La contratación es un aspecto crucial de la gestión de RR.HH. que consiste en atraer y contratar a los profesionales más adecuados para una empresa organización. Un proceso de contratación de ciclo completo es un enfoque integral que abarca todas las fases del proceso de contratación, desde la planificación y la preparación hasta la incorporación y el compromiso de los empleados.
Es mucho... Lo sabemos. Pero pasar por alto o saltarse una de las etapas de este ciclo saludable podría ponerte en un aprieto. Así que lo mejor es clavar cada etapa y hacerlo todo bien desde el principio.
No se preocupe si va a ser demasiado complicado o le va a llevar demasiado tiempo, ya que hemos preparado la definición de contratación de ciclo completo, su importancia, así como la descripción del ciclo y las mejores prácticas para cada etapa en este artículo.
También echaremos un vistazo rápido a una herramienta que podría ayudarle a minimizar los errores por el camino y garantizar que podrá cubrir las vacantes con los mejores talentos en unos pocos clics.
Así que, ¡manos a la obra si estás preparado!
¿Qué es la contratación de ciclo completo?
La contratación de ciclo completo es un enfoque global del proceso de contratación que abarca todas las etapas, desde la identificación de la necesidad de una nueva contratación hasta la incorporación y retención de los empleados.
Este proceso implica una serie de actividades, como el análisis del puesto, la búsqueda y captación de candidatos, la selección y las entrevistas, la presentación de la oferta y el compromiso de los empleados.
La contratación a lo largo de todo el ciclo es esencial para las organizaciones que buscan crear una reserva de talento sólida y diversa, mejorar su proceso de contratación y retener a los mejores talentos. El proceso ayuda a garantizar que se contrata a las personas adecuadas para el puesto adecuado vacantes, reduciendo el riesgo de rotación y maximizando la productividad. Un proceso de contratación de ciclo completo bien ejecutado también puede ayudar a construir una marca de empleador positiva, atrayendo a los mejores talentos y mejorando la competitividad de organización en el mercado laboral.
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Etapas de la contratación
1. Planificación y preparación
La contratación es un proceso complejo que requiere una cuidadosa planificación y preparación. Esta fase sienta las bases para el resto del proceso de contratación y ayuda a garantizar que se contrata a las personas adecuadas para el puesto adecuado vacantes. Contar con una buena fase de planificación significa disponer de una estructura sólida sobre la que construir.
He aquí los elementos clave de la planificación y la preparación en la contratación de ciclo completo.
A. Análisis de puestos y creación de descripciones de puestos
El análisis de puestos es el proceso de recopilación y evaluación de información sobre las tareas, responsabilidades y requisitos de un puesto. Esta información se utiliza para crear una descripción precisa del puesto que describa las obligaciones, responsabilidades y cualificaciones esenciales para el mismo. Una descripción del puesto es un documento crucial que ayuda a atraer a los candidatos adecuados y establece unas expectativas claras para la función.
B. Definición del perfil ideal del candidato
El perfil del candidato ideal es una descripción detallada del candidato ideal para el puesto. Este perfil debe incluir las habilidades, cualificaciones y experiencia requeridas para el puesto, así como los rasgos de personalidad y comportamientos preferidos. Definir el perfil del candidato ideal ayuda a garantizar que se busca y selecciona a las personas adecuadas, reduciendo el riesgo de rotación y maximizando la productividad.
C. Determinación del presupuesto de contratación
La contratación requiere una parte del presupuesto. Si lo hace a ciegas, al final gastará mucho más de lo que debería. Por eso es esencial tener claro el presupuesto para cada fase del proceso de contratación.
Esto incluye el coste de la publicidad, las ferias de empleo, las referencias de empleados y otros gastos relacionados con la contratación. Una comprensión clara del presupuesto de contratación ayuda a garantizar que el proceso de contratación se desarrolle sin problemas y que se asignen los recursos adecuados allí donde sean necesarios.
2. Búsqueda y captación de candidatos
Una vez finalizada la fase de planificación y preparación, el siguiente paso en la contratación de ciclo completo es la búsqueda y atracción de candidatos. En este punto, depende de cada profesional de RR.HH. y reclutador establecer relaciones con los candidatos potenciales con sus métodos y estilos únicos.
