A medida que la economía sigue recuperándose del impacto de la pandemia de COVID-19, la gente vuelve al trabajo.
A medida que las empresas emergen de los escombros, descubren que sus empleados no están tan dispuestos a volver al mundo laboral anterior a 2020.
Una repercusión inesperada de la pandemia de coronavirus fueron los cambios masivos en las expectativas de los empleados y las formas en que los solicitantes de empleo optaron por presentar su candidatura a vacantes.
Mientras que la Oficina de Estadísticas Laborales de EE.UU. reportes que la contratación está volviendo a los niveles anteriores a la pandemia, la satisfacción de los empleados con el statu quo ha caído en picado.
Muchos estadounidenses buscan nuevos empleadores, y las empresas deben luchar contra su propia rotación creando un entorno de trabajo atractivo.
Mientras los empresarios intentan volver a la mano de obra y las expectativas anteriores a la pandemia, los empleados buscan algo más que un empleo.
Para los profesionales de RRHH, esto significa que la contratación de candidatos de alta calidad puede volverse más competitiva a medida que el mercado laboral sigue creciendo. Es hora de actualizar el manual.
Vamos a profundizar en el impacto y las realidades de la mano de obra post-COVID y cómo los reclutadores y profesionales de RRHH pueden adaptarse para ver el éxito continuo en sus empresas.
Tendencias de contratación y reclutamiento tras el COVID
La pandemia del COVID-19 trajo muchos cambios a la economía, pero uno de los mayores impactos tuvo que ver con los solicitantes de empleo y las prácticas de contratación. Considere las siguientes estadísticas que hablan del cambiante mercado laboral:
- Las encuestas de Gartner a mediados-finales de 2021 muestran que el 48% de los empleados intentará trabajar a distancia "al menos a tiempo parcial" después de la COVID-19, lo que supone un cambio con respecto al 30% anterior a la pandemia.
- Casi el 70% de los trabajadores de EE.UU. afirman que es más probable que abandonen su empresa actual en busca de una oportunidad mejor a medida que se abren más opciones.
- El 94% de los empleados espera que la conciliación de la vida laboral y familiar sea un aspecto importante de su retribución global, incluidas las opciones de trabajo a distancia y los horarios flexibles para conciliar el cuidado de los hijos y las necesidades de salud.
- El 56% de los empleados encuestados cree que la cultura del lugar de trabajo está por encima del salario y los beneficios en su experiencia laboral.
Estas estadísticas demuestran que los profesionales de la captación de talento deben cambiar su forma de enfocar la contratación. En lugar de buscar candidatos que solo sean buenos en su trabajo, las empresas deben buscar empleados con una sólida ética laboral y que encajen en la cultura de la empresa.
Esto significa buscar nuevas contrataciones fuera de lo convencional, especialmente a medida que las plantillas siguen cambiando hacia una mano de obra más independiente con trabajadores a distancia a tiempo parcial.
¿Qué buscan los empleados en el trabajo moderno?
Cuando una plantilla se enfrenta a una pandemia, un escalofrío global se extiende por el mercado laboral. A medida que los empleados se preocupan más por su bienestar y el de sus familias, empiezan a sentirse mucho menos seguros de la estabilidad de su vacantes.
Esto era especialmente cierto si la empresa de un empleado no tenía un plan de acción o no se había preparado adecuadamente para el inicio de la pandemia.
Incluso si un organización estaba bien preparado, seguía paralizando la vida cotidiana en todo Estados Unidos y aumentaba la ansiedad de los empleados sobre su futuro en la empresa.
Mientras que muchas empresas recurrieron al despido de grandes grupos de empleados, otras decidieron cambiar su plantilla a un modelo flexible y remoto. Para esas empresas, la pandemia fue una oportunidad -no una crisis- de reinventar y reimaginar la plantilla.
A medida que los cambios se generalizaban y probablemente se mantenían, los empleados empezaron a tomar decisiones financieramente inteligentes sobre sus propias carreras y empleadores.
Empezaron a buscar un trabajo que ofreciera mejores retribuciones y prestaciones -sobre todo seguro médico- y oportunidades de autonomía, ascenso y desarrollo profesional.
En los últimos años se ha producido un aumento de estas expectativas entre los empleados de toda Norteamérica. La pandemia no ha hecho sino exacerbar la tendencia hacia una mano de obra flexible y abierta a la exploración de trayectorias profesionales y al aprendizaje de nuevas competencias.
Para los profesionales de RRHH, esto significa que el éxito de la contratación podría estar en peligro si permiten que sus estrategias y prácticas de adquisición de talento permanezcan estáticas.
