Contratación de talento tecnológico: 10 preguntas que quitan el sueño a los reclutadores

Hoy en día, cada vez más organizaciones externalizan su contratación a agencias externas para aumentar las posibilidades de encontrar al candidato adecuado para el puesto. 

Esto es especialmente cierto en el reclutamiento tecnológico, donde los reclutadores necesitan amplios conocimientos sobre la contratación y el campo para el que están reclutando para crear un vínculo más fuerte con el reclutado y ayudarle a tomar una decisión bien informada sobre su incorporación a la empresa.

Pero la contratación tecnológica no sólo se aplica a las empresas de TI. Dado que todas las organizaciones utilizan ahora la tecnología en sus operaciones, es más importante que nunca destacar en esta forma de contratación. Por desgracia, a menudo se descuida este campo, sobre todo en aquellas empresas cuya principal área de negocio no es la tecnología, lo que significa que a menudo confían en los reclutadores internos para contratar talentos tecnológicos, privándose de las oportunidades que puede brindar la contratación especializada.

En este artículo, nos sumergiremos en la contratación tecnológica y le contaremos todo lo que necesita saber sobre las preguntas más acuciantes que se hacen los responsables de contratación tecnológica.

¿Qué es la contratación de talento tecnológico?

Hay dos tipos principales de reclutadores: los reclutadores internos, responsables de contratar a todo el mundo en organización , y los reclutadores especializados, que sólo se centran en un campo concreto en el que han trabajado ellos mismos. El primer grupo puede estar formado por generalistas que no contratan a talentos especializados de cada campo. En cambio, el segundo grupo puede encontrarse en grandes organizaciones, especialmente las centradas en un nicho específico, como las TI, así como en agencias de contratación.

Cuando se trata de contratación especializada, la contratación tecnológica ha estado a la vanguardia en los últimos años. Como la tecnología está cada vez más extendida entre las empresas, incluso aquellas cuya área principal de operaciones no incluye el manejo de la tecnología más reciente se ven obligadas a prestar atención. Esta demanda ha contribuido a la escasez de talento tecnológico en el mercado, lo que hace que la contratación tecnológica sea aún más crítica.

Diferencias clave entre la contratación tecnológica y la no tecnológica

Incluso ahora que sabes que la contratación tecnológica no es lo mismo que la contratación no tecnológica, puede que te sigas preguntando por qué tus reclutadores internos no pueden asumir esas funciones. Después de todo, han reclutado con éxito talentos para otros puestos de trabajo, así que ¿en qué se diferencia la tecnología? Para que la distinción sea aún más clara, aquí tienes 3 formas en las que la contratación tecnológica difiere de la contratación no tecnológica.

Alcance del trabajo: Los puestos técnicos requieren una serie de conocimientos específicos difíciles de verificar. Para saber si un candidato tiene realmente lo que buscas, necesitas conocimientos relevantes para ver si lo que dice tiene sentido y asegurarte de que no está soltando jerga para ocultar su falta de conocimientos. Para ello, es necesaria experiencia previa en el campo.

Entrevistas: Para verificar los conocimientos del candidato, el encargado de la contratación necesita tener conocimientos en la materia para saber qué tal lo hizo el candidato durante la entrevista. Aunque a veces esta evaluación se deja en manos de personas que trabajan en el departamento técnico, esos profesionales carecen de conocimientos de contratación y tampoco pueden tomar la mejor decisión de contratación. Una forma de garantizar el éxito es contar con alguien que tenga experiencia tanto en el campo para el que se está contratando como en la selección de personal.

Expectativas: Cuando se trata de campos no técnicos, los candidatos están acostumbrados a tratar con reclutadores que contratan para todos los departamentos dentro de organización. Pero dado lo feroz que es la competencia en el mercado laboral tecnológico, esperan mucho más, por lo que muchos de ellos asumen que la persona con la que hablarán conoce la tecnología al dedillo y no tendrán que simplificar todo lo que digan. Para satisfacer esas expectativas, necesitas a alguien que haya estado en esa situación.

10 preguntas que quitan el sueño a los reclutadores tecnológicos

Con la creciente demanda de los mejores talentos tecnológicos, los reclutadores deben ir siempre un paso por delante de la competencia. Esto incluye abordar los problemas a medida que surgen y garantizar que la experiencia de cada candidato sea impecable. He aquí 10 preguntas que los reclutadores tecnológicos se plantean continuamente para garantizar el éxito de su organización.

