Estrategias de adquisición de talentos para promover la diversidad

El futuro de toda empresa de éxito depende de su capital humano, porque las personas crean productos, aportan innovación e impulsan los beneficios a través de su trabajo. El reto consiste en contratar a los empleados más compatibles y fomentar su crecimiento día a día.

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Por eso, la adquisición de talento tiene un valor incalculable para las empresas de alto rendimiento. Este proceso abarca la atracción, selección, incorporación y retención de profesionales cualificados.

Gracias a ello, la adquisición de talento (AT) es el catalizador de un viaje del empleado completo. Los profesionales de la AT poseen las habilidades necesarias para llegar al público objetivo y ofrecer una experiencia atractiva al candidato. 

También se encargan de contratar a los mejores talentos y de establecer un lugar de trabajo productivo y saludable para evitar la rotación de empleados. Estos profesionales tienen responsabilidades intrínsecamente desafiantes, lo que los convierte en los pilares de la continuidad empresarial. 

Por ello, utilizan diversas estrategias para agilizar el proceso de contratación y atraer a los mejores candidatos. Las estrategias de AT incluyen la creación de una marca de empleador estelar, la cultura de empresa y los programas de desarrollo profesional. 

Aunque los profesionales de la AT deben crear equipos eficientes con aptitudes y experiencias únicas, también buscan métodos y enfoques para cultivar entornos de trabajo heterogéneos. Por eso están comprometidos con la diversidad, la inclusión y la equidad. 

Cómo se entrelazan la adquisición de talentos y la diversidad

Los equipos de adquisición de talento deben dirigirse a candidatos de diferentes grupos demográficos y orígenes para garantizar la equidad, la productividad y la innovación. En los últimos dos años, cada vez más empresas han hecho promesas audaces sobre la promoción de la diversidad en sus lugares de trabajo.

Sin embargo, la mayoría rara vez divulga datos sobre diversidad. Por ejemplo, una investigación reciente ha demostrado que solo el 6,3 % de las mayores empresas de Estados Unidos comparten estadísticas intersectoriales. 

Por otra parte, una investigación de Harvard Business Review de 2021 ha explorado las opciones de contratación de los empleadores más grandes y prestigiosos con iniciativas de diversidad e inclusión. Los investigadores detectaron sesgos socioeconómicos y no encontraron preferencias agregadas por candidatos de minorías o mujeres. 

Estos resultados no deberían sorprender si se tiene en cuenta que el 64% de los trabajadores estadounidenses en puestos de nivel inicial son blancos. Así, los blancos siguen ocupando el 85% de los puestos ejecutivos vacantes, mientras que las mujeres y las minorías siguen ganando menos que sus homólogos masculinos blancos. 

Esto indica que, aunque muchas empresas se comprometen orgullosamente con la diversidad, los grupos de personas infrarrepresentadas siguen sin recibir el mismo trato. Por ello, es esencial aprovechar las estrategias de captación de talento para promover la D&I.

La contratación diversa ayuda a las empresas a paliar la escasez de talento accediendo a nuevas reservas de candidatos y desbloqueando la productividad. Sin embargo, las empresas deben empezar por entender qué significa realmente la diversidad en el lugar de trabajo y cómo conseguirla. 

¿Qué significa realmente diversidad en el lugar de trabajo?

Cada vez son más las empresas y organizaciones de todo el mundo que ven las ventajas de la diversidad y comprenden que ya no hay lugar para la espera.

Por ello, se han comprometido a atraer, contratar y retener talentos diversos. Pero no todas las empresas entienden el verdadero significado de la diversidad.

De ahí que a menudo veamos iniciativas elaboradas con resultados escasos o nulos. La razón de que esto siga ocurriendo es que la diversidad requiere mucho más que declaraciones verbales y eslóganes en páginas web. 

Además, no se trata de subirse al carro y mostrar buenas intenciones. Por el contrario, el compromiso con la diversidad debe basarse en acciones tangibles, un conocimiento profundo y resultados mensurables. 