Consejos prácticos para impulsar el compromiso de los empleados y el éxito de la contratación
Cuando se trata de actualizar las prácticas y estrategias de contratación, no hay que desechar necesariamente el manual; simplemente hay que actualizarlo con nuevas ideas que sean pertinentes para la mano de obra actual.
Veamos 13 consejos prácticos que los equipos de RR.HH. pueden poner en práctica para implicar a los empleados e impulsar el éxito de la contratación.
1. Invertir en la marca del empleador
Uno de los pasos más importantes que pueden dar los equipos de RR.HH. es invertir en la marca del empleador. La marca del empleador encapsula los valores y la misión fundamentales de una empresa, al tiempo que demuestra cómo encajan los empleados en esa visión.
En definitiva, ¿qué tiene su empresa que la distingue de las demás? ¿Qué significa formar parte de su equipo? Dado que el 86% de los usuarios de Glassdoor usuarios buscan empresas basándose en sus opiniones, la marca del empleador es fundamental.
La marca del empleador incluye todo, desde los sitios web de la empresa y los materiales de marketing hasta los actos de relaciones públicas y las iniciativas de participación de los empleados. Esto garantiza que los candidatos potenciales sepan qué representa su empresa y el ambiente que se respira en cada una de ellas.
Las empresas necesitan crear estrategias específicas para sus programas de marca de empleador, incluyendo lo que quieren que los potenciales empleados sepan sobre la empresa y su cultura. RRHH debe incluir regularmente este programa en los esfuerzos y materiales de contratación.
2. Cubrir las carencias de cualificaciones con opciones flexibles
Es poco probable que las empresas vuelvan por completo a la plantilla y las expectativas anteriores a la pandemia, especialmente a medida que la gente se adapta a vivir en un entorno en el que el COVID-19 es un riesgo constante.
Los empresarios deben estar dispuestos a considerar horarios de trabajo diferentes, opciones de trabajo a distancia y otros beneficios que puedan ayudar a retener a sus empleados al tiempo que les permiten continuar sus carreras con flexibilidad.
Los profesionales de RRHH deben saber qué tipos de opciones flexibles existen en sus sectores y cómo pueden implantarse mejor en el paquete de prestaciones.
De este modo, las empresas pueden adaptarse a lo que buscan las personas que solicitan empleo en vacantes o deciden si deben permanecer en su empresa actual.
3. Utilizar las videoentrevistas y la contratación a distancia
Los empresarios deben hacer todo lo posible para que el proceso de contratación sea eficiente y eficaz.
¿Pueden incorporarse a ese proceso las entrevistas por vídeo? ¿Puede utilizarse como herramienta de selección para reducir el número de entrevistas en persona, que llevan mucho tiempo?
Esta tecnología permite a los empresarios realizar entrevistas por vídeo con candidatos que se encuentran en cualquier parte del mundo, lo que puede reducir costes y ahorrar un tiempo valioso.
Las videoconferencias no son nuevas, pero cada vez son más populares entre las empresas para reducir las entrevistas en persona, ya que ahorran tiempo y dinero y reducen los desplazamientos innecesarios.
Este tipo de entrevista a distancia también garantiza que los empresarios seleccionen a los candidatos más adecuados para el puesto. Los candidatos deben ser preseleccionados antes de poner un pie en una oficina, y las entrevistas en vídeo pueden ayudar a agilizar ese proceso.
4. Considerar las opciones de movilidad interna
La pandemia afectó a la cuenta de resultados de muchas empresas, que congelaron o suprimieron puestos vacantes para centrarse en otras áreas. Esto puede perjudicar a los trabajadores con talento que buscan estabilidad y el crecimiento futuro de su propia empresa.
Una forma ideal de que las empresas retengan a sus empleados es ofreciéndoles prestaciones competitivas, incluidas opciones de movilidad interna que permitan a los empleados buscar nuevas oportunidades dentro de organización si siguen siendo leales. Esto ofrece a los candidatos de alta calidad más oportunidades, al tiempo que permite a la empresa retener el talento.
Estos tipos de opciones pueden incluir el movimiento lateral, las asignaciones temporales y el trabajo a tiempo parcial. De este modo, las empresas dispondrán de un grupo más amplio de solicitantes teniendo en cuenta su vacantes a la vez que cuentan con un grupo de empleados accesibles y leales a la organización.
Volviendo al consejo nº 1, los empleados internos que sientan que tienen un lugar donde crecer y sobresalir en su lugar de trabajo potenciarán su marca de empleador, lo que le ayudará a atraer a mejores candidatos de los que podría considerar sin este tipo de ventaja.
5. Socialícese para atraer talento
Los empleados de hoy buscan algo más que unos ingresos estables y unas prestaciones competitivas: quieren poder conectar con su empresa virtualmente, y ahí es donde entran en juego las redes sociales.