1. ¿Me quedaré sin talentos?

La demanda de talentos tecnológicos nunca ha sido tan fuerte y las empresas están sometidas a una enorme presión para encontrar a las personas adecuadas. Muchas organizaciones incluso están recurriendo a contratistas para cubrir las carencias inmediatas de talento, ya que escasean los profesionales de DevOps, los especialistas en ciberseguridad y los científicos de datos.

Esto se ve agravado por las claras expectativas de las organizaciones, que buscan algo más que empleados con la competencia técnica requerida. Para ayudar a organización a gestionar los futuros problemas de la empresa, ahora se necesitan conocimientos pertinentes del sector, una perspicacia empresarial verificable y buenas aptitudes comunicativas e interpersonales, que no son tan fáciles de encontrar.

2. ¿Son mis prestaciones suficientes para atraer a los mejores talentos?

Dado que los expertos en tecnología están muy solicitados, tienen ventaja en las negociaciones salariales y a la hora de elegir el puesto adecuado. Para los mejores talentos, el paquete completo es cada vez más importante.

Ahora las organizaciones deben vender a los candidatos su potencial de empleo y de carrera profesional. Por ello, es fundamental ganarse la reputación de empleador preferido. La promoción de las perspectivas de promoción profesional, la posibilidad de trabajar con tecnologías punteras y las oportunidades de aprendizaje continuo forman parte de ello. Otras ventajas, como un puesto de trabajo flexible o un horario flexible, una jubilación adicional o primas en función del rendimiento, también pueden ser un factor decisivo para los candidatos a la hora de elegir una carrera en lugar de otra.

3. ¿Estoy al día de todo lo que ocurre en el sector?

Es difícil prever qué tipo de disrupción encontrarán las empresas en el futuro, dado el rápido ritmo del progreso tecnológico. En consecuencia, los empleadores buscan profesionales de la tecnología que respondan a una demanda específica y sean relevantes en el futuro. Esto implica examinar cómo han evolucionado las competencias de un candidato para determinar su flexibilidad y su voluntad de seguir aprendiendo.

Con la actual relación entre oferta y demanda, atraer y mantener a los mejores talentos tecnológicos seguirá siendo una lucha, pero las empresas que crean y modifican adecuadamente sus métodos de contratación pueden asegurarse grandes perspectivas en nuestro cambiante ecosistema digital.

4. ¿Mi empresa destaca?

Como actualmente hay más ofertas de empleo en vacantes que talentos especializados en tecnología, las empresas se ven obligadas a competir por los mejores candidatos. Un candidato ya no tiene que elegir el primer empleo que encuentre: ahora tiene la opción de elegir la empresa que le ofrezca el puesto más atractivo. 

Afortunadamente, puede hacer algunas cosas para que su empresa sea uno de los lugares de trabajo más atractivos. Las redes sociales son un buen punto de partida, ya que te permiten dar a conocer tu empresa y explicar a los candidatos cómo eres.

5. ¿Cumplo los requisitos de mi jefe?

Los responsables de contratación no siempre están de acuerdo. Ambos creen que el nivel de talento y el encaje de un candidato en la ética de un equipo tecnológico son fundamentales. Por eso, los responsables de selección de personal tecnológico tienen que cerrar los puestos rápidamente para cumplir los objetivos de contratación. Por otro lado, los responsables de contratación están más preocupados por encontrar al candidato adecuado, aunque lleve más tiempo.

Ambas partes deben colaborar para garantizar que el encargado de la contratación disponga de toda la información necesaria que le ayude a encontrar un empleado cualificado en el menor tiempo posible para satisfacer a todas las partes interesadas.

6. ¿Encontraré a tiempo al candidato adecuado?

Es difícil encontrar candidatos altamente cualificados. Por desgracia, más de la mitad de los solicitantes de empleo actuales son impacientes, lo que significa que están dispuestos a abandonar una solicitud de empleo si tienen que esperar demasiado para recibir una respuesta, aunque se trate de su puesto ideal.