De lo contrario, las políticas de desarrollo y promoción de la igualdad no cambiarán nada. Una empresa afirmará que contrata y nutre a grupos heterogéneos, pero los candidatos y empleados desfavorecidos seguirán ocupando los últimos puestos en las preferencias de contratación. 

Eso no quiere decir que a la mayoría no le importe si sus esfuerzos logran un cambio duradero. Muchas empresas y profesionales de RRHH no entienden qué es la diversidad y cómo cultivarla. 

Los programas de DE&I fracasan porque los ejecutivos y directivos de la C-Suite utilizan los mismos canales y procesos que utilizaban antes de comprometerse a contratar candidatos diversos. Así, contratar a tres trabajadores pertenecientes a minorías no basta para fomentar lugares de trabajo heterogéneos en empresas de más de 500 empleados. 

Cada organización debe auditar la composición de su plantilla y saber si el número de empleados de diversa procedencia respalda sus esfuerzos en materia de igualdad de oportunidades de empleo e igualdad de género. Además, deben evaluar sus canales de contratación para detectar lagunas y posibles sesgos. 

Otro problema es que los directivos de las empresas tienen ideas erróneas sobre la diversidad de género. Por ejemplo, la mayoría de las empresas creen que hay escasez de candidatos diversos. De ahí que a menudo abandonen rápidamente la búsqueda de solicitantes de empleo de procedencias heterogéneas y no lleven a cabo sus iniciativas de inclusión. 

Sin embargo, un estudio global de 2021 descubrió más de 27 millones de "trabajadores ocultos" sólo en Estados Unidos. Se trata de candidatos que quieren trabajar y buscan trabajo activamente, pero que los reclutadores tienen problemas para descubrir o excluir de los procesos de contratación desde el principio debido a las políticas y prácticas de contratación. 

Así, las empresas suelen pasar por alto a solicitantes de empleo valiosos porque se centran, por ejemplo, en las credenciales que les faltan en lugar de en sus capacidades. No saben dónde buscar, atraerlos y acercarse a la diversidad. 

Después de todo, ¿qué es la diversidad? Diversidad significa aceptar y apreciar a las personas, independientemente de su sexo, edad, etnia, raza, religión, discapacidad, clase social u otras características demográficas y personales. 

Además, consiste en comprender que cada individuo es único y tratarlo con respeto y equidad. Por otra parte, la inclusión ayuda a impulsar la diversidad al incluir y dar cabida a grupos de personas infrarrepresentadas y excluidas. También garantiza que estas personas se sientan bienvenidas y cómodas siendo quienes son. 

Ventajas de formar equipos diversos

Las ventajas de fomentar la diversidad en el lugar de trabajo ya no son un secreto ni un misterio. Aunque las empresas no deben centrarse únicamente en cómo les beneficia aplicar iniciativas de DE&I, es crucial comprender su efecto. 

Tiene numerosos aspectos positivos, pero uno de los más destacados es que la diversidad es un activo basado en el conocimiento porque inspira a las personas a considerar diversas perspectivas y buscar soluciones más avanzadas. Por eso las empresas diversas tienen 1,7 veces más probabilidades de ser líderes en innovación. 

También son más ágiles y están más preparados para el cambio, un requisito previo para navegar con éxito por el mundo pospandémico. Sin embargo, los equipos heterogéneos también son más ingeniosos y creativos porque las experiencias multiculturales y la exposición a puntos de vista contrastados estimulan una mentalidad orientada a la solución y la tolerancia. 

Gracias a ello, las empresas se vuelven más flexibles y resistentes. Pero eso es solo la punta del iceberg de la diversidad. 

Las organizaciones con una diversidad de género y unos niveles de compromiso de los empleados por encima de la media superan a las empresas con equipos heterogéneos y un nivel de compromiso por debajo de la media entre un 46 y un 58 por ciento. Los trabajadores se sienten a gusto en lugares de trabajo donde todos son bienvenidos y obtienen el mismo reconocimiento por sus esfuerzos. 