Muchas empresas tienen Twitter cuentas, páginas de Facebook, canales de YouTube y otras plataformas de medios sociales que permiten a los solicitantes de empleo conectar con su empresa, aunque no estén buscando activamente un nuevo puesto.
Muchas de estas páginas son interactivas, lo que permite a los candidatos ponerse en contacto directamente con el equipo de RR.HH., hacer preguntas sobre puestos vacantes o paquetes de prestaciones, o simplemente comentar cómo es trabajar en su organización.
Desde el punto de vista de la empresa, las redes sociales le permiten interactuar con los candidatos y mantenerse activo en sus comunidades. Puedes compartir la cultura de la empresa, próximos eventos u oportunidades, así como otras cosas que la gente encuentre interesantes.
La conclusión es que la gente quiere conectar con las marcas igual que lo hace con sus amigos y familiares. De ahí que las empresas deban adoptar las redes sociales para interactuar con los interesados en oportunidades de empleo.
6. Poner en marcha un plan estratégico de contratación
Para que las empresas puedan atraer a los mejores talentos, necesitan contar con un plan estratégico de contratación. Esto no beneficiará a las empresas a corto plazo: es una inversión de futuro.
El proceso de contratación debe incluir:
- Crear valores empresariales claros
- Renovación de las descripciones y anuncios de empleo
- Asegurarse de que los empleados son embajadores de la marca y están dispuestos a promocionar los puestos vacantes interna y externamente.
- Implantación de una estrategia de employer branding para mejorar el conocimiento de la marca
Los empresarios deben asegurarse de que están utilizando todas las estrategias de contratación más novedosas disponibles, incluidos los nuevos tipos de software de seguimiento de candidatos, los esfuerzos de contratación a través de las redes sociales en plataformas populares como LinkedIn y las ferias de empleo que función entrevistas in situ en lugar de sólo virtuales.
7. Muestre a los candidatos el valor de ser contratados
En el mundo actual, cada vez es más importante que los empresarios muestren a los candidatos las ventajas de ser contratados.
Muchos candidatos tienen muchas opciones cuando solicitan un empleo, y los empresarios necesitan vender su organización como el lugar perfecto para trabajar.
Los empresarios deben insistir constantemente en las entrevistas en lo entusiasmados que están con el candidato y en lo que podría suponer su trabajo. Y lo que es más importante, cómo podría crecer el candidato en su organización.
Los solicitantes de empleo de hoy en día buscan algo más que un trabajo cotidiano en el que fichar a la entrada y a la salida. Muchos buscan también a alguien que se convierta en un mentor a medida que se adentran en campos desconocidos, por lo que los empleadores deben contar con miembros del personal con talento y dedicación dispuestos a ser mentores durante todo el proceso de incorporación.
8. Mejora de la formación a través de suites de gestión del aprendizaje
Los empleados quieren saber que entran en un entorno positivo y de aprendizaje cuando aceptan un nuevo puesto. Para asegurarse de que así sea, las empresas deben ofrecer formación a través de paquetes de gestión del aprendizaje en los que los empleados puedan adquirir conocimientos en su propio tiempo y a su propio ritmo.
Esto beneficia tanto al empleado como a la empresa, ya que demuestra a los empleados potenciales que su empresa valora su formación y quiere que crezcan.
9. Hacer de la transparencia una prioridad
El entorno de contratación ha cambiado drásticamente en los últimos años, y los millennials son algunos de los más buscados.
Esta generación busca transparencia en todos los niveles de empleo, por lo que los empresarios deben adaptarse ofreciendo a los empleados expectativas claras sobre lo que ocurre dentro de las paredes de la empresa.
La transparencia en el proceso de contratación puede adoptar muchas formas:
- Contratos de trabajo con expectativas y paquetes claros
- Horarios transparentes que muestren las horas de trabajo y los días libres
- Información detallada sobre el puesto para comprender mejor lo que se espera de él.
Esta transparencia también facilitará que los empleados hablen de su función a posibles contrataciones, lo que les hará más propensos a aceptar un puesto y aumentará su reserva de talentos. Cuantos más talentos tenga bajo su techo, más posibilidades tendrá de contratar a los mejores.
10. Aumentar las iniciativas de DEI en toda la empresa
No sólo ha aumentado la necesidad de transparencia durante la pandemia de COVID-19, sino también el deseo de las empresas de expresar diversidad e inclusión.
Los empresarios deben ampliar las iniciativas que promueven la diversidad y la inclusión para demostrar a los posibles contratados que todos son bienvenidos.
Esto incluye:
- Patrocinar iniciativas y formación intencionales en materia de DEI
- Aumentar el número de grupos de recursos para empleados
- Organizar actos de divulgación comunitaria
- Actualizar las prácticas de contratación (es decir, crear nuevas descripciones de puestos) para que las minorías se sientan incluidas.