A continuación se enumeran los elementos clave de la búsqueda y captación de candidatos en la contratación de ciclo completo que debe tener en cuenta.
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A. Crear una marca de empleador
Una marca de empleador es la imagen y la reputación de una empresa como empleador. Una marca de empleador fuerte puede ayudar a atraer a los mejores talentos y mejorar la retención de los empleados. Construir una marca de empleador implica destacar la cultura, los valores y los beneficios únicos de la empresa, así como promocionar sus productos y servicios. La marca de empleador puede hacerse a través de varios canales, como el sitio web de la empresa, las redes sociales y los programas para empleados referidos .
B. Utilización de los portales de empleo y las redes sociales
Los portales de empleo y las redes sociales son herramientas poderosas para buscar y atraer candidatos. Los portales de empleo permiten a los reclutadores publicar ofertas de trabajo y llegar a un gran número de candidatos potenciales. Las redes sociales, por su parte, ofrecen una forma más personal e interactiva de relacionarse con los candidatos potenciales. Los reclutadores pueden utilizar las redes sociales para compartir actualizaciones de la empresa, publicar ofertas de empleo e interactuar con posibles candidatos.
C. Programas para empleados referidos
Los programas de empleados referidos son una forma eficaz de buscar y atraer candidatos de alta calidad. En estos programas, se incentiva a los empleados para que recomienden a sus amigos, familiares y compañeros para puestos vacantes. Las recomendaciones de los empleados suelen ser una gran fuente de candidatos de alta calidad, ya que vienen acompañadas de una recomendación personal de una fuente de confianza.
D. Reclutamiento en el campus
El reclutamiento en campus es el proceso de contratación de recién licenciados y estudiantes en prácticas en institutos y universidades. Es una gran oportunidad para que las empresas se pongan en contacto con futuros talentos. Los reclutadores pueden asistir a ferias de empleo, realizar entrevistas en el campus y organizar sesiones informativas para entablar relaciones con posibles candidatos y promocionar la empresa.
3. Selección y entrevistas
Después de buscar y atraer candidatos, el siguiente paso en el ciclo completo de contratación es la selección y las entrevistas. El objetivo de la selección y las entrevistas es determinar qué candidatos se adaptan mejor a los puestos vacantes y a la empresa.
Echemos un vistazo a los aspectos clave de la selección y las entrevistas en la contratación de ciclo completo.
A. Preselección de solicitantes
La preselección de candidatos es el proceso de revisar currículos, las cartas de presentación y las solicitudes para determinar qué candidatos merece la pena tener en cuenta para futuras entrevistas. Durante el proceso de preselección, los reclutadores buscan las cualificaciones, aptitudes y experiencia requeridas para el puesto. Esto ayuda a reducir el grupo de candidatos a los que mejor se adaptan a los puestos vacantes.
B. Realización de entrevistas conductuales
Las entrevistas conductuales son un tipo de entrevista que se centra en comportamientos y experiencias pasadas para determinar el rendimiento futuro de un candidato. Durante una entrevista conductual, los reclutadores hacen preguntas al candidato para que describa cómo ha manejado situaciones específicas en el pasado. Esto permite hacerse una idea más clara de las habilidades, capacidades y potencial del candidato.
C. Utilización de herramientas de evaluación
Las herramientas de evaluación son pruebas o ejercicios que se utilizan para evaluar las aptitudes, capacidades y potencial de un candidato. Las herramientas de evaluación pueden incluir pruebas cognitivas, pruebas de personalidad y evaluaciones de aptitudes. Estas herramientas pueden ayudar a los responsables de contratación a identificar a los candidatos con las aptitudes y cualidades adecuadas para los puestos vacantes.
D. Comprobación de referencias y verificación de antecedentes
Son partes muy importantes del proceso de selección y entrevista. Comprobar las referencias permite a los seleccionadores hablar con antiguos jefes, compañeros de trabajo y otros profesionales contactos para hacerse una idea más completa del historial laboral, el rendimiento y la reputación del candidato.
La comprobación de los antecedentes ayuda a verificar la información facilitada por el candidato, como su formación y su historial laboral. También permite identificar cualquier bandera roja que pueda afectar a la capacidad del candidato para desempeñar el trabajo.