No es de extrañar que el rendimiento de los empleados en organizaciones diversas sea un 12% superior al de las que no realizan esfuerzos de inclusión. Fomentar entornos de trabajo inclusivos es también de vital importancia para atraer a los mejores talentos. 

Más del 76 % de los solicitantes de empleo afirman que una plantilla diversa e inclusiva es crucial a la hora de evaluar a posibles empleadores. Esto es especialmente importante para llegar a los candidatos jóvenes, ya que la Generación Z es la generación con mayor diversidad racial y étnica de la historia. 

Sin embargo, sus homólogos de más edad, los millennials, no se quedan muy atrás. Estas dos cohortes generacionales se preocupan por el activismo social, la equidad y el sentido de pertenencia. Por tanto, no fomentar las iniciativas de desarrollo e innovación podría alejar a muchos candidatos cualificados. 

Por ejemplo, el 83% de la generación del milenio afirma que participa más activamente en vacantes cuando su empresa apoya las políticas de diversidad. Eso les demuestra que sus empresas se preocupan por los empleados y valoran sus diferencias. 

Como resultado, los equipos diversos son más productivos y un 87% mejores en la toma de decisiones. Sin embargo, la exposición a diversas perspectivas y orígenes también es beneficiosa para atraer a los clientes y desarrollar conexiones. 

Por eso los equipos diversos tienen un 70 por ciento más de probabilidades de captar nuevos mercados. Además, el 85% de las empresas con iniciativas de DE&I notan un aumento de los beneficios. Alcanzan los objetivos financieros y tienen 2,3 veces más flujo de caja por empleado. 

En pocas palabras, los lugares de trabajo diversos son beneficiosos para todas las partes y proporcionan más estabilidad a una empresa. En última instancia, la inclusión mejora todos los aspectos empresariales y de contratación, mejorando la productividad, el compromiso, la atracción de candidatos, la innovación, la colaboración y los ingresos. 

Desafíos que puede encontrar al aplicar estrategias de captación de talento diverso

A pesar de ser una empresa que provoca un cambio positivo y duradero para una empresa, la aplicación de diversas estrategias de AT puede ser todo un reto. Es una tarea que requiere tiempo, esfuerzo e investigación. 

Los líderes empresariales y los profesionales de la AT deben abordarlo con paciencia y comprensión para obtener los mejores resultados. Eso incluye comprender qué dificultades cabe esperar en el proceso. 

He aquí lo que podría obstaculizar la introducción de los esfuerzos de Adquisición de Talentos DE&I:

Una cultura exclusiva

Algunas organizaciones tienen un largo historial de contratación de candidatos de diversos orígenes, pero otras están empezando. Estas últimas pueden tener dificultades con este paso si sus políticas de contratación y las normas del lugar de trabajo fueron abrumadoramente excluyentes en el pasado. 

A menudo ocurre sin querer, pero deja secuelas duraderas. Si la composición de su plantilla es predominantemente blanca y masculina y usted nunca ha expresado su compromiso con la igualdad de oportunidades, los solicitantes de empleo podrían percibirle como parcial. 

Además, tener una formación aparentemente exclusiva podría disuadir a diversos candidatos de presentarse a sus ofertas de empleo. Podrían pensar que no tienen ninguna posibilidad de conseguir un empleo en su empresa. 

Por ello, primero debe evaluar sus esfuerzos de contratación anteriores y determinar si su proceso de selección se inclina hacia determinados grupos de personas. Si es así, lo primero que debe hacer es abordar esta cuestión y asegurarse de que los candidatos sepan que no está satisfecho con sus elecciones anteriores. 

Mala reputación

La cultura de empresa exclusiva es una bandera roja, una mala reputación es un problema grave que podría ralentizar continuamente sus diversas estrategias de Adquisición de Talento. La gente suele dudar de la capacidad de cambio de una persona porque teme que ofrecer confianza pueda perjudicarla.

Por lo tanto, si su empresa tiene un historial de maltrato a diversos empleados y candidatos, primero debe abordar estos problemas y corregir sus errores. Es crucial demostrar a los solicitantes de empleo que ha cambiado y que entiende cómo sus prácticas y acciones han afectado a las personas.