Cuando un candidato ve una oferta de empleo, lo primero que se le viene a la cabeza es el tiempo que pasa desde que se abre el puesto hasta que se contrata. Si es demasiado largo, el candidato perderá interés. Por otro lado, si es demasiado corto, podría considerar que el reclutador no está preparado y también podría decidir no incorporarse.

7. ¿Es mi proceso de contratación el mejor posible?

El proceso de selección de personal suele descartarse como un aspecto menor del departamento de RRHH, aunque es fundamental para que una empresa localice al candidato perfecto en un plazo determinado. Sin embargo, en el sector tecnológico, el papel del departamento de recursos humanos, en particular de la división de captación de talento, ha ido ganando cada vez más crédito en los últimos años debido a la escasez de talentos.

Con un procedimiento de contratación exhaustivo, los candidatos cualificados pueden ayudarle a crear una reserva de talentos formada por profesionales y expertos en este mercado laboral tan competitivo, independientemente de que acepten o no la oferta de trabajo.

8. ¿Puedo juzgar con precisión las aptitudes del candidato?

Los responsables de la contratación se enfrentan a la difícil tarea de determinar el nivel de competencia de un candidato. Un certificado o una prueba no ofrecen una imagen completa de la capacidad de un candidato. Además, los responsables de la contratación quieren saber con qué rapidez un candidato puede captar los requisitos de la empresa y con qué rapidez puede desarrollarse y progresar.

Puede resultar difícil entender esto con exámenes y evaluaciones periódicas, pero son formas habituales de emitir un juicio preciso. Por otra parte, los candidatos contratados por empresas de contratación establecidas suelen presentar a los posibles reclutadores los proyectos en los que han trabajado, lo que ayuda a los posibles reclutadores a determinar su capacidad técnica y su adaptabilidad a las necesidades de la empresa.

9. ¿Me estoy adaptando a la cultura remota?

Uno de los problemas más recientes de la contratación informática en la mayoría de las empresas es la falta de adaptación a la contratación a distancia. La mayoría de las veces, esto se debe a la falta de conocimientos y experiencia de los equipos de RR.HH. en materia de contratación virtual. Los procesos son extensos, desde la contratación hasta la entrevista, y determinar si un candidato es el adecuado puede resultar más difícil en un entorno virtual.

Atraer candidatos será cada vez más difícil si las organizaciones no se adaptan con éxito a la contratación a distancia. Del mismo modo, publicar ofertas de empleo que parezcan demasiado buenas para ser verdad puede hacer que los posibles candidatos piensen que no es legítimo y, por tanto, no perderán el tiempo con algo que puede ser cierto o no.

10. ¿Estoy buscando candidatos en los lugares adecuados?

Puede que no te des cuenta a menos que estés muy familiarizado con el mercado, pero existen foros especializados, grupos de discusión y sitios de redes que atraen a especialistas en tecnología fuera de las principales plataformas sociales y de contratación. Es más probable que compartan información y descubrimientos, y la persona que estás buscando podría estar utilizando estas plataformas en este momento.

Averigüe qué sitios son los mejores para conectar con personas que tengan los talentos de programación y codificación que necesita hablando con su propio departamento informático o con otros aspirantes a técnicos. 

Conviértase en un mejor reclutador tecnológico en 5 minutos

Con las preguntas anteriores, puede que te estés preguntando por el futuro de tu organización y del sector en su conjunto. Por suerte, la situación no es tan aterradora como podría parecer al principio, y puedes prepararte fácilmente para el futuro si adoptas un enfoque más proactivo como reclutador tecnológico. Aquí tienes 4 consejos que puedes poner en práctica ahora mismo.

1. Analice su rendimiento

El mejor método para mejorar sus técnicas de contratación es realizar un seguimiento diario de los resultados de sus esfuerzos. Utilice las herramientas analíticas que vienen con un ATS impulsado por IA como Manatal para ayudarle a obtener una comprensión de alto nivel de sus esfuerzos de reclutamiento. Puede determinar qué estrategias de contratación son efectivas y cuáles no observando los indicadores clave de contratación. A continuación, ajuste su estrategia para maximizar el retorno de la inversión.

2. Llevar un calendario

Todo reclutador debe estar bien organizado. Debe estar al día de las llamadas telefónicas, las reuniones, las entrevistas y las actividades cotidianas. Es fundamental seguir un horario rígido. Cuando termines una tarea, táchala de la lista.