- Planificación de actos culturales en toda la empresa, como festivales o conciertos, colaboración con organizaciones que buscan aumentar la diversidad, etc.
La nueva mano de obra busca que las empresas sean sus socios en el éxito, no una pieza más del engranaje. Además, las empresas que mejoran su diversidad en la gestión registran un aumento del 19% en ingresos.
11. Centrarse en el equilibrio entre trabajo y vida privada
Los miembros del equipo de la generación del milenio y de la generación Z valoran mucho la conciliación de la vida laboral y personal porque saben que la vida no se detiene al entrar en la oficina. El trabajo puede ser estresante y exigente, pero eso no significa que la vida fuera de la oficina tenga que detenerse también.
Los empresarios deben proporcionar un entorno laboral que permita a los empleados flexibilidad en sus horarios para que puedan seguir teniendo una vida personal satisfactoria sin sentirse demasiado abrumados por las exigencias del trabajo.
Esto significa crear horarios flexibles, conceder tiempo libre para vacaciones y fomentar el tiempo fuera de la oficina. La formación de los empleados también puede servir para aumentar el atractivo de una empresa para los candidatos y, al mismo tiempo, ofrecer opciones de apoyo cuando una persona tiene que tomarse un descanso.
Las empresas que ofrecen un entorno de trabajo más flexible resultan atractivas para los posibles empleados porque demuestran que se preocupan por su bienestar general.
En la medida en que los empleados se sientan atendidos, será más probable que permanezcan en su actual vacantes , porque no se trata sólo de un sueldo, sino también de una sensación general de bienestar.
12. Crear roles aspiracionales
Los empleados buscan empresas que ofrezcan funciones a las que puedan aspirar.
Quieren trabajar para empresas en las que haya espacio para crecer, programas de tutoría y oportunidades de desarrollo profesional.
Es importante crear una cultura que ofrezca oportunidades a los empleados y cree un entorno de trabajo ideal que beneficie tanto al empleado como al empresario.
Los empleados quieren sentir que trabajan para una empresa con una visión positiva y que se preocupa por su bienestar, por lo que los empresarios deben dedicar tiempo y esfuerzo a hacer que los empleados se sientan valorados y apreciados.
Al final, es algo más que un sueldo: los empleados quieren saber que importan y que su trabajo importa. Cuando las empresas fomentan un entorno de crecimiento y desarrollo, es más probable que los empleados se queden con usted a largo plazo.
13. Alinear las estrategias de contratación con la tecnología
Los sistemas de seguimiento de solicitantes se han convertido en una página cornerstone de adquisición de talento, ya que cada vez más empresas reconocen la ventaja competitiva que les proporciona a la hora de contratar.
Ya sea a través de herramientas de comunicación como envío masivo de correos electrónicos, integraciones de bolsas de trabajo, recomendaciones de IA, o simplemente actuando como un hub que centraliza todas las operaciones de contratación, los ATS proporcionan las herramientas indispensables para ejecutar eficazmente las estrategias de AT.
El uso de ATS tiene muchas ventajas, pero las más notables son que permite contratar más rápidamente y con mayor calidad a los candidatos, al tiempo que se reducen los costes. Esto se consigue aprovechando la tecnología para automatizar las tareas manuales y mejorar la calidad del abastecimiento y la selección, impulsar la colaboración y la cooperación entre todas las partes interesadas y ofrecer una mejor experiencia al candidato.
Actualice su manual para los trabajadores de hoy en día
Cuando invierte tiempo y recursos en mejorar sus esfuerzos de contratación, está invirtiendo en el futuro de su empresa.
Es crucial pensar continuamente en hacer que un empleador resulte atractivo para posibles contrataciones. Crear un entorno de trabajo positivo demuestra a los empleados actuales y futuros que sus necesidades importan y se tendrán en cuenta en la visión global de la empresa.
La actualización de las prácticas de contratación (algo más que las descripciones de los puestos) y la creación de un proceso de solicitud más atractivo y abierto crearán una mayor reserva de talento entre la que elegir, lo que significa que nunca tendrá que renunciar a la calidad.
Tómese su tiempo para pensar en lo que hacía atractiva a su empresa cuando presentó su candidatura a vacantes y qué factores le llevaron a permanecer en ella a largo plazo.
La adquisición de talentos en la mano de obra actual sólo va a ser más importante a medida que la pandemia de COVID siga remitiendo, pero hay formas de asegurarse de que sigue siendo competitivo. Con estos consejos en mente, puede construir una estrategia de adquisición de talento sólida y holística que le ayudará a encontrar los mejores talentos disponibles.
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