Escasez mundial de talentos: ésta debe ser su estrategia

Uno de los grandes retos recientes del sector de la contratación es la escasez mundial de trabajadores cualificados, que ha alcanzado su nivel más alto en más de una década. Según una encuesta, el 69% de los empresarios estadounidenses tienen dificultades para cubrir puestos, lo que supone triplicar la cifra de hace diez años[1]. [1] Los expertos predicen que esta escasez continuará hasta finales de la década de 2030 o más allá. [2]"

El resultado de la escasez de talento para las agencias de contratación y las empresas es nefasto. Significa que tienen que competir más duramente por un grupo más reducido de candidatos, dedicar más tiempo y dinero a los procesos de contratación, rebajar sus estándares y expectativas o conformarse con contrataciones poco cualificadas o inadecuadas. También significa que pueden perder oportunidades de crecimiento, potencial de innovación, satisfacción del cliente y ventaja competitiva.

El motor de la escasez de talento

Hay varios factores que contribuyen al problema de la escasez de talento en las industrias de todo el mundo. Algunos de ellos son:

• Cambios demográficos: El envejecimiento de la población y las bajas tasas de natalidad en muchos países provocan una reducción de la mano de obra y una brecha entre generaciones. Por ejemplo, en Estados Unidos, la mayoría de los baby boomers habrán abandonado la población activa en 2030, pero las generaciones más jóvenes no habrán tenido tiempo ni formación para ocupar muchos de los puestos altamente cualificados que queden vacantes en vacantes . [3]
• Desajuste de las cualificaciones: El rápido ritmo del cambio tecnológico y la innovación crea nuevas demandas de cualificaciones que no son satisfechas por los actuales sistemas de educación y formación. Muchos trabajadores carecen de las competencias o cualificaciones que necesitan los empresarios, mientras que muchos empresarios carecen de la capacidad o la voluntad de reciclar o mejorar las competencias de sus empleados actuales o potenciales.
• Desajuste geográfico: La disponibilidad y distribución del talento varía entre regiones y países. Algunas zonas pueden tener un excedente de talento, mientras que otras pueden tener un déficit. Sin embargo, puede haber barreras o desincentivos para que los trabajadores se trasladen o trabajen a distancia, como las políticas de inmigración, las diferencias culturales, los lazos familiares o las preferencias personales.
• Desajuste de expectativas: Puede haber un desfase entre lo que ofrecen las empresas y lo que desean los candidatos en términos de retribución, prestaciones, entorno de trabajo, desarrollo profesional, flexibilidad y cultura. Hoy en día, muchos candidatos buscan algo más que un sueldo: quieren un trabajo significativo que encaje con su estilo de vida, sus valores y sus objetivos.

Cómo afrontar la escasez de talentos

Para superar el reto de la escasez de talento, las empresas deben adoptar un enfoque proactivo y holístico que abarque todas las etapas del ciclo de vida del talento: atracción, adquisición, desarrollo, retención y redistribución. He aquí algunas estrategias eficaces para cada etapa:

1. Atracción de talento

Para atraer a más candidatos a su organización, necesita crear una marca de empleador sólida que muestre su propuesta de valor, cultura, propósito e impacto. También debe aprovechar múltiples canales y plataformas para llegar a su público objetivo, como las redes sociales, los portales de empleo, las referencias, los eventos, etc. Además, debe ofrecer paquetes de retribución y beneficios competitivos y flexibles que cumplan o superen los estándares del mercado y las expectativas de los candidatos. Consulta nuestra guía sobre cómo elevar tu marca de empleador en LinkedIn.

2. Adquisición de talentos

Racionalizar y optimizar el proceso de contratación lo hará más rápido, sencillo y atractivo para los candidatos. También es una buena idea utilizar métodos y herramientas basados en datos para evaluar las competencias y la adecuación de los candidatos de forma objetiva y precisa. Además, debe diversificar sus canales de contratación y de contratación proceso de trabajo recurriendo a grupos infrarrepresentados o ignorados, como minorías, personas con discapacidad, diferentes sexos, etc.

3. Desarrollo del talento

Invertir en programas de aprendizaje y desarrollo que ayuden a sus empleados a adquirir las habilidades y conocimientos que necesitan para desempeñar sus funciones y hacer crecer sus carreras tiene un impacto directo en compromiso de los empleados. Crear una cultura de aprendizaje continuo y retroalimentación que anime a sus empleados a buscar y compartir nueva información e ideas es también una buena forma de hacerlo. Además, debe ofrecer a sus empleados oportunidades de aplicar lo aprendido en situaciones reales, como proyectos, tareas, tutorías, etc.