No tenga miedo de reservar zonas de su calendario para una sola tarea. Puedes seguir siendo productivo a lo largo del día reservando horas específicas en tu calendario para centrarte en proyectos concretos. Además, intenta match adaptar tus tareas a tus biorritmos. ¿Te despiertas alerta y concentrado? ¿Eres de los que necesitan tiempo para poner en marcha su motor cognitivo? Si es así, empiece el día haciendo una lista de tareas pendientes y, a continuación, inicie las operaciones de búsqueda del día.

3. Utilizar las redes sociales

Las redes sociales son mucho más que una herramienta de marketing. También son un método fantástico para encontrar talentos excepcionales. Aunque LinkedIn es un lugar fantástico para anunciar oportunidades de empleo y contratar a nuevos empleados, otros canales de redes sociales como Twitter, Instagram y Facebook pueden permitirle mostrar cómo es trabajar en su empresa. Si se hace correctamente, estas "visiones entre bastidores" de su organización pueden atraer a nuevos empleados y ayudarle a presentar su empresa con eficacia.

Anime a sus empleados a utilizar las redes sociales con regularidad para destacar las ventajas de trabajar para la empresa. Los aspirantes pueden aprender algo sobre los posibles miembros de su equipo cuando se conectan a Internet para saber más sobre a quién están entrevistando.

4. Automatice

Los reclutadores tienen mucho trabajo entre programar, seguir y conectar con los candidatos, pero no tienes por qué hacerlo todo manualmente. Al mismo tiempo, evita automatizarlo todo hasta la extenuación. No querrás sacrificar tu personalidad por la eficiencia en la contratación.

Las herramientas de automatización e inteligencia artificial (IA) pueden ayudarle a hacer más cosas en menos tiempo quitándole parte del trabajo de encima. Incluir tecnologías de automatización en lugares estratégicos de sus procedimientos de contratación puede facilitarle mucho el trabajo, tanto si utiliza una herramienta de programación que permita a los candidatos concertar sus citas como si genera reportes con IA.

Consiga el éxito en la contratación con Manatal

Hablando de automatización, hay muchas herramientas de sistemas de gestión de la contratación disponibles en el mercado para ayudarle en sus esfuerzos de contratación. Manatal está aquí para ahorrarte tiempo y dinero en áreas que ni siquiera pensabas que podías mejorar aún más tu proceso. 

1. Reducir el papeleo

Talent recruit le permite agilizar su proceso de contratación y liberar tiempo para actividades más críticas. Deje de publicar manualmente sus ofertas de empleo en bolsas de trabajo una por una o de enviar correos electrónicos de seguimiento a cada candidato. Con Manatal, puede realizar todo esto en cuestión de segundos.

2. Cribado automático de CV

Manatal automatiza la selección inicial de todas las candidaturas cotejando las perspectivas con los requisitos del puesto mediante algoritmos y creando una base de datos de contratación. Los que no cumplen las normas básicas son rechazados, mientras que los que cumplen los requisitos mínimos se clasifican en función de las indicaciones de cualificación.

Esto ahorra tiempo a los responsables de contratación y evita que estén demasiado cansados para identificar adecuadamente a los candidatos prometedores.

3. Reclutar más rápido

Tener toda la información de un candidato racionalizada y organizada en un solo lugar permite a los responsables de contratación hacerse una mejor idea del proceso de contratación. Las herramientas de comunicación automatizada, junto con la capacidad de integrar evaluaciones, acortan el proceso de contratación al facilitar el seguimiento general y la transferencia de posibles candidatos a la siguiente fase. Con Manatal, puede crear y ejecutar un flujo de trabajo más eficaz con la ayuda de un sistema de seguimiento de candidatos.

4. Mejorar la experiencia del candidato

Un sistema de gestión de las relaciones con los candidatos hace que el proceso de contratación sea más eficiente y mejora la experiencia del candidato, lo que es fundamental para el éxito del proceso de contratación. Al fin y al cabo, los candidatos pueden convertirse en sus futuros embajadores.

Nuestra herramienta es un componente crítico de la era de la contratación digital. Es innegable que las empresas deben cambiar sus estrategias de contratación y utilizar soluciones tecnológicas que permitan una contratación mejor y más rápida.

Empiece hoy mismo a contratar a los mejores talentos tecnológicos

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