4. Presentación de la oferta
Una vez finalizado el proceso de selección y entrevista y tras haber identificado al candidato adecuado para el puesto, el siguiente paso es hacer la oferta. Se trata de una etapa importante, ya que marca el tono de la experiencia del nuevo empleado con su organización y desempeña un papel crucial en su decisión de unirse a su empresa.
A. Negociación de salarios y beneficios
Al hacer una oferta, es esencial discutir el salario y los beneficios con el candidato. Es importante tener una idea clara de la horquilla salarial del puesto y estar preparado para discutir el paquete retributivo. También debe estar dispuesto a negociar con el candidato las condiciones de la oferta, como el salario, las prestaciones y la fecha de inicio.
B. Creación de una carta de oferta
Una vez establecidos y acordados el salario y las prestaciones, el siguiente paso es redactar una carta de oferta, que es un documento escrito en el que se describen las condiciones de la oferta de empleo, incluido el cargo, el salario, la fecha de inicio y las prestaciones. Es importante asegurarse de que la carta de oferta sea clara y concisa y que refleje fielmente los términos de la oferta discutida con el candidato.
C. Incorporación y orientación
Una vez que el candidato ha aceptado la oferta, el siguiente paso es incorporar y orientar al nuevo empleado. La incorporación es el proceso de dar la bienvenida a un nuevo empleado a la cultura de la empresa, el entorno de trabajo y las responsabilidades laborales. Es un paso importante para garantizar que el nuevo empleado se sienta valorado y apoyado en la transición a su nuevo puesto. La orientación debe incluir información importante, como las políticas de la empresa, las prestaciones y las expectativas.
Si hace que la oferta y el proceso de incorporación sean fluidos y agradables, contribuirá a crear una relación positiva y productiva con su nuevo empleado desde el principio.
5. Retención y compromiso de los empleados
Enhorabuena. Ya ha conseguido atraer, contratar e incorporar al nuevo empleado. Pero no lo celebre todavía, porque aún no ha llegado al final del ciclo completo de contratación. Aún queda trabajo por hacer.
A. Importancia del compromiso de los empleados
En esta fase, es importante que los responsables de contratación se centren en el compromiso y la retención de los empleados. ¿Qué es el compromiso de los empleados? Pues bien, se refiere al nivel de implicación, compromiso y satisfacción que un empleado siente hacia su trabajo y la organización para la que trabaja.
Las investigaciones han demostrado que los empleados comprometidos son más productivos, ofrecen un mejor servicio al cliente y es más probable que permanezcan en organización durante más tiempo. De hecho, las organizaciones con altos niveles de compromiso de los empleados tienden a tener menores tasas de rotación y mayores niveles de satisfacción de los clientes.
B. Creación de un plan de retención de empleados
Una de las formas clave de promover el compromiso y la retención de los empleados es desarrollar un plan de retención de empleados. Este plan debe adaptarse a las necesidades específicas de organización y sus empleados. Debe tener en cuenta cuenta factores como la cultura de organización, las obligaciones y responsabilidades laborales del empleado y sus objetivos y aspiraciones.
Un plan eficaz de retención de empleados debe incluir los siguientes elementos:
- Comunicación clara: Asegúrese de que los empleados entienden las metas, objetivos y expectativas de organización. Una comunicación regular puede ayudar a generar confianza y mejorar el compromiso de los empleados.
- Desarrollo profesional: Proporcione oportunidades a los empleados para mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras. Esto puede hacerse mediante programas de formación, tutoría o coaching.
- Compensación y prestaciones competitivas: Ofrezca un paquete retributivo atractivo que incluya un salario y unas prestaciones competitivas para atraer y mantener a los empleados de mayor rendimiento.
- Reconocimiento y agradecimiento: Reconozca y agradezca regularmente a los empleados sus contribuciones a organización. Esto puede ayudar a levantar la moral y aumentar el compromiso de los empleados.
- Conciliación de la vida laboral y familiar: Anime a los empleados a mantener un equilibrio saludable entre la vida laboral y personal ofreciéndoles modalidades de trabajo flexibles y oportunidades de crecimiento y desarrollo.
C. Ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional
Ofrecer oportunidades de desarrollo y crecimiento profesional es otro aspecto importante del compromiso y la retención de los empleados. Esto puede hacerse mediante rotaciones laborales, formación cruzada y otros programas de desarrollo.
Animar a los empleados a asumir nuevas responsabilidades y a crecer profesionalmente puede ayudar a mantenerlos comprometidos y motivados.
Optimizar el ciclo con un sistema de seguimiento de candidatos
Un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) es una aplicación informática utilizada para gestionar el proceso de contratación, desde las ofertas de empleo hasta el seguimiento de los candidatos y la contratación. Un ATS ayuda a agilizar el proceso de contratación, ahorrando tiempo y reduciendo los errores manuales. También proporciona información valiosa sobre el proceso de contratación, como el número de solicitantes, el tiempo necesario para la contratación y el coste por contratación. Un ATS bien diseñado es una herramienta valiosa para el éxito del ciclo completo de contratación.
En el conjunto de ATS disponibles en el mercado hoy en día, Manatal se erige como una de las plataformas de contratación más fiables. Impulsada por la IA, Manatal es capaz de automatizar tareas repetitivas como el backlogging y documentación. Esto permite a usuarios centrar su valioso tiempo en tareas cruciales como la formación y el fortalecimiento de las relaciones con los candidatos y los clientes.
Manatal viene con funciones innovadoras que minimizarán tu tiempo y maximizarán tu rendimiento. La plataforma te permite llegar a posibles candidatos y compartir tu oferta de empleo en más de 2.500 canales gratuitos y premium, como Indeed, LinkedIn, Monster, CareerJet, JobStreet, etc.
Al mismo tiempo, su página de empleo función le permite establecer y reforzar su marca de empleador en unos pocos clics. Podrás diseñar y construir una página de carrera perfecta desde cero.
Además, con su enriquecimiento de candidatos función, Manatal te permite saber más sobre los candidatos más allá de sus CV, ya que explora la web, extrae información de sus perfiles en línea disponibles y lo consolida todo en una sola página, completando los datos de los candidatos y asegurándote de que tendrás una preselección perfecta.
Manatal también cuenta con un sistema de gestión de las relaciones con los clientes (CRM) función que permite a usuarios colaborar sin problemas y establecer relaciones con los clientes a lo largo de proceso de trabajo. A través de sus funciones Collaborate y Activities función, podrá organizar eficazmente las sesiones de entrevistas con clientes y candidatos, garantizando que no se solapen las citas.
Además, Manatal conecta a todas las partes 24/7 a través de la mensajería función. Los clientes podrán dejar notas y notificar a los reclutadores los candidatos sobre los que les gustaría obtener más información o mantener otra entrevista.
Tener a mano una herramienta potente con funciones como éstas garantizaría la calidad de la contratación, así como la eficacia de su ciclo completo de contratación a largo plazo.
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Para terminar
La contratación de ciclo completo es un proceso integral que consiste en atraer, evaluar y contratar a los mejores talentos para una empresa organización. Se trata de una función crítica que requiere una planificación y ejecución estratégicas para garantizar un resultado eficaz y sin contratiempos. El objetivo último de la contratación de ciclo completo es encontrar la persona adecuada tanto para organización como para el candidato y establecer una relación positiva que conduzca a una experiencia de empleo satisfactoria.
Existen varias estrategias y mejores prácticas que las organizaciones pueden aplicar para mejorar su proceso de contratación de ciclo completo.
Desde el aprovechamiento de la tecnología y las redes sociales hasta la creación de una marca de empleador sólida y una experiencia positiva para el candidato, las organizaciones disponen de una amplia gama de opciones entre las que elegir.
Siendo proactivas y con visión de futuro, las organizaciones pueden atraer a los candidatos adecuados, agilizar el proceso de contratación y, en última instancia, aumentar sus posibilidades de éxito.
Entre el mar de herramientas, Manatal es una plataforma de contratación basada en la nube que está específicamente sintonizada para ayudar a los profesionales de RRHH y a las agencias de contratación a atraer, seleccionar, contratar y retener a los mejores talentos de una manera más eficiente y conveniente.
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