4. Retención del talento

Para retener más talento en su organización, es esencial fomentar la satisfacción de los empleados reconociendo y recompensando sus contribuciones, proporcionándoles autonomía y empoderamiento, y apoyando su bienestar y el equilibrio entre trabajo y vida privada. Además, tiene que ofrecerles opciones de promoción profesional y movilidad que les permitan explorar diferentes caminos y funciones dentro o fuera de su organización. También tiene que comunicarse con ellos de forma regular y transparente y solicitarles su opinión y su opinión sobre las decisiones importantes.

5. Redistribución del talento

Identificar y anticipar sus necesidades de cualificaciones actuales y futuras y ajustarlas a su reserva de talento existente le ayudará a redistribuir más talento en su organización. El truco está en ayudar a sus empleados a pasar sin problemas de un papel o función a otro, proporcionándoles orientación, formación y apoyo. Además, debe aprovechar las plataformas y redes internas que facilitan la movilidad del talento y la colaboración entre equipos, departamentos o ubicaciones.

Hacer frente a la escasez de talentos: Lo que necesita a su disposición

Para aplicar estas estrategias con eficacia, necesita disponer de algunas herramientas y recursos esenciales. Algunos de ellos son:

• Análisis del talento: Se refiere al uso de datos y métricas para medir y mejorar sus resultados de talento, como la calidad de la contratación, el tiempo para cubrir puestos, la tasa de rotación, el nivel de compromiso, el nivel de productividad, etc. El análisis del talento puede ayudarle a conocer mejor sus puntos fuertes y débiles, identificar carencias y oportunidades, evaluar la eficacia de sus iniciativas y tomar decisiones fundamentadas basadas en pruebas.
• Inteligencia del talento: Es el uso de datos e información externos para comprender su mercado de talento, como las tendencias de la oferta y la demanda, las actividades de la competencia, las preferencias de los candidatos, las mejores prácticas del sector, etc. Con la inteligencia del talento, puede comparar su rendimiento con el de otros, identificar posibles amenazas y oportunidades, adaptar sus estrategias en consecuencia y obtener una ventaja competitiva a la hora de atraer y retener talento.
• Tecnología del talento: Significa el uso de software y sistemas que automatizan y optimizan sus procesos de talento, como los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS), los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS), los sistemas de gestión del rendimiento (PMS), las plataformas de participación de los empleados (EEP), etc. La tecnología del talento le permite ahorrar tiempo y dinero, reducir errores y sesgos, aumentar la eficiencia y la precisión, mejorar la experiencia del candidato y del empleado, y aumentar la colaboración y la comunicación.

Conclusión

La escasez de talento es un problema grave que afecta a muchas industrias y organizaciones de todo el mundo. Puede repercutir negativamente en el rendimiento de su empresa, su potencial de crecimiento, su capacidad de innovación, la satisfacción de sus clientes y su ventaja competitiva. Para hacer frente a este desafío, es necesario adoptar un enfoque proactivo y holístico que abarque todas las etapas del ciclo de vida del talento: atracción, adquisición, desarrollo, retención y redistribución. También necesita algunas herramientas y recursos esenciales a su disposición, como el análisis del talento, la inteligencia del talento, la tecnología del talento y, especialmente, un ATS.

Un ATS puede ayudarle a buscar, seleccionar, contratar y gestionar a sus candidatos de forma más eficaz y eficiente. Entre los muchos sistemas ATS disponibles en la actualidad, Manatal destaca como una de las soluciones de contratación más fiables y avanzadas que puede ayudarle a superar la escasez de talento con sus funciones e integraciones impulsadas por IA. Con funciones innovadoras como las recomendaciones de IA, el enriquecimiento de candidatos, reportes y Analytics, y muchas más, es probable que pueda hacer frente a la escasez de talento e identificar a los candidatos adecuados sin sudar la gota gorda.

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Citaciones:

1. Por qué la escasez de talentos en EE.UU. alcanza su nivel más alto en 10 años (forbes.com)

2. 22 estadísticas preocupantes sobre la escasez de talento para los empleadores (2023) - Soocial

3. Mensaje de Korn Ferry