferta de empleo.

A la gente le encanta hablar de sus pasiones y opiniones, y darles espacio para expresarse en la entrevista contribuirá a que la experiencia del candidato sea positiva. Esto también puede decirle mucho sobre la persona con la que está hablando.

Sin embargo, recuerde siempre preparar algunas preguntas clave para la entrevista que conecten las ideas del candidato con sus necesidades para el puesto, como lo que la vacante requiere de él o cómo se alinean sus opiniones con lo que representa la empresa.

Por ejemplo, si les gusta sentirse valorados en organización, pregúnteles cómo les gustaría sentirse valorados en su empresa. O si les gustan ciertas aficiones, pregúnteles cómo gestionan su tiempo para estas actividades. Además de estos puntos, también puedes preguntarles por sus valores y relacionarlos con los de la empresa.

2. Asegúrese de que las preguntas de la entrevista telefónica cubren los "requisitos imprescindibles" para la contratación de organización.

Algunas empresas pueden esperar hasta las últimas fases de la entrevista para hablar de las políticas de la empresa, o incluso, en algunos casos, hasta que se hace una oferta informal. 

Pero no siempre tiene sentido que los reclutadores pasen días intentando convencer a un candidato de que les elija, sólo para descubrir que el candidato exige ciertas condiciones de trabajo o beneficios que podrían acabar siendo decisivos.

Por ejemplo, si el candidato prefiere un modelo de trabajo a distancia, pero la empresa utiliza actualmente un modelo de trabajo en oficina a tiempo completo o un modelo de trabajo híbrido en el mejor de los casos, podría arriesgarse a perderlo en favor de otras empresas que sí ofrezcan esas ventajas.

O en lo que respecta a la progresión profesional, si una empresa realiza una evaluación del rendimiento al año, pero un candidato prefiere un mínimo de dos evaluaciones anuales, también podría ser un factor decisivo para él.

Por eso es mejor cubrir los aspectos fijos de una oportunidad profesional desde el principio en el proceso de contratación. También puede utilizar las preguntas de la entrevista telefónica para abordar estas cuestiones, preguntándoles si determinados requisitos son aceptables por parte del candidato.

3. Con el tiempo, asegúrate de desarrollar puntos de referencia para las respuestas.

Mientras elabora estrategias para las ofertas de empleo, intente desarrollar puntos de referencia sobre qué respuestas u opiniones son aceptables en términos de ajuste cultural de un organización. 

Esto le ahorrará tiempo una vez que haya realizado las llamadas telefónicas para el puesto y ahora tenga que decidir quién ha superado el proceso de selección inicial. 

Por ejemplo, si ha observado que los candidatos que responden a las preguntas de una determinada manera tienden a pasar el corte, utilice ese hallazgo como referencia para el puesto.

Empezarás a aprender patrones al realizar entrevistas por defecto; el valor aquí, sin embargo, reside en tu capacidad para convertir esos patrones en pasos procesables. Con el tiempo, podrías utilizar estos patrones para desarrollar preguntas de entrevistas telefónicas que te ayuden a calificar a los candidatos con mayor precisión desde la propia llamada.

La lista: Las 10 mejores preguntas para una entrevista telefónica

Hasta ahora, hemos hablado del valor de las entrevistas telefónicas para los responsables de contratación y de criterios útiles para elaborar preguntas eficaces para las entrevistas telefónicas. A continuación, convendría ver cómo se pueden aplicar estos puntos en circunstancias reales.

A continuación encontrará una lista de las 10 mejores preguntas para entrevistas telefónicas que puede utilizar como marco para elaborar sus propias preguntas en el futuro:

1. Hábleme más de usted.

Por qué preguntarlo: Aunque sobre el papel pueda parecer una pregunta básica, tanto lo que una persona dice de sí misma como la forma en que lo dice suelen decir mucho de ella como persona.

Esta pregunta le ayudará a comprender hasta qué punto el entrevistado es extrovertido, motivado, introvertido o analítico, lo que le proporcionará información valiosa a la hora de ajustar las características de la persona a los rasgos deseados de su puesto.

2. Hábleme de su experiencia laboral anterior: logros, lo que le ha gustado y lo que no.

Por qué hacerla: Esta pregunta le ayuda a saber más sobre cómo es la persona como empleado, lo que le permite predecir con mayor precisión si está realmente sobrecualificada o infracualificada para el puesto. 

Es posible que hayan liderado un proyecto de gran éxito en su anterior empresa o que hayan desempeñado un papel clave de apoyo. Esto afecta directamente a sus cualificaciones para tu puesto, ya que tendrás que decidir desde el principio si necesitas un líder o un seguidor.

Además, preguntar a los candidatos qué les gustaba y qué no les gustaba de su anterior empresa le ayudará a hacerse una mejor idea de cómo encajarán en su lugar de trabajo o en el de su cliente.

3. ¿Qué le llevó a solicitar este puesto?

Por qué preguntarlo: A algunos candidatos les gusta lanzar una amplia red cuando buscan trabajo. Los responsables de contratación hacen esta pregunta para saber si un candidato está realmente comprometido o solo busca una salida a su anterior trabajo, por ejemplo.