Falta de tecnología adecuada

Las plataformas tecnológicas avanzadas ayudan a los reclutadores a redactar descripciones de puestos más inclusivas, llegar a candidatos diversos y eliminar los prejuicios humanos involuntarios del proceso de selección. Por ejemplo, un software de seguimiento de candidatos(ATS) permite a los profesionales de la adquisición de talento recopilar información pública de candidatos de distintos orígenes y comprender mejor sus personalidades. 

Por otro lado, una aplicación de investigación de antecedentes con IA elimina los prejuicios al centrarse en las cualificaciones de los candidatos. No disponer de una tecnología eficiente puede perjudicar a sus diversas estrategias de adquisición de talento y dificultar el acceso a reservas de candidatos cualificados. 

La tecnología moderna también puede ayudarle a compartir sus anuncios de empleo en bolsas de trabajo especializadas y a detectar idiomas exclusivos. 

Empleados parciales

A veces el problema radica en empleados intolerantes y en la falta de formación sobre diversidad e inclusión. Por ejemplo, si algunos de tus trabajadores han expresado prejuicios hacia determinados grupos de personas en el pasado, puede que les cueste aceptar a compañeros de trabajo diversos. 

Por otro lado, pueden carecer de conocimientos y educación, lo que provoca sus prejuicios e intolerancia. Sea cual sea la situación, debes asegurarte de que tu equipo tenga una mentalidad abierta y acoja a todos los compañeros. 

Por ello, debe concienciar sobre la diversidad y sus ventajas. Sin embargo, si un empleado sigue mostrando signos de, por ejemplo, racismo u homofobia, debes plantearte medidas más estrictas. 

Las 12 mejores estrategias de captación de talento para fomentar la diversidad en el lugar de trabajo

1. Evalúe sus anuncios de empleo y la diversidad de su equipo actual

Obtenga información sobre la composición de su plantilla y los esfuerzos realizados en materia de diversidad analizando la diversidad de los empleados en los distintos departamentos y puestos de trabajo. Evalúe su nivel ejecutivo y la facilidad con la que los grupos de personas infrarrepresentadas pueden acceder a estos puestos. Recuerde revisar sus anuncios de empleo y el lenguaje que utiliza para asegurarse de que es inclusivo y se dirige a candidatos diversos. 

2. Reforzar o establecer una cultura empresarial diversa

Asegúrese de fomentar una cultura empresarial integradora que acoja a personas de distintos orígenes y grupos marginados. Utilice las redes sociales y los sitios web para aclarar sus normativas y políticas de igualdad de género e igualdad de oportunidades. 

Incluya testimonios de empleados diversos y colabore con empresas de ideas afines. Plantéate preguntar a tus trabajadores cómo mejorar el lugar de trabajo y hacerlo más inclusivo. 

3. Comprometerse con causas sociales que ayuden a grupos diversos y mejoren sus vidas

Escucha las necesidades de los diversos grupos y entiende qué causas sociales les importan para mejorar su posición. Presta atención a estas preocupaciones y acércate a las organizaciones y asociaciones que las promueven y ofréceles tu apoyo y, si es posible, ayuda económica. 

Anime a sus empleados a participar en cuestiones sociales que mejoren la vida de grupos desfavorecidos y muestre estos esfuerzos. 

4. Muestre sus esfuerzos y resultados en materia de ED+i

Sea transparente sobre las medidas que toma para promover la EDyI y divulgue los resultados de sus esfuerzos. Por ejemplo, publique periódicamente reportes y hable de los resultados positivos del proceso.

Utilice su sitio de empleo, las redes sociales y los materiales impresos de la empresa para mostrar su visión, declaración y carta de la diversidad, y publique estadísticas demográficas, vídeos y premios o reconocimientos que haya recibido por sus esfuerzos en materia de diversidad e inclusión. 

5. Diríjase a candidatos diversos y a los lugares que suelen frecuentar

Investigue dónde le gusta pasar el tiempo y reunirse en línea a su público objetivo. Es aconsejable cultivar una presencia destacada en estos lugares y posicionarse como un empleador comprometido con el desarrollo y la innovación.

Cree mensajes que se dirijan a ellos y demuestre que comprende y se preocupa por sus preocupaciones iniciando conversaciones significativas con diversos grupos y utilizando estos conocimientos para abordar sus problemas. 

6. Adapte sus políticas laborales a la diversidad de sus empleados

Audite las políticas y prácticas de su lugar de trabajo para asegurarse de que dan cabida a diversos grupos de personas y proporcionan un trato justo. Piense si sus normas de contratación y sus anuncios de empleo son inclusivos. 

Sin embargo, también debe evaluar las diferencias salariales y si todos los empleados reciben las mismas oportunidades de crecimiento. Considere la posibilidad de ajustar las vacaciones y los horarios a los padres que trabajan, a los estudiantes y a los trabajadores responsables de familiares enfermos o menores de edad.

7. Colaborar con grupos y asociaciones profesionales multiculturales

Busca asociaciones multiculturales y grupos profesionales en tu ciudad y región y ofréceles colaboración. También puedes formar equipo con organizaciones estudiantiles y ayudar en sus causas. 

Eso le da acceso a una fuente de talento diversa y le ayuda a comprender a los grupos desfavorecidos y sus principales preocupaciones. Las colaboraciones te ayudan a aumentar tus esfuerzos y a ser más eficiente en tus prácticas. 

8. Anime a sus empleados a recomendar candidatos cualificados

Introduzca un programa referidos que anime a los empleados de diversos orígenes a recomendar candidatos cualificados y le ayude a encontrar más rápidamente el mejor match . Reconozca su esfuerzo y recompénseles con acceso a más opciones de desarrollo profesional, prácticas o bonificaciones. 

9. Aprovechar la tecnología para reforzar la diversidad

Utilice tecnología avanzada para encontrar candidatos diversos con mayor rapidez y eliminar los prejuicios del proceso de contratación. Por ejemplo, un ATS le permite compartir fácilmente sus anuncios de empleo en portales de empleo dirigidos a minorías, lo que facilita el acceso a candidatos de grupos marginados. 

10. Organizar actos y programas de formación para grupos de estudiantes infrarrepresentados y solicitantes de empleo.

Ofrezca programas y eventos de formación de corta duración para grupos de estudiantes y candidatos diversos, con el fin de ayudarles a adoptar habilidades relevantes y ser más empleables. De este modo se crea una amplia reserva de talentos y se refuerza el compromiso de la empresa con la inclusión y la mejora de la calidad de vida. 

11. Hacer que la selección de candidatos sea más inclusiva

Muchos reclutadores descalifican a candidatos valiosos por falta de credenciales, formación o experiencia, o incluso por su dirección o nombre. Asegúrate de que todos los candidatos tengan las mismas oportunidades introduciendo currículos anonimizada... 

12. Ofrecer prácticas a solicitantes de empleo diversos

Considere la posibilidad de ofrecer periodos de prácticas y aprendizaje a diversos solicitantes de empleo y añádalos a su reserva de talentos. También puede proponer empleo a largo plazo a quienes desarrollen las capacidades y conocimientos necesarios y deseen trabajar con usted. 

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La diversidad es crucial para la productividad de los equipos, la colaboración eficaz, la innovación y los altos ingresos. Contribuye a la felicidad en el lugar de trabajo y proporciona a los empleados un sentimiento de pertenencia.

Aunque muchas empresas se comprometen a promover la diversidad y la inclusión, sus iniciativas a menudo fracasan debido a la falta de comprensión, prácticas exclusivas y tecnología adecuada. Es esencial combinar estrategias eficientes de Adquisición de Talento con plataformas tecnológicas modernas para impulsar esfuerzos diversos. 

El software basado en la nube Manatal ofrece funciones que agilizan los procesos, facilitando la atracción, el alcance y la contratación de candidatos cualificados con antecedentes heterogéneos. También proporciona los análisis de candidatos necesarios y le ayuda a comprender qué acciones requieren ajustes o un enfoque diferente.

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