Además de ayudarte a conocer mejor sus pasiones en relación con tu puesto, preguntar a los candidatos qué les llevó a presentar su candidatura dice mucho sobre su trayectoria profesional. Esta pregunta te dirá si buscan ampliar sus conocimientos en un puesto conocido o si quieren empezar una carrera totalmente distinta con tu oportunidad laboral.

4. ¿Qué sabe de la empresa?

Por qué preguntar: Aunque las respuestas a esta pregunta no suelen ser decisivas, resultan útiles a la hora de elaborar la lista de candidatos preseleccionados, especialmente cuando hay varios candidatos cualificados.

Naturalmente, los clientes o empresarios se sentirán más impresionados por los candidatos que desean unirse a ellos específicamente que a otras empresas. Y cuando muchos candidatos ya tienen las aptitudes necesarias para desempeñar el puesto, el entusiasmo por unirse a una empresa puede ser el factor decisivo.

5. ¿Qué le motiva como persona?

Por qué hacerla: Esta pregunta te ayuda a saber más sobre las principales motivaciones de un candidato en la vida, como el dinero, mantener a su familia o incluso fundar una en el futuro. 

Aparte de esto, también puedes recoger sus motivadores en tus notas, y averiguar más tarde cómo los valores de la empresa pueden alinearse con los del candidato. Esto ayuda a crear un sentimiento mutuo de respeto entre el candidato y la empresa.

6. ¿Qué aficiones tiene?

Por qué preguntar: Aunque saber qué hace una persona en su tiempo libre puede no ser absolutamente crucial para una decisión de contratación, tener este tipo de información a mano puede ayudarle a "ganarse" a un candidato.

Por ejemplo, si tu empresa es totalmente remota, podrías atraer a más candidatos que lleven un estilo de vida de tipo nómada digital. O, si el candidato pasa la mayor parte del tiempo con su familia el fin de semana, podrías match sus aficiones con un paquete de beneficios para empleados más atractivo que se extienda a sus seres queridos.

7. ¿Dónde se ve en los próximos 1, 3 o 5 años?

Por qué preguntar: Si usted o su cliente necesitan a alguien que dirija un nuevo departamento con el objetivo de aumentar ingresos en un porcentaje X de aquí a tres años, entonces necesitarán a alguien que quiera quedarse a largo plazo.

Por el contrario, si prefieren trabajadores contractuales, un candidato que se vea a sí mismo como autónomo dentro de tres años podría ser una buena opción.

Contratar a la persona adecuada con unas expectativas de permanencia adecuadas es increíblemente beneficioso para la empresa, ya que sustituir con éxito a un empleado puede costar hasta dos veces su salario anual. Por lo tanto, minimizar las salidas anticipadas sería el objetivo ideal al que aspirar.

8. Cuéntame alguna ocasión en la que te hayas enfrentado a un dilema moral y cómo lo resolviste.

Por qué preguntar: Saber cómo manejan las personas determinadas situaciones puede indicarte cómo encajarían en tu equipo o en el de tu cliente.

Además, si puede preguntarles cómo han afrontado una situación de gran presión, sus respuestas también pueden decirle mucho sobre si encajarán en su puesto.

9. ¿Cómo gestionas los comentarios?

Por qué preguntar: El feedback es una parte rutinaria de la mayoría de vacantes, y si a un candidato le cuesta procesar el feedback, entonces podría ser una señal de alarma para ti como reclutador.

Considere las exigencias del puesto: ¿con cuántas personas trabajará el candidato ideal? ¿Cuántos bucles de retroalimentación suele haber en el proceso de trabajo? ¿Cómo se da normalmente el feedback?

Es una gran ventaja si la forma que tiene el candidato de procesar el feedback es similar al método establecido en un equipo existente, o si está en consonancia con la cultura de la empresa.

10. ¿Cuáles son sus expectativas salariales iniciales para el puesto?

Por qué preguntar: Preguntar por las expectativas salariales iniciales es una forma rápida de descartar a aquellos que su empresa o cliente no podrá pagar, dado el ámbito de trabajo del puesto.

Por otro lado, conocer una estimación aproximada del salario esperado de un candidato le ayudará a negociar con las personas que tomen la decisión de contratación más adelante, sobre todo si encajan perfectamente en el puesto y tiene que convencerles desde el principio para que le tengan en cuenta, a pesar de que las exigencias salariales sean mayores o menores.

MÁS RECURSOS: Plantillas de preguntas de entrevista específicas del sector (de uso gratuito)

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Cómo llevar las entrevistas telefónicas al siguiente nivel: Racionalice su proceso de contratación desde el principio

En este artículo hemos explicado cómo crear preguntas eficaces para entrevistas telefónicas con el fin de seleccionar a los mejores candidatos para sus ofertas de empleo. Esto te ayudará a sacar el máximo partido de tus entrevistas telefónicas, a maximizar la calidad de tus listas de candidatos preseleccionados y a ahorrar tiempo en cada entrevista telefónica.

Una vez que haya mejorado su proceso de entrevistas, el siguiente paso es mejorar la forma en que busca candidatos, de modo que pueda realizar más entrevistas con el objetivo de conseguir más contrataciones satisfactorias